如何给员工进行合理的降薪？

    众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。

    近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？

    每年都会有降薪，但人数不是很多，主要是销售人员及服务人员,职能部门的人员不存在降薪，只会有调岗调薪，但这个要与员工协商解决的。
    具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法

    我们是工程机械行业的，销售与服务技术人员占公司人数的半数以上，我们公司一直有降薪的操作，具体说明如下：

    1、制度依据，在操作降薪时，必须要有相关的制度或升降级管理办法，我们公司里，对销售及服务人员有着比较严格的等级划分及相对应的薪酬规定，销售人员在规定的时间内业绩未达标的给予降级处理，服务人员规定时间内未能过级（一定的时间须考过相应的级别）的给予降级处理；

    2、员工确认：对于销售及服务部门的级别升降级管理规定，在员工入职前给其学习并让员工签名确认，同意按以上办法执行，这样可以避免日后不必要的麻烦；

    3、合同注明：在销售人员的合同上注明有如规定的时间未完成公司交给的任务可按公司升降级管理给予降级降薪；服务人员的合同上注明有如规定的时间未达到相应的服务等级时可按公司规定给予降级降薪；

    4、绩效面谈：每次降级处理前先由部门负责人找该员工进行绩效面谈，指出其工作存在的问题及降级的处理，并提出对其工作的期望值，最后让员工在绩效面谈记录表上签名，这样员工心理比较容易接受。

    5、注意问题：一是部门经理在员工业绩不好或下滑时多加帮助并提醒，二是注意面谈的方式方法，三是收集好员工的确认的资料，一般这样操作不会出现什么问题了。

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如何给员工进行合理的降薪？

当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。由于薪酬的刚性，即上调容易下降难，往上调，人人都兴高采烈，而往下降，就要触及员工最敏感的神经，也涉及员工的合法权益问题。

一、降薪的种类

1、违纪降薪

员工违反公司劳动纪律，按照制度规定进行处罚降薪。

2、不胜任降薪

公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后任然不胜任工作，通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪

3、调岗降薪

由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低，例如：我们公司处于各方面考虑，将一位钻井队的平台经理调整到项目部副经理，因为公司规定的岗位薪酬不同，项目部副经理比钻井队平台经理工资待遇每月至少少2000元。

4、绩效降薪

员工月度绩效考核连续3个月不达标，符合公司薪酬管理规定之条件，对其工资待遇进行降级，从而导致其薪酬的降低。

5、经济型降薪

由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司进行全员性的降薪。

二、降薪处理原则

1、依法降薪

严格按照劳动相关法律规定进行降薪。

2、合同约定

在员工劳动合同中进行明确的降薪约定和及时进行由于降薪合同条款的变更。

3、制度明确

就降薪公司要有相关规章制度，这些制度要满足合法、合理、合规。

三、降薪注意事项

1、做好降薪的沟通协调

面对关乎员工切身利益的变化，作为HR应多站在员工的立场上考虑，慎重地依法行事，将变化的合理性和必要性与员工充分说明，制定降薪决策后，对降薪标准、降薪幅度、降薪原因等全过程给员工以完整解释，并且能听取员工的申辩，做到客观公正、以理服人，才能让员工心服口服，消除不满，努力工作。

2、降薪变更程序要细致

首先，HR要提前确认降薪前需协商变更的内容，主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。

然后，以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。

其次，如果员工同意变更，需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。

最后变更后的劳动合同交予员工一份。

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       可以讲，对员工进行降薪是有一定难度的，不管降得合理不合理，在员工心中都会留下非常深刻的印象，所以，不到非用不可的程度，一般不用给员工降薪。

降薪一般有三种原因引起，一是入职后背景调查，工作经验收入等有误的，进行谈判降薪，二是绩效考核较差的降薪，三是变向裁员找理由的降薪。下面，进行简要分享：

1、背调后降薪。

        在员工入职时，许多时候并没有进行背景调查就暂时让员工入职了，然而，随着员工试用期的开始，有的员工表现出来的工作能力、经验技巧等并没有如个人简历或面试时所说的那样，这让HR部门、用人部门和公司领导表现出某些怀疑，所以，就有了事后进行背景调查的可能。

        其实，在这种背景调查中，会发现许多问题，工作经验、担任职位、实际薪资、奖励惩罚等都可能与简历或面试情况有较大出入，这种情况下，如果该员工表现出来的业绩或能力与岗位相匹配，公司可能就不会追究，如果与岗位要求有较大差距，就会与之面谈，是降职降薪，还是主动选择离开，给予讲明劳动合同法和公司相关规定。

        公司只要有充足的证据和理由，在降薪谈判中是会处于有利位置的，当然，如果降薪成功，会给予员工保密的，毕竟仍然是公司的员工。

2、绩考后降薪。

        在我们公司，月薪绩效考核在70分以下的，当月的绩效工资就无法拿全，同样，在年度考核70分以下的，也是如此。计算公式是：绩效工资=考核部分工资*得分/80。

        另外，年度绩效分数在60分以下的，会根据分数高低在个人次年度工资中进行降薪，一般会降3-10%，虽然公司规定60分以下的，每低2分降工资1%，但仍然需要与员工进行交流，也可以协商处理，不一定完全按照规定来办。

        同样，降薪需要为员工做好保密工作，否则将极大影响工作热情。

3、裁员式降薪。

        任何人，也不是十全十美的，都存在这样那样的缺点，如果公司想以这些缺点或失误来让员工主动离职，就可以以这些理由为借口，谈判降薪。即使是因为公司业绩不好或经营决策决定，要进行裁员，也应要给予员工讲明理由，不能找借口处理员工。

