员工请病假，并在病假期间注册一家同类型公司，如何处理？

    处理竞业禁止的劳动事件并不复杂，关键看法规、劳动合同、事实依据以及公司的处理态度等，按照这样的思考，可以这样来进行：

    细看相关法律规定

    劳动合同法23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

    劳动合同法24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

    从以上法规可以看出，该公司中层干部在职期间注册一家和本公司相同类型企业的行为，显然属于保守秘密和竞业限制的范围。

    劳动合同及公司规定

    该公司在劳动合同中至少有保密和竞业限制的条款，因为这也是一般劳动合同必备条款，而且在公司员工手册、奖惩规定、行为规范中等也有类似的规定，也就是说，从国家和企业规定来看，该中层干部的行为如果证据充分，则属于该规定调整和约束范围。

    收集注册公司的证据

    最关键的证据就是工商营业执照上的信息，为取得该证据，一般需要请律师出面才可以到工商注册登记机关去查询相关信息，并盖上工商机关的印章，就具有法律效力了。当然，另外，也可以通过公司领导或其他与工商机关有亲密关系的人去联络，一定要取得该员工注册与本公司类似行业的证据，从其经营范围就能够说明问题。

    另外，可以从平时与该中层交流的时候，进行录音，也可以取得一些间接的证据，当然，这需要选对人、找好时机方可取得成功。

    查病假期间是否有违规现象

    该员工请病假，理应按照医生建议休息或调理，如果存在无病请假、开假证明、开假药等情况，或者病假期间在外从事着其他与病假无关的事，则可以掌握好相关证据、证人、材料等，以便届时按公司规定对该员工进行处理。

    当然，找医生核实病假情况、在外是否从事其他事情、与相关证人交流和得到充分配合甚至作证时，需要动用相当的技巧、钱财、保密等，否则，也是难以取得有说服力的证据。

    证据充分时找其谈话

    以上证据材料充分时，公司HR部门就可以找其谈话，一是表达公司非常重视其能力和以往表现，希望继续努力工作，做出更多更大的业绩；二是听听他对自己工作和近期情况的看法，包括长病假是怎么恢复健康的，有没有其他事情需要向HR部门交流的，此时要注意听，看有否漏洞，并进行记录；三是如果不愿意或没有提到注册公司一事，则可以适当提醒，并阐明法律规定，要求其立即改正，这时如果其不承认注册公司，则可以拿出到工商局调查的结果，促其不得不承认，然后再听其辩解。这个交谈，如果能够让其改正错误是最好的，如果不能也不要紧，只需要做好录音，当然，能够在有摄像头的会谈室交流就最好了。

    不改正时分步进行处理

    如果在证据充分时而该员工不愿意改正、执意为之，公司就可以按规定分步来进行处理，一是虚假病假的处理，在公司内公开进行；二是准备材料提出仲裁，请求改正行为、损害赔偿，包括公司对其进行专业培训的费用、因注册同类型公司给本公司带来的损失（包括人才损失、客户损失、订单损失等），直至诉讼至终审法院，一定不能原谅这样的行为。

    有相当胜算的可能性

    根据本案提供的相关事实陈述，结合司法实践和具体案例判决结果来看，本案中楼主所在公司如果提起仲裁和诉讼，相应证据比较确凿充分时，是有很大胜算的。作为HR部门，可以大胆作为，积极收集证据，维护公司合法利益。

