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回首一望,本周课题为：
周一：如何提炼kpi指标
周二：如何准备定义指标
周三：如何设定指标权重
周四：职能部门kpi设定
周五：考核指标的检讨与优化
本周的课题是关于kpi设立的过程，包含了指标的内容与定义、权重及后期的优化还有关于难定量的职能部门kpi的设定。今天我来谈谈我对这些过程的想法。
在人力资源工作中，有一项工作叫工作分析，工作分析的作用很多，其中一个作用便是为制定kpi指标提供依据，因为通过工作分析可以了解员工的工作内容是什么，然后我们依据20/80原理，将重要的工作内容提炼出来，这便是提炼kpi指标的过程。附图（工作分析表）：
对于指标权重，大家都知道工作分轻重缓急，所以一般可以根据时间四象限的方法认定工作的重要与紧急性，然后设定相应的权重。如图：
而关于职能部门kpi的指标，并不是不能量化，而是跟整个公司人力资源工作的完整性与系统性相关的，比如说人力资源岗的招聘工作，有些公司考核的就是“招聘工作的及时性”，这个指标非常的含糊，怎么才叫及时性呢？到时候指标评分的时候就导致主观性很强。假如说公司本身有人力资源规划体系，在月初的时候就统计过各部门当月人员需求，那么自然就可以把指标量化为“本月招聘人数xx人”，那么评分的时候就是客观性的数据说话了。 最后，我们知道任何工作都可以分为三步：计划、实施、总结和改进。考核指标也需要优化，一般来说我们优化的方面有这么几个：指标是否涵盖了大部分重点工作？指标是否设置有上升空间的余地？指标是否是根据工作产出而来？
只有在实践中不断总结与改进，那么工作才会不断的完善。
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