双方的代价

作者小荷月02 更新于：2014-12-28 23:21 12791

内容来自 2014-12-29 打卡话题

　　各位卡卡们大家好，我现在遇到了非常棘手的问题，求指教。
　　我们公司里有一名中层管理干部，能力还是比较过硬，也一直很追求上进，经常向公司打申请，出去参加各种培训课程，有业务也总是冲在第一线，不像有些管理层总坐在办公室里指挥。
　　但是，就在上个月，他请了很长时间的病假。在他病假期间，我们发现他注册了一家和本公司相同类型的企业。老板很生气，说他要创业可以，但不应该拿着公司的资源培养自己的能力和人脉。
　　我想请问，在这种情况下，我要如何做才能尽可能的维护我们公司的利益呢？

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一、案例分析：

1、对这位中层干部的剖析：

从文章结束，大家都看到这位中层员工的目标高远，自其一进入公司，就有最终自己当老板的想法。但是，其心太急，处事太躁，利益攻心，太年轻许多事看不明白。许多事，不合规不考虑其合法合理利益。为什么不办理离职再来注册公司？这就是为人不成熟的表现，投机心理太强的表现。一方面拿着公司的高薪，一方面无偿用着公司的资源做自己的生意，这世上哪有这等好事？人在江湖混，亏欠的最终都是要还的！

2、公司的防范与用人：

假如说该员工不是请病假而是主动离职，离职目的就是单干，而且就是干同一行，这时的老板会怎么样？你能起诉员工吗？你有相关的制度规定吗？你有培训协议、竞业限制协议？你能挽回既成的损失吗？作为公司管理上的漏洞而带来的损失，公司同样需要承担代价。

且不说这是一家什么性质的公司，对任何一家公司，能到中层的员工如果是公司一手培养起来的，员工都具有相当的忠诚。在培养公司员工的过程中，所有的培训都须有协议，所有的人才都会进公司梯队管理，而且由总经理主导把控。

对于一个有心计利用公司资源培养自己能力与人脉的管理者，他的决定不是一朝一夕产生的，他异常的主动、异常的请假行为，早就该在公司的防范体系之类。解决之法在乎老板：老板有能力把公司做大做强，员工能有依托有发展有希望；老板的肚量足够大，能培养下属在职业上成为行内精英，甚至鼓励其出去创业；老板的亲和力与感染力十分强，能够带领一班人打江山、创天下。当这一切无法实现时，员工的另起炉灶对老板是一种挑衅，是一种否定！后果很严重，老板很生气！

生气归生气，从该事件中老板当看到HR管理的重要性，合理的制度及体系对人才的培养与防范起到重要作用；从当下事件处理过程中，从规范公司制度入手，下力气诉诸法律维护自身利益。对员工是一种警示，更是对本公司对老板的一种鞭策。

综上所述，处理该事件的目标是：及时补充公司规章，加强体系建设；严肃处理该员工，通过法律途径尽量维护公司利益。不要希求什么调解、什么谈判，当下的结果就是双方要为以往过错承担代价：公司通过法律途径申诉自我权益，流失所谓的人才，损失一定的精力；员工经过被起诉过程，为年轻的过错买单，逐渐成熟，形成对法律对他人的敬畏。经过这一役，然后再施和解之术，两个结果：一是拉员工入股参股公司形成合力；二是通过事件双方形成陌路，员工自行离职全力开展自己的竞争业务。

二、处理对策：

1、立即制定公司保密协议与竞业限制协议；对劳动人事管理制度进行完善，对病事假流程进行规范，对严重违纪行为进行定义；完善培训制度，尤其针对公司相关业务及管理的培训，签订培训协议设置服务年限及违约赔偿。对以往公司外派的培训进行一次清理，补充完善历次培训协议。

对于掌握公司商业机密和重要客户资源的员工，统统签订保密协议与竞业限制协议。这里涉及竞业补偿的问题，只要公司签订了协议，主动权实则在公司。该员工在考虑是否签订这类协议时，已经骑虎难下了：签了，那么自己开公司就陷入被动，随时有被起诉的可能；不签，公司的制度是员工人人应该遵守的，公司仍然把握主动权。有一种可能，员工开的公司注册法人不是他本人，他或许会随大溜签了；另一种可能，他心虚不敢签订协议，最终主动离职。

对于劳动人事管理制度，尽快进行培训全体员工签字，该员工不在公司亦派人到其家探望同时传送一份请员工签字。

2、立即聘请律师全面调查该员工对企业不忠的经营行为，包括他的公司的注册情况、业务谈判情况、业务经营状况。

当然这些调查有些是正式的有些是非正式的：对公的调查需要律师介入，经营状况的调查可以引入线人，或者请第三方当作谈业务的到对方公司全面了解实情。关键是核算出其利用公司关系开展的业务创造的价值使公司损失的业务收入，以利起诉赔偿金额。

3、对员工的病情进行确认。要么派人陪同员工一同到当地三甲医院重新检查；要么下正式通知EMAIL、EMS、电话结合的方式给员工请其立即归岗，公司对其病假需要重新按新的流程进行审核，出示医院发票、住院小结。否则从通知下发之日起按旷工处理。

4、万事具备——证据齐全、制度补全、员工对制度签字确认的基础上，公司正式起诉该员工对企业造成有形及无形的损失。

5、找准时机，在员工示弱的基础上，双方座谈提出公司要求：或者公司入股新公司，使员工注册的公司成为公司的子公司，公司占主要股份控股；或者，员工注销公司，或者改换法人，全力在当前供职公司工作，公司请其参股，共同将公司做大做强；再或者，员工因给公司造成重大经济损失的严重违纪行为解除劳动合同，要求其赔偿公司多年来的培养费与当下给公司造成的经济损失，今后成为行业竞争对手。

三、结局：

我们通过上述各项工作，最终目的是各自通过该事件的拉锯过程明白一些道理，企业从中审视自我管理漏洞并完善之；个人通过法律的威严规范自己的行为。而最终的结局是由老板的格局来定：是共生还是两败俱伤，是你中有我我中有你的共赢还是互相耗费对方的气力。在现实生活中，或喜或悲，大多是形同陌路的结局。

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