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员工请病假，并在病假期间注册一家同类型公司，如何处理？

案例问题：1、一名中层管理干部，积极上进，申请参加各种培训，业务也总是冲在第一线，在上个月请了长期病假，在病假期间公司发现其注册了一家与公司业务同类型的公司。

2、老板很生气，我要如何做才能尽可能的维护我们公司的利益呢？

案例解析：1、从案例中的情况来看，要分两种情况：

一、如果公司与该名中层管理干部在初次签订劳动合同时，对有关商业机密、业务培训、竞业限制等方面都作了补充规定，双方就此签订了协议并附在劳动合同的后面，作为插页。

   《劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 

    劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 

    用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 

    第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 

    对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 

     第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 

     在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 

     那么，以上条款的规定可以对劳动者的行为加以限制和约束，如有违反可以追究劳动者的相关责任，给公司造成经济损失的，要进行赔偿。

二、公司没有与该名中层管理干部签订过培训协议、保密协议、竞业协议，因为缺乏依据，很难据此对员工进行处理。员工是利用公司资源为自己谋利，申请参加各种培训，业务上冲锋陷阵在第一线，尔后利用病假期间悄悄注册了一家公司。事情之所以发展成这样，都与公司的管理制度存在漏洞，不完善有关，老板生气又能怎样。劳动法律、法规给了企业维护自己合法权益的权利，企业运用不来，怪谁去？就像你苦思冥想设计出了一个商标，自己没有去注册，却被别人发现抢先注册了，由于没有证据，你如何追究别人的法律责任？吃一亏，长一智吧，亡羊补牢，为时还不晚。

2、一个中层管理干部长时间请病假，不是什么特殊病情，企业也能够批准？只能说你公司福利太好啦，老板很大气，员工请病假1、2个月不来上班也没问题，给了别人为自己谋营生的机会—一个同类型的公司悄然落地开花。你们公司管理很人性化，简直太和谐啦，顺便打听一下，你公司还要人么？我也想去。

个人建议：1、专业知识培训。公司高层管理人员及人力资源部全体员工，参加劳动法律、法规知识培训，特别是人力资源部门的员工必须要熟读、细读《劳动法》、《劳动合同法》，经常要用到的法律、法规要求背诵下来。这是我们日常工作的指导法规，一个HR不懂，真的无法想像怎么做工作。作为领导者一点不懂法律常识，也是难以管理好公司的。

2、完善公司规章制度。完善劳动合同书的内容，增加培训、商业机密、竞业限制等条款。对公司员工从事兼职工作作明确规定，一经发现立即解除劳动合同。员工请病假，履行审批制度，必须有部门负责人和总经理的签字。提供指定医院证明、病情说明、病假条，缺一不可。公司可安排人员前往探视，一是慰问，二是落实病情。人性化和监管两方面都做到了。

3、对公司所有客户资料分地域、分片区进行记录、存档，与客户建立投诉通道，互通电话，以便及时了解客户动态，掌握市场信息，以防员工一手掌握客户信息，并在离职时带走大量客户资源。

4、关注员工动态，及时发现不良苗头，以防员工大规模流失。该名员工作为中层管理干部，手头上一定有大量的客户资源，手底下也有一支得力的团队，要时刻关注他的动态，削减他手中的权力，起用他手下的员工，分担他的工作，或者把他调往别的片区开展新工作，以防他煽动手下员工集体辞职，给公司带来不可估量的损失。

   管理制度的铁腕手段，防小人不防君子。做工作，干一家忠诚于一家，做人得有准则，经商也得讲信誉。以权谋私为小利，终是害人又害己。

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由于案例描述模糊  案例分析是在假设的基础上进行，不妥之处请卡卡们谅解！

案例清理：

1、很长时间的病假；

2、经常向公司打申请，出去参加各种培训课程；

3、病假期间发现该员工注册了一家与本公司相同类型的公司；

4、现HR该如何做才能尽可能维护公司的利益

 法律小课堂： _____知法懂法还得会用法，多学习多了解总归是没有坏处的

《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》

   第四条 伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体业
不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和辞退违纪职工的规定处理。

 注：在此还是存在一定困难的，单位要举证员工在病假期间“从事有收入的活动”，如何证明是“从事有收人的活动”还是有一定难度的。

《合同法》

 第九十二条：“ 合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”  

 《劳动法》

第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关事项。”

第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”     

 《劳动合同法》

第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。   对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 ”   

 第二十四条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。   在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 ”    

 《劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》

《中华人民共和国反不正当竞争法》第二十条第一款规定了被侵害的经营者的损失难以计算时，确定侵权人的赔偿项目；第二款规定了被侵害的经营者的合法权益受到侵害，可以向人民法院提起诉讼。

《反不正当竞争法》

第二十条 ：“经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。”   

《刑法》

规定：“违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用起所掌握的商业秘密的，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”

