推荐做一位慧眼识才的领导！

作者寇家伦老师更新于：2014-09-29 12:23 7404

我的课题组曾经系统分析过可能导致企业选人失败的原因，在诸多原因中最主要的有三个：一是选人标准缺失或错位，二是选人的方法简单粗糙，三是选人的人缺乏专业，其中最不专业的就是参与选人工作的领导，谓之“不专业的人做专业的事”，因为在人才录用决策中，企业领导和业务部门主管发挥的作用比人力资源部门要大得多。这里我们讨论的就是非人力资源专业领导的选人技巧。

每个领导在选人之前大概会在大脑中勾勒一个基本轮廓——我需要什么样的人，如：善于表达、精干、灵活、聪明、经验丰富等等，很显然这样的想象缺乏客观性和科学性。我认为准确的选拔人才，需要关注7个方面：

1. 知识

人力资源专业的学生做软件开发大概会有问题，但他如果有成果或经验也不是不可以。因为很多学生选择专业并不是自己的意志而是“父母之命”或“社会潮流”，因此“专业不对口”是当今社会的普遍现象。

2. 经验

不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么背景的企业、具体干过什么、怎么干的”。

a. 以往企业的背景的能说明他的成长环境和职业习惯。在成长型企业往往成长速度快，涉及面广；在成熟型企业的成长速度慢，涉及面窄，因为这些企业的专业化分工较细。

b. 外资企业和国内企业的管理制度存在显著差异，内资企业强调关系导向，而外资企业强调流程导向。一个在流程导向中成长起来的员工很难适应一个关系导向的工作环境。

c. 不同企业的相同岗位存在着显著的职责与任职要求的差异。小企业的财务经理和上市公司的财务经理工作内容差异是显而易见的，同样对应聘者的要求也不会一样。

3. 技能

所谓技能是应聘者操作设施、设备、工具所需要的能力。考察应聘者的技能最有效的方式不是“问”而是“做”。

4. 能力

我们能够轻松地列举出成百上千种能力，但关键的是领导们关注或想象中的对应聘者的能力要求是否跟其绩效成果有直接关系。我们将能力分为一般能力和关键能力。

a. 一般能力指语言表达能力、理解能力、数字运算能力、逻辑推理能力等做任何工作都需要的基本能力，这些能力达标只能说明应聘者是一个“正常的人”，并不能说明他是“合适的人”。

b. 关键能力指在在具体岗位上完成任务所需要具备的重要能力。例如销售经理的关键能力可能包括团队管理能力、客户分析能力、说服能力、人际理解能力、指导能力；而表达能力就不能称之为销售经理岗位的关键能力，因为表达能力仅仅是这个岗位的一般能力要求，跟其他能力指标比较，表达能力远远没有带领团队、指导下属、分析客户需求的能力重要。

5. 兴趣与职业价值观

人生最大的幸福就是做自己感兴趣的事情。兴趣对员工的工作态度产生重要影响，兴趣是应聘者职业取向的重要体现。一个讲究实利的人不太可能愿意做研发性的工作，因为研究性工作需要进行很多的探索，并不是所有探索都能够得到回报。不同的兴趣、职业价值观具有不同的行为特点，适合不同类型的工作。人的职业价值观主要分为六类：

a. 科学型：喜欢学习，接受新鲜事物，工作中注意培养自己、锻炼自己、追求进步，对自己的现状不满足，不断追求新知识。适宜技术与事务性工作如：研发、会计、出纳等。

b. 实用型：看中工作中的经济利益，办事讲究实际，注重结果而不强调过程，比较注重工作报酬。适宜销售、市场推广等。

c. 社会型：能关心他人，同事与朋友之间可以相互信任，善解人意。适宜客户服务、售货员、前台等服务性工作。

d. 政治型：愿意做人的工作，对组织管理他人有很大的兴趣，通过管理他人，表现自己的成就与能力，喜欢支配别人，对他人意见常常听不进去。适宜管理性岗位，经理、督导等。

e. 信仰型：追求精神上的充实和满足，将理想与信念作为自己的精神支柱。适宜艺术性或宗教性工作。审美型：喜欢艺术欣赏与创作，具有创新意识，工作中常表现出别出心裁。适宜设计、营销、市场等创新性工作。

6. 个性

有句古语称“积习成行，积行成性，积性成命”，性格决定行为，性格决定命运。每个人都有个性化的性格特点，不同的性格特点在不同的环境下会有不同行为表现，这些表现决定了人们能够产生的最终绩效的差异。从选人的角度出发，我们应该关注应聘者性格中的五个方面：

a. 适应性：适应性差的人容易出现愤怒、焦虑、抑郁等消极的情绪。他们对外界刺激反应比一般人强烈，对情绪的调节能力比较差。相反，适应性好的人则较少情绪化，比较平静。

b. 外向性：外向者乐于和人相处，充满活力，常常怀有积极的情绪体验。内向者往往安静，抑制，谨慎，对外部世界不太感兴趣。内向者喜欢独处，内向者的独立和谨慎有时会被错认为不友好或傲慢。

c. 开放性：开放性的人富有想象力和创造力，好奇，欣赏艺术，对美的事物比较敏感。封闭性的人讲求实际，偏爱常规，比较传统和保守。开放性的人适合教授等职业，封闭性的人适合警察、销售、服务性职业等。

d. 随和性：随和的人重视和他人的和谐相处，体贴友好，大方乐于助人，愿意谦让。不随和的人更加关注自己的利益。他们一般不关心他人、非常理性，很适合科学、工程、军事等此类要求客观决策的情境。

e. 谨慎性：情绪稳定的人被认为聪明和可靠。极端谨慎的个体让人觉得单调、乏味、缺少生气。情绪稳定性差的人则是有激情、灵活，但有时做事不负责任。

7. 动机

动机是人的外在行为表现得内在原因，心理学家称之为内驱力。动机实际是人的需求真实反映。工作的过程和结果能否满足任职者的真实需要非常关键。因此就出现了很多技术人员拒绝高薪诱惑，情愿留在一个薪水很低的企业工作的“怪现象”。人员配置的最高境界是给人才找到一个自动、自发、自愿做好工作的岗位。应聘者内心“真正的需求”能够通过工作过程和结果得到满足是最关键的因素之一。

a. 成就动机：成就动机明显的人希望接受挑战性任务，并且喜欢将个人目标定得较高；喜欢对所发生的事情负责。例如，为他们自己设定明确的目标，并愿意为事情的后果负责，而且他们希望得到反馈。

b. 亲和动机：亲和动机表现突出的人十分看重友情，喜欢与朋友分享痛苦和快乐，但易于回避矛盾，过于求同、迁就，甚至息事宁人。容易放弃原则，甚至护短。

c. 权利动机：权利动机高的人经常试图去影响他人，喜欢领导、指挥他人，喜欢出谋划策，竞争意识强，善于左右大局，自信，敢于承担责任。

d. 风险动机：过去追求风险的人过于莽撞，喜欢标新立意，做决策时对可能的失败估计不足，缺乏对失败的应变策略。

【作者简介】

寇家伦，北京华夏智业管理咨询有限公司首席顾问，实战派领导力开发与人才测评专家。曾担任清华大学特聘教授，中国商业联合会管理者评价中心主任，国家人社部考试中心命题审题专家。出版上百万字的著作，其中《人才测评教程》成为国内五十多家高校人力资源管理专业教材。寇老师先后为中国银行、中国核电、国家电网、中国一汽等多家知名企业提供人才测评、领导力开发项目服务，在国内深具影响力。

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