【转载】来，教你做一个全套的背景调查

“招聘不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”这首打油诗多少折射了企业HR对虚假应聘材料泛滥的无奈。而背后则是企业与人才之间的“两难境地”：一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗。面对这种状况，HR该如何辨别呢？

在欧美国家，背景调查已经成为招聘过程中必不可少的一个环节。根据2007年的一项调查显示，在美国93%以上的公司在招聘中采用背景调查，除要求应聘者提供推荐信以及每次的离职证明等来核实其背景资料外，其中80%的公司招聘中高层经理或核心岗位人员时都会通过专业背景调查公司进行调查。

但是，在国内不少公司对此却没有引起足够的重视。正因为此，一些求职者随意编造工作经历，到处招摇撞骗，不少企业深受其害。

很多世界五百强公司如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。

背景调查的前期准备

企业在对候选人进行背景调查之前，需要收集、准备调查所需资源。此阶段是最为关键的基础准备工作，包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行比率等步骤。在信息获取时，设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。职位特性的分析有助于更好的设计报告问题，针对不同职位设计不同的问题，从而来考察在面试中无法验证的一些信息。具体来说，

• 在应聘者填写《应聘登记表》时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。

• 为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入职员工都要做背景调查。

背景调查的技巧

背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅的方式开展。企业需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。

首先，选择合理的联系时间。一周的前半周是大家工作最忙的时候，对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。所以每周的下半周是个不错的选择。另外，要考虑该在什么时间点和对方联系。通常情况下，下午四点钟左右的时候会好一点。在这个时间进行背景调查，一般得到配合的概率会大一些。

其次，调查的内容要循序渐进、由浅入深。切忌不要在最开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题，将其书写下来。灵活掌握问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，在电话中循序渐进慢慢深入。

再次，根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和量化。设计出素质模型，企业就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性地展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度地保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。

最后，要有坚持到底的精神。进行背景调查，碰钉子、遭到拒绝在所难免，特别是遇到有竞争关系的对手公司时。这时就需要灵活更换调查对象，应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择，只要你的态度诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。

如果是竞争对手公司的话，推荐寻找对方公司已离职人员进行调查，因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益，往往更愿意讲实话。

另外，向被咨询者咨询时，应把时间控制在10-15分钟为宜，这样既得到想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。

背景调查的主要方式

目前企业常用的员工背景调查工具有电话调查、问卷调查、网络调查、委托调查公司等。

电话调查。公司通过对求职者原工作企业的相关人员进行电话寻访，了解其在原公司的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等，在极其有限的时间内了解求职者一些重要信息，从而为录用与否提供参考。电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。

问卷调查。把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原公司的相关人员，请其在一定时间内给予回复。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确认问卷是否收到，并确认问卷的反馈时间。

问卷调查的优点是信息全面，准确度高；缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复，还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。

网络调查。现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息，为录用决定做参考。这些信息或者是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、文章等内容，或者是求职者本人的网络空间，不存在窥探个人隐私问题。但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。

委托调查机构调查。企业在进行员工背景调查时，往往操作起来费时费力，且由于很多员工来自竞争对手，在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持。另外，企业的人力资源部由于调查手法单一、技术不专业，无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。

因此，对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查，调查机构利用自身的数据库和专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息，且能保证员工背景调查报告客观、可信。但是委托调查公司进行员工背景调查需要花费较大的费用，给企业带来较大的人力成本压力，调查对象的适用范围不是特别广。

员工背景调查的方法有很多，但是在做员工背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者，同时调查时尽可能多地听取多方意见，确保调查结果合理、合法、客观和有效。

关于工作经历的核查

针对工作经历的调查，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。这些情况在背景调查时都比较容易获得真实信息，求职者原公司一般不会隐瞒，会直接或含蓄地告诉实情。关于工作经历调查，核心的内容有：

任职时间。有不少的求职者，喜欢在任职时间上做假，一般表现形式是加长任期时间。很多求职者也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度低等。为了带给雇主好的印象，部分求职者对其任职时间进行随意修改。