空口无凭，找实据

   病假 

   病假按照公司考勤管理制度来执行，核实病假信息是否真实？有必要去病假证明医院核实。

   员工的带薪病假假期是法律赋予员工的一重特殊权利，也是公司给予员工的福利，但是对于该种权利及福利的享有也是有明确的规定的。

       我国为了保障这种福利的实施，除了相关法律法规中对此有所规定，同时各地政府对于疾病休假期间的工资待遇作出了规定，而如果员工却利用该种权利在疾病休假期间从事经营事务或其他有收益的工作，那么应当视为其滥用福利的行为。

  对于公司而言，如果难以阻止病假员工在外做其他私事，公司可考虑从审查病假单真实性角度出发，揭露其病假真实性，从而证明此员工是否需要休假的事实。

   医院对医生开具病假单都是有严格规定要求的。根据病情的不同，对医师开病假的天数上限有一定限制，这些措施都一定程度上防止了医师随意开病假单的现象。如果公司对于病假单的真实性有异议，可以凭单位介绍信到医院门诊办公室查询病假单登记情况；如果对病情是否需病假有疑问，同样可凭单位介绍信到门诊办公室查询，并可联系开出病假单的医生了解具体病情。 

 利用病假期间注册公司 

   收集有力证据证明员工在病假期间实则是在为自己办理注册公司的事情，既然公司发行该员工在病假期间注册公司那么通过合法渠道取得有力证据。公司注册都是在工商系统办理的，公司可以通过自己的渠道去获取相关注册公司及营业范围信息等找到有力证据。

 注：公司规章制度中是否有明文规定此类似情况是属于可以直接解除劳动关系的行为。

 有无签订竞业协议——制度体制先行，执行落实要到位，规避风险早防范！

注：在此处注意竞业禁止与竞业限制的区别

1、所承担义务的主体不同：前者是公司法中规定的董事、经理，部门经理而普通员工无需承担义务；后者是公司的员工都可以成为竞业限制的对象，其中是包括董事、经理，部门经理的。

2、承担义务的时间不同：前者是董事经理任职期间，后者是与原单位解除劳动关系以后的若干时间。

3、义务的性质不同：前者是法定义务，已有法律明文规定在先，只要是董事、经理，就必须履行竞业禁止的义务；后者是约定义务，只以约定为前提，如事先无约定，择业就不受限制。

4、承担责任的形式不同：前者是侵权责任，后者可能是违约责任，也可能是违约责任与侵权责任的竞合。

    单位与该职工有无签订竞业协议是很重要的！尤其是中高层及核心技术人员以及该负有保密义务的岗位人员。

有无证据证明他盗用公司商业秘密

当然这条必须是公司能够找到有说服力的证据证明这点的话，都是可以起诉的。具体情况我在此也就无法多讲了，毕竟不了解真实情况，只给个建议方向仅供参考！

空口无凭于事无补，法律面前讲证据，证据留存注细节，日常收集勿小视！

有无培训服务期限协议

   如果培训费用是公司出资的，那么公司是可以根据劳动合同相关规定与员工签订培训服务协议，约定服务期限等事项。避免“有心人”利用公司资源来为自己“招财揽客”做铺垫。

该是时候与其聊聊了

   （注意录音留存证据）首先出于人文关怀，再对其工作表现给予肯定和表扬，可以聊聊他对目前的工作及未来的打算，在此表示公司对其寄予厚望。那么要注意听他的讲述了，如果他自始至终都不提注册公司的事情，我们可以适当引导暗示，有些事情公司已经知道，希望他自己主动说出来。法律法规该说明的还是有必要提及的，至少让他知道有些做法是要承担责任的。 具体怎么谈，我就不在此再班门弄斧了，高手各有高招。

    该员工心中或是早有打算，或是早就计划好的事情，公司只是他积累实战经验及客户人脉资源的中介而已，利用公司的各种资源来为自己的创业做好铺垫。

对于任何人创业那都是自由行为，但是从道德来讲有心利用公司的资源（尤其是资金）来打造自己，为自己创业做准备，挖公司的客户为自己获取利润等系列行为确实有些过，于情于理于法都不妥！

   ：“好事不出门，坏事传千里”这对于创业者而言是影响很大的，对于任何企业或创业者名誉就是脸面！因此事可能造成的影响双方都应明白，尤其是该员工要清楚自己的行为会对自己造成什么不良影响。

