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可以讲，对员工进行降薪是有一定难度的，不管降得合理不合理，在员工心中都会留下非常深刻的印象，所以，不到非用不可的程度，一般不用给员工降薪。
降薪一般有三种原因引起，一是入职后背景调查，工作经验收入等有误的，进行谈判降薪，二是绩效考核较差的降薪，三是变向裁员找理由的降薪。下面，进行简要分享：
1、背调后降薪。
在员工入职时，许多时候并没有进行背景调查就暂时让员工入职了，然而，随着员工试用期的开始，有的员工表现出来的工作能力、经验技巧等并没有如个人简历或面试时所说的那样，这让HR部门、用人部门和公司领导表现出某些怀疑，所以，就有了事后进行背景调查的可能。
其实，在这种背景调查中，会发现许多问题，工作经验、担任职位、实际薪资、奖励惩罚等都可能与简历或面试情况有较大出入，这种情况下，如果该员工表现出来的业绩或能力与岗位相匹配，公司可能就不会追究，如果与岗位要求有较大差距，就会与之面谈，是降职降薪，还是主动选择离开，给予讲明劳动合同法和公司相关规定。
公司只要有充足的证据和理由，在降薪谈判中是会处于有利位置的，当然，如果降薪成功，会给予员工保密的，毕竟仍然是公司的员工。
2、绩考后降薪。
在我们公司，月薪绩效考核在70分以下的，当月的绩效工资就无法拿全，同样，在年度考核70分以下的，也是如此。计算公式是：绩效工资=考核部分工资*得分/80。
另外，年度绩效分数在60分以下的，会根据分数高低在个人次年度工资中进行降薪，一般会降3-10%，虽然公司规定60分以下的，每低2分降工资1%，但仍然需要与员工进行交流，也可以协商处理，不一定完全按照规定来办。
同样，降薪需要为员工做好保密工作，否则将极大影响工作热情。
3、裁员式降薪。
任何人，也不是十全十美的，都存在这样那样的缺点，如果公司想以这些缺点或失误来让员工主动离职，就可以以这些理由为借口，谈判降薪。即使是因为公司业绩不好或经营决策决定，要进行裁员，也应要给予员工讲明理由，不能找借口处理员工。
稍微聪明的员工就会明白，这是公司对自己下手的借口，如果不想与公司硬干的就会选择离开，如果气不过的员工，加之手里有公司做法明显与劳动合同法相背的证据，就可能走上仲裁的渠道。
4、要提醒二点。
说到降薪，表面上不管合理不合理，我认为都难以“合理”，而且特别容易引起当事员工的极度反感，所以，降薪一定要注意以下二点。
（1）依据要充分。如果不是有充足的把握说服员工，就不要动用降薪，否则将导致非常坏的后果，甚至是我们都难以想到的。
（2）要储备人才。我认为，如果给员工降薪，虽然看上去合理，员工即使勉强留下来，心里也是窝火得很，也会在短期内离职的；有的甚至当场就会选择离职。所以，做出降薪决定前，一定要找到后备人才的方向，否则，情愿延迟决定。
说真的，我是很少用降薪这一招的，我认为，用转岗、降职、劝离等方式，都要缓和一些，不知道大家的想法是怎么样的？
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83楼 天堂之云
强行降薪就发生在我的身上，让我好伤心。感觉自己在公司的无私付出被亵渎
82楼 运营官
感谢分享.
81楼 一统天下
好久没空看秉骏哥分享了
80楼 beibei8792
秉骏哥分享得很在理，我们也是基本不会用降薪这个手段。只是我不太明白为什么员工入职后试用期发现了问题才做背景调查，而不是在入职之前就做完了才放人进来，不是更好吗？
79楼 高乐高
感谢经典分享！
78楼 海蓝蓝
学习了
77楼 微笑精灵之火凤凰
学习了，感谢分享
76楼 Sunny3776
谢谢分享！
75楼 宝鸡巨龙
感谢分享
74楼 灵筠
我同意秉俊哥的最后一句话，我公司也很少用降薪这招，如果对岗位表现不满意，多用转岗转部门或者记过劝退的方式，就算是有关系户来了要挤走某人，与其找借口干掉员工留怨恨，还不如婉转告知N+1，否则引起仲裁的风险很大。学习了，谢谢分享。
73楼 紫薇花香
72楼 北京妞儿
学习了，谢谢！
71楼 渺渺
我们采用绩效考核。对能力条件达不到的，主要是销售主管，业绩连续长时间达不到指标，采用过降薪，但员工虽然表面接受，但心中怨气还是比较大。所以，个人认为制定合理的可操作的升降级制度是关键
70楼 玉儿0918
学习了，感谢分享！
69楼 幸福小天使
谢谢分享
68楼 顽童
降薪无论原因如何，员工都很难接受；且老板总是想利益最大化，员工总是想拿到更多的工资，HR在遇到这种情况需要做那些心理准备？
67楼 哈姆
谢谢分享。
66楼 老四徒步
不涨就行了嘛，降很难为情的。很同意用转岗、降职、劝离等方式。
65楼 642753826
我们一般也是用转岗方式。
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