任职职位。职位不实这个现象最普遍，第一种表现是夸大自己的职位，比如任职是经理，说成是总监；任职副总的，说成的总经理或CEO；第二种表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，就谎称在该公司任职。

具体工作内容。候选人担任此职务应该负责的工作范围，一定要弄清这个问题以避免混水摸鱼的现象发生。有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写担任经理职位两年的时间，因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。

候选人的工作表现。候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何？看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。

人际关系能力。与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好？人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事管理类工作的候选人来说，良好的交际能力和人际关系能力不可或缺。

离职原因分析。真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看与候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。

个人魅力如何。做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情况共同进行评价。

在个性和诚信上的表现。内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信也是所有企业的经营发展之本，一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。

证明人与候选人之间的关系。与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何，请证明人评价一下候选人的优点和不足之处。

背景调查的注意事项

背景调查也是招聘中的一门学问，如果操作不当可能损害应聘者利益，影响公司的雇主形象。为了避免主观因素的影响，让背景调查结果更客观，在做背景调查时，一般要向求职者单位人力资源部门调查，求职者上级主管、同事和客户作为补充。

因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工，这样可以避免上下级共同做假欺骗的事情发生。具体来说，在背景调查操作中要注意以下几点：

要点一：告知应聘人，获得允许和理解

背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私，为了互相的全面了解，获得互相合作的机会，在征得应聘者的允许和理解下可以进行。

在做背景调查之前，往往会和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这样做的目的是即保证对被调查的尊重，同时也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明。

提供完授权书以后，可以要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式。在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系电话。《应聘人员登记表》需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。

这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎地对表格所填的信息负责。而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为，而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。

要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查

如果向候选人正在受雇用的公司了解情况，会给应聘者的工作带来不便。因此，在做背景调查时，不宜贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解相关信息，而不要带来对应聘者的不便。

要点三：在面试过程确定背景调查的重点

应聘者的很多信息可以通过面试对应聘者进一步收集，通过判断，对于面试中应聘者提供的有疑点的在背景调查时需进行核实。如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，作为为背景调查的重点。

在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实。如果最近两次经历时间都不长，而且受雇的公司比较多，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能更好地反映目前的能力状态。同时，对于经常换工作的应聘者，需要更多了解应聘者的离职原因。

要点四：背景调查一定要彻底全面。

背景调查一定要做彻底，不能草草了事。首先要有调查计划，确定调查内容及调查方式，然后再通过正式渠道展开调查。总之，调查一定要系统全面。

背景调查对象不要太多，一般只对重要职位进行背景调查。限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

要点五：最迟在决定聘用之前做背景调查

从背景调查的内容上看，做一个人的背景调查工作量也不小。因此背景调查最好安排在终试结束后，并在入职前进行。此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义，这样量就小很多了。

一定要在发出入职通知前进行，如果候选人已经上岗，后因调查发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样作不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。

要点六：电话调查时把握重点，礼貌有效提问

调查人员做背景调查时应简单地自我介绍，要礼貌、语言得体。充分考虑背景调查信息提供者的时间，把握重点，对于对方时间紧急的，提问也不必面面俱到。

要点七：谨慎看待推荐信的价值

利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的，因而很难利用它们对求职者进行区分。

要点八：谨慎调查求职者的“犯罪记录”

因为“犯罪记录”只能由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”也属于个人隐私，公安部门负责为当事人保密，一般不能随便公开。只有军事行政机关出于职业和保密工作的需要，其实一般的公司在正常情况下不需要也不允许做这种调查。

要点九：慎用调查结果

通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况，这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用时，要慎用这些调查结果，要尽可能使用实事来进行决策。尤其在应聘者与原工作单位存在纷争，或与调查者交恶时，对方都可能出于报复提供不利于应聘者的信息。这时，企业需要给应聘者解释的机会，并通过其他途径甄别信息的真伪。

背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。