根据情况作出处理

是起诉还是解除就看事情的性质及可能造成的后果及老板想怎么办了！ 尽量和平解决于双方都好！

只要证据确凿，仲裁或诉讼，公司的胜算是很大的。

制度规范不可无视，多少硬伤多少痛的领悟

                                              ——制度规范是基础

有一天你会明白，善良比聪明更难。聪明是一种天赋，而善良是一种选择！

周末愉快！

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   答：看完这个案例，我有以下几点看法：

   一、先谈该干部的表现。

   通过案例这样一段话“能力还是比较过硬，也一直很追求上进，经常向公司打申请，出去参加各种培训课程，有业务也总是冲在第一线，不像有些管理层总坐在办公室里指挥。”的表述，体现出该干部的工作表现着实是不错的！然后自己“注册一家公司”，抛开品德是否高尚、做法是否妥当不说，其人着实也是富有上进心。

   二、再谈请病假。

   都知道，请假是一定有制度和流程的，请病假也是一样。通过案例表述，该干部请假已经获得公司领导批准。至于是不是弄虚作假，那还得分析分析：第一，他没有弄虚作假，确实是生病了，但他没有在病假期间好好休息，而是利用病假时间办理了一些私事，于其个人而言，精神也是可嘉啊；第二，他弄虚作假了，请病假的目的只是为了办理私事，那得按公司规章制度进行处理。也同时反映了公司在病假审批流程上的严谨性方面出现了问题。

   三、在职期间创业。

   创业，对于咱们普通老百姓来说，无非就这两类居多：要么是应届大学生创业，要么就是在职创业。而在职创业，往往不可避免地会涉及原先行业中的许多业务，也就是与本单位业务相同或相近的。就我熟悉的情况来说，我身边所熟悉的行情就以“与本单位业务相同的”创业类型比较多，常见的就是“哪个公司的业务经理逃出来，开了自己的公司；哪个公司的总工跳出来自己创业了”的消息，要不然哪来的那么多产业集中区呢——中国什么城什么城的。

   这里是不是要讨论这些人“逃出来”对于原单位是不是“不够忠诚”？没必要。我倒觉得，市场如战场，成者为王败者为寇，人家有能力搞独立，也是本事啊。扯远了，且来说一下，如何做才能减少这样的现象？当前，也有不少企业会采用与掌握本企业商业、技术秘密的员工签订“保密协议”，从而规定员工在职期间不得自营或者为他人经营与单位有竞争的（相同类型的）业务，不知道案例中的单位签了没有？

   四、老板很生气，说他要创业可以，但不应该拿着公司的资源培养自己的能力和人脉。

   看了这句话，我蛮同情老板，但同情之余，只是觉得有更多的搞笑成分。哪个创业的人没有利用别人的资源？资源这东西，本来就是在无形中被共享了的，只是大多数人没意识到，而极少数牛人抓住并有效利用了而已。老板生气若是因为“该干部经常向公司打申请，出去参加各种培训课程”中的培训费用问题，那就更难堪了——企业还能不能给员工安排培训了？ 

   五、如何处理妥当？

   我认为这样的问题可大可小，可纠结也可不纠结。通常这样的情况，结局要么都是先吵吵闹闹，后面走江湖中人路线处理（由相关资质的第三方跳出来做娘舅，吃吃饭喝喝酒赔点钱，或者是参股分羹）、要么就是打官司打的不可开交，我不整死你我就不姓X。所以这事情，HR只能解决自己力所能及的层面问题，如病假处理、竞业限制、制度完善等，核心的问题还是只有老板才能去对付。

   六、小结。

   接下来我们看看人家做的调研：有超过半数的人希望在职创业，但有将近7成的人不希望自己创业被老板发现。这主要是因为，他们获得的利益还是没有具备那么大的实力，未具备公开“独立山头”的资本，他们承受不起因为创业影响主业而失去“主食”的代价和风险，因此在脚踏两条船的同时，重心还是在衣食父母的公司一方。