        稍微聪明的员工就会明白，这是公司对自己下手的借口，如果不想与公司硬干的就会选择离开，如果气不过的员工，加之手里有公司做法明显与劳动合同法相背的证据，就可能走上仲裁的渠道。

4、要提醒二点。

       说到降薪，表面上不管合理不合理，我认为都难以“合理”，而且特别容易引起当事员工的极度反感，所以，降薪一定要注意以下二点。

（1）依据要充分。如果不是有充足的把握说服员工，就不要动用降薪，否则将导致非常坏的后果，甚至是我们都难以想到的。

（2）要储备人才。我认为，如果给员工降薪，虽然看上去合理，员工即使勉强留下来，心里也是窝火得很，也会在短期内离职的；有的甚至当场就会选择离职。所以，做出降薪决定前，一定要找到后备人才的方向，否则，情愿延迟决定。

         说真的，我是很少用降薪这一招的，我认为，用转岗、降职、劝离等方式，都要缓和一些，不知道大家的想法是怎么样的？

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第6课：如何给员工进行合理的降薪？

众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：

1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？

　　不会直接降薪，一般情况下很少用降薪的方式来处理，如果是员工不能胜任工作岗位工作的，尽量进行调薪，培训等方式帮助员工提升工作能力．

2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

　　１，员工工资能力达不到要求时，经过再次培训后仍然达不到岗位要求的，首先是与员工沟通调岗，根据所调岗位的工资结构判断是否需要对其进行降薪处理，一般情况下是不会直接对员工进行降薪的．如果新岗位与原岗位薪酬相差不大的，而且不胜任原岗位工作之员工工作态度好，公司也不会对其进行降薪，反过来会对员工进行培训与并加辅导，帮助员工提升综合技能．

　　２，工作能力强工作态度差之员工，由于心态是负能量而给企业带来负面的影响，企业不想再继续用这类人，就进行策略性的辞退，所以就在工资方面作文章，降低绩效工资或是减少加班等来降低员工的收入，目的就是让员工自动提出辞职．这类员工在人力资源的人才公式里定为毒品，用得好可以为企业带来不错的价值，用不好就是颗不定时炸弹，在人力资源人才公式里将此类人才定要毒品，好的时候会让你很舒服，不好的时候就会让你生不如死．所以毒品是要谨慎使用，能不用就尽量不用，他们有足够的能力胜任岗位工作，但是就是心态不好．

　　３，缩短工作时间则降低工资收入，严格的来说，这不算是降低，只能说是减少收入．如某员工原每天工作12小时，工资收入在3000元，如果公司对岗位工作时间进行调整，由原来12小时工作制调整为8小时工作制，则工资就减少每天4小时的加班费．员工整体收入减少，也算是降薪的一种体现．不管企业降薪是否成功，但一定要合理，合法，公平，公正．不能因为主观判断而随意对员工进行降薪．

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降薪确定比较少，是因为降薪就是逼人走的节奏。

我们前期也有做过一个员工的降薪，结合实际，谈谈我们的做法。

1、要掌握降薪的必要性。降薪比较敏感，是不是一定要降薪，有没有其它解决办法，甚至降薪后人员流失带来的替代方案一定要考虑清楚，做好后续的准备工作，不打无把握的仗。我们员工的降薪存在的问题是，一是入职时工资偏高，比现有阶段员工高出2个等级，二是工作表现一般，不能服众，引起内部的不公平。但我们在考虑其降薪时，有做好其离职的打算。

2、收集其工作不良表现，为降薪打下基础。有绩效考核的，相关数据明确，可以适当时就提出，没有绩效考核的，在准备降薪前，就必须做好相关证据的收集，以证明其确实达不到岗位要求，并要让降薪者心服口服。我们当时与离职能面谈，讲出其高工资以及与我们岗位要求存在的差距，事实清楚，证确确凿，员工承认自己的不足，同意降薪。

3、降薪的沟通。准备工作完成，就是要与降薪者沟通降薪事宜了，沟通要有理有据，讲事实摆道理的方式，一定要让对方明白为什么要降，降的标准是什么，还要站在员工的角度考虑员工的感受，尽量挽留员工。我们由于沟通充分，员工同意留下来，并承诺改正问题，当然后续也会根据其工作表现，再行调整工资。

根据降薪的操作，个人体会，要降薪，有几个是公司必须要做好的前提：

1、同岗位工资的水平在市场上应有竞争力。同样一个岗位，外面都3K了，你还在2K，还说员工做的不好，要降到1.5K，这是逼人走的节奏，降薪最低的限度也是外面3K，你也3K，工作表现不好，适当降低到2.8K，加上员工熟悉公司，或者公司福利好等等，员工不会考虑离开。工资低的，建议针对员工错误做相应处罚，别动不动就降薪。

2、工资等级标准必须要明确。这点很重要，同样一文员，有分成三等，并且各等级标准明确，达不到工作要求，下降至可以达到的标准可以，但如果文员没有等级之分，一个笼统的3－4K，如果要降薪，员工可就能不会同意了，为啥降，降多少都存在解释不清楚的情况。

3、证据收集充分，沟通到位。要明确为啥要降，是不是必须要降，一定要让员工心服口服，才能达到又降薪，降薪员工同意，也能给其它员工一个警示：工作表现好可以升，工作表现不好照样可以降。

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