【08月10日打卡总结】答：今天周六，又是一

作者带你去海边更新于：2013-08-10 07:59 14376

内容来自 2013-08-10 打卡话题

考核指标的提取和设计是绩效考核的重点与难点，指标是否具有代表性，是否能真正考核岗位的核心价值和贡献，是否真正起到正面积极的牵引作用等是衡量指标好坏的重要因素。
那么，该如何来筛选和提炼岗位的KPI指标？指标提取后又该如何准确定义，确定权重？职能部门的KPI该如何设计，企业自身现有指标该如何改善与优化？等等，要做好指标设计，我们都必须要很清楚弄明白这些问题。

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答：今天周六，又是一周学习总结的时候，本周重点围绕“绩效考核指标的设计”。绩效指标的设计是很具有实操性的课题，绩效指标设计的好坏关系到绩效考核的效果，绩效考核的效果关系到企业管理的质量，所以说在这周我也是很专心的跟各位卡友们学习指标设计的方法与技巧，现就简单的把本周所学总结如下，贻笑大方了哈哈：

一、周一——关于如何提炼KPI指标

1、KPI指标提炼的主线是围绕公司战略目标。作为人力资源部门，要站在公司战略公司的高度，协助公司决策层把战略目标分解到年度，再由年度指标分解到具体部门，形成部门绩效考核指标，如若实行全员绩效考核，那么则由部门负责人把部门指标逐级落实到部门具体每个员工身上，做到人人有责任，人人有绩效。

2、KPI指标提炼要遵循“抓大但不放小”的原则。能量化的指标均不放过。前段时间打卡也提到了CPI考核指标，CPI是基于企业基础管理的指标。一个企业，在基础管理上不能苦练内功，绩效考核也会流于形式，缺少基础。

3、根据部门职责提炼KPI指标。组织机构明确后，每个部门各负其责，在其位，谋其政。如销售部门以开拓市场、拿到订单、市场覆盖率与占有率、顾客满意度等为主；生产部门以精心组织、安排计划、调配资源，提高产量、降低成本等为主；设备管理部门以维保设备、日常巡检、项目进度、基础设施、技改等为主。

4、根据业务流程提炼KPI指标。企业管理流程是对相关业务运作的规范化、标准化、固定化，形成明确清晰的业务流向、反馈和指令关系、岗位权责、作业指导标准，从而提炼KPI指标。这个在以往的打卡中，我提到的无法量化的指标设置时，就可以充分考虑相关部门之间的“客户需求与相互支持的关系”，“内部的顾客满意度”，“工作反馈与投诉”等。

二、周二——如何准确定义指标

1、指标定义的三原则：定义要让人通俗易懂；2、定义要言简意赅；3、定义能指导绩效考核易于执行。

2、在对绩效指标进行定义时，还应注意要充分与被考核者进行有效沟通，不要怕在指标设计上出现的“争吵”或“纠结”，或许在“争吵”的过程里更能够促进指标的优化与合理性，并且能促进被考核者对指标的深刻认识。

3、针对自身企业的组织架构，对相关部门的考核指标进行了定义说明。具体案例不再累述。

三、周三——如何设置指标权重

在周三的打卡学习里，我引申了“当前的中国篮球体制，提到了地方对篮球人才的培养与对国家队的支持力度”作为绩效指标权重意义的阐述依据。

1、设置权重遵循的原则：由于各层级所承担的责任不同，合理的绩效考核