   这样也就能看得出来，作为衣食父母的企业还是有不少办法和优势去面对和应付这些“在职创业”者。   

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一、分析

1、棘手的问题——并非棘手。人往高处走，正常不过。“我”一个小小的HR能与之沟通：你不能自己创业，应该好好的为企业努力、奋斗。换成是你，你会吗？

2、上进的中层——为己上进。过硬的能力，追求上进。培训、冲前线、抓人脉。公司认可了他，工资认可了他否？

3、病假期创业——这家伙，够狠！年轻有为，就这样干了“年轻”事。老板很生气，相信后果很严重……

4、好坏正反面——

正面：本是企业的一把手，本是公司发展中培养的对象，本是同工种的佼佼者。公司有你很欣慰~

负面：一个长时间的病假，一家与公司相同的类型企业，一段努力上进的回忆。有你的，让公司疯狂~

5、HR的我能做些什么？

二、见解

1、客观分析，了解事实真相

“眼见为实，耳听为虚。”这句话告诉我们一个真理，就是要凡事要得以证实。现今，眼见都不一定为实了~

记得四年前，前公司一名镀锌车间主管，以技术入职我司。公司按车间主管一职任其管理镀锌车间。一年后，镀锌车间主管无法跟上公司的节奏，提出了辞职。一个月后，镀锌主管离职了。

公司有一竞争对手找前任镀锌车间主管到其公司任职。镀锌主管与公司的总经理关系良好，于是婉言谢绝了。

又过了一个月，镀锌车间主管发现在镀锌上有一原料总是在本区域采购不到。于是打电话问了公司的厂长。

厂长通过一连串的思考后，认可镀锌车间主管投入到竞争对手的公司。于是，厂长打电话告诉了总经理，大概意思：镀锌车间主管想通过我司的原材料帮助竞争对手。

总经理一怒之下打电话怒骂了镀锌车间主管。

而后，镀锌车间主管毅然转向了竞争对手的公司……

不是说“我们发现他注册了一家和本公司相同类型的企业。老板很生气，说他要创业可以，但不应该拿着公司的资源培养自己的能力和人脉。”不相信，建议HR要客观的分析一下事实的真相，不要造成不必要的误会。导致催化作用，反而推波助澜。

2、收集证据，做好本质工作

1）劳动合同法的竞业限制规定：在解除或终止劳动合同后，规定的人员与本单位生产或才经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位或自己经营同类产品。必须限制为二年时间。案例中的中层管理人员，可以看出属于规定范围内。

2）通过工商局了解中层管理创办公司的主营项目与相关营业执告的信息，取得初步的信息。

3）通过公司的资源给予证实中层管理创办企业的项目是否违反了竞业限制与保密协议。

4）收集好一切证据等待领导指示。

3、沟通中层，分析利弊得失

创业，无数人梦寐之梦！我真心地佩服案例中的中层，如果是我有这样的机会，绝对不会放过机会~

年轻的梦，机会难求，处事求心，求功自意。然，错在自我，要么一鸣惊人，要么一经得验。

反之，作为HR的我们：

其一，求改得变，不伤情，不伤法，不求其，只求心。努力为着自己的目标而不伤情不伤理，不牵法不牵情走好自己的创业之路；

其二，动之于心，晓之于理分析以下：

1)不正当竞争。根据竞业保密规定说明与其公司签订的劳动合同法说明，都不允许如此操作并得出恶意的竞争伤人又伤自己；

2）吃锅看着碗。与病假为由，自行创业。不论己或鄙，由心而论不服从，有背“卸磨杀驴”与“恩将仇报”之感，不怪老板发飙；

3）求存或求现。佛曰：金钱如粪土。得其现，又得将多少；得其实，又得心多少。当然，务实的你我他，又能够了解多少呢？

4）动情直动汉。通过企业制度、相关法律法规与人情事故等分析说明，软磨硬泡注平衡。

4、上报老板，维护公司利益

通过以上种种的沟通、说明、总结与分析得出的自我片面的结论，站在企业的角度，与公司利益为主上报告公司并如实说明自己的看法，让公司老板来确定其做法即可~

5、总结完善，保障制度无缝

一系例的说明，讲白了只有一句话：平台、价值、体现、文化与自我保护。还有什么~

达利无须远虑多少，只求业绩与整体运营。其他公司的发展，只是杯水车薪；

利达无须思情他人，只求坦荡与自我发展。其他个人的影响，只为一笑而过~

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一、案例分析：

     1、对这位中层干部的剖析：

     从文章结束，大家都看到这位中层员工的目标高远，自其一进入公司，就有最终自己当老板的想法。但是，其心太急，处事太躁，利益攻心，太年轻许多事看不明白。许多事，不合规不考虑其合法合理利益。为什么不办理离职再来注册公司？这就是为人不成熟的表现，投机心理太强的表现。一方面拿着公司的高薪，一方面无偿用着公司的资源做自己的生意，这世上哪有这等好事？人在江湖混，亏欠的最终都是要还的！

     2、公司的防范与用人：

      假如说该员工不是请病假而是主动离职，离职目的就是单干，而且就是干同一行，这时的老板会怎么样？你能起诉员工吗？你有相关的制度规定吗？你有培训协议、竞业限制协议？你能挽回既成的损失吗？作为公司管理上的漏洞而带来的损失，公司同样需要承担代价。

     且不说这是一家什么性质的公司，对任何一家公司，能到中层的员工如果是公司一手培养起来的，员工都具有相当的忠诚。在培养公司员工的过程中，所有的培训都须有协议，所有的人才都会进公司梯队管理，而且由总经理主导把控。

     对于一个有心计利用公司资源培养自己能力与人脉的管理者，他的决定不是一朝一夕产生的，他异常的主动、异常的请假行为，早就该在公司的防范体系之类。解决之法在乎老板：老板有能力把公司做大做强，员工能有依托有发展有希望；老板的肚量足够大，能培养下属在职业上成为行内精英，甚至鼓励其出去创业；老板的亲和力与感染力十分强，能够带领一班人打江山、创天下。当这一切无法实现时，员工的另起炉灶对老板是一种挑衅，是一种否定！后果很严重，老板很生气！

      生气归生气，从该事件中老板当看到HR管理的重要性，合理的制度及体系对人才的培养与防范起到重要作用；从当下事件处理过程中，从规范公司制度入手，下力气诉诸法律维护自身利益。对员工是一种警示，更是对本公司对老板的一种鞭策。

    综上所述，处理该事件的目标是：及时补充公司规章，加强体系建设；严肃处理该员工，通过法律途径尽量维护公司利益。不要希求什么调解、什么谈判，当下的结果就是双方要为以往过错承担代价：公司通过法律途径申诉自我权益，流失所谓的人才，损失一定的精力；员工经过被起诉过程，为年轻的过错买单，逐渐成熟，形成对法律对他人的敬畏。经过这一役，然后再施和解之术，两个结果：一是拉员工入股参股公司形成合力；二是通过事件双方形成陌路，员工自行离职全力开展自己的竞争业务。

二、处理对策：

      1、立即制定公司保密协议与竞业限制协议；对劳动人事管理制度进行完善，对病事假流程进行规范，对严重违纪行为进行定义；完善培训制度，尤其针对公司相关业务及管理的培训，签订培训协议设置服务年限及违约赔偿。对以往公司外派的培训进行一次清理，补充完善历次培训协议。

      对于掌握公司商业机密和重要客户资源的员工，统统签订保密协议与竞业限制协议。这里涉及竞业补偿的问题，只要公司签订了协议，主动权实则在公司。该员工在考虑是否签订这类协议时，已经骑虎难下了：签了，那么自己开公司就陷入被动，随时有被起诉的可能；不签，公司的制度是员工人人应该遵守的，公司仍然把握主动权。 有一种可能，员工开的公司注册法人不是他本人，他或许会随大溜签了；另一种可能，他心虚不敢签订协议，最终主动离职。

      对于劳动人事管理制度，尽快进行培训全体员工签字，该员工不在公司亦派人到其家探望同时传送一份请员工签字。

     2、立即聘请律师全面调查该员工对企业不忠的经营行为，包括他的公司的注册情况、业务谈判情况、业务经营状况。

     当然这些调查有些是正式的有些是非正式的：对公的调查需要律师介入，经营状况的调查可以引入线人，或者请第三方当作谈业务的到对方公司全面了解实情。关键是核算出其利用公司关系开展的业务创造的价值使公司损失的业务收入，以利起诉赔偿金额。

     3、对员工的病情进行确认。要么派人陪同员工一同到当地三甲医院重新检查；要么下正式通知EMAIL、EMS、电话结合的方式给员工请其立即归岗，公司对其病假需要重新按新的流程进行审核，出示医院发票、住院小结。否则从通知下发之日起按旷工处理。  

     4、万事具备——证据齐全、制度补全、员工对制度签字确认的基础上，公司正式起诉该员工对企业造成有形及无形的损失。

     5、找准时机，在员工示弱的基础上，双方座谈提出公司要求：或者公司入股新公司，使员工注册的公司成为公司的子公司，公司占主要股份控股；或者，员工注销公司，或者改换法人，全力在当前供职公司工作，公司请其参股，共同将公司做大做强；再或者，员工因给公司造成重大经济损失的严重违纪行为解除劳动合同，要求其赔偿公司多年来的培养费与当下给公司造成的经济损失，今后成为行业竞争对手。

三、结局：

      我们通过上述各项工作， 最终目的是各自通过该事件的拉锯过程明白一些道理，企业从中审视自我管理漏洞并完善之；个人通过法律的威严规范自己的行为。而最终的结局是由老板的格局来定：是共生还是两败俱伤，是你中有我我中有你的共赢还是互相耗费对方的气力。在现实生活中，或喜或悲，大多是形同陌路的结局。    

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    因为信息描述严重残缺，如入职时间、病假频率、培训协议、劳动合同内容等，所以只能一步步推断了。这种情况下，再谈为什么会产生创业动机等已经意义不大，因此重点分析如何维护公司权益。

从法律角度而言

一、是否有竞业禁止的协议

    因其不是公司高管，只是中层，因此不适用《公司法》关于忠诚义务的规定，无法就此提起诉讼。所以我们首先看员工是否与公司签订有竞业禁止的协议。

    竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。

   如果与公司有竞业禁止的协议，公司可以依据协议内容起诉他。

二、不正当竞争

    如果不是高层，又没有签订协议，那我们可以寻找证据，证明其开设的新公司利用了公司的某些商业秘密，以基于不正当竞争关系，进行起诉，从而达到维护公司权益的目的。

三、劳动合同的保密条款

    如果在劳动合同签订中，有对公司商业机密的约定，如保守商业秘密、不从事第二职业等条款；那完全可以按照劳动合同中约定的处理方式来，让其赔偿公司因此所遭受的损失。

四、奖惩制度 

    如果企业有奖惩制度的话，一般对公司造成损失都有较为明确的规定，公司可按照损失额度让其承担相应赔偿。       

    情理结合和平处理

    从法律上，我们能用的大概也只有竞业禁止协议、不正当竞争、劳动合同保密条款等，但如果没有签订竞业禁止协议和劳动合同保密条款，那只能从理、理方面来谈了，具体应该如何操作呢？

一、舆论影响

    追求上进的人，喜欢扩展人脉的人，往往也是一个爱面子的人。特别对有着创业抱负、有野心的实干家，舆论的影响往往是致命的。

二、找中间人协商

    做生意讲究的是利益，这事处理好了波澜不惊，处理不好，不但公司利益受损，也影响到声誉，甚至会有员工效仿。因此，找一个双方认可的中间人，不失为一种平和的解决办法。

进一步完善

    这件事可以通过法律途径解决，也可以用情理去低调处理，但却反映出公司某些方面存在的问题。

一、健全各种相关制度

    如果没有竞业禁止协议、没有劳动合同保密条款、没有奖惩制度，公司在处理此事将处于很被动的境况。因此，事件平息后，各种制度的完善必须尽快提上日程。

二、加强病假等制度的监督力度

    从这个事件可以看出，没有监督，放任员工休病假是一件漏洞很大的事。如果在员工请较长期限的病假时，公司能事前核对，事中监督落实，相信可以发现很多问题，防患于未然。

三、保护日常的商业机密

     为什么他“有业务也总是冲在第一线，不像有些管理层总坐在办公室里指挥”，因为他有自己的打算。为什么“老板很生气，说他要创业可以，但不应该拿着公司的资源培养自己的能力和人脉”，因为公司的客户和人脉资源面临着流失。

    因此，如何保护公司的商业机密和客户资源，是我们不得不面对的课题。是从制度约束？还是从机制解决？或者采用一些管理软件达到目的？

    公司的利益不容损害，我们在处理这个事件中合理的运用法情理，更要在以后的工作中，做好事前、事中、事后的流程控制，只有多渠道并举，才能真正保障公司的利益不受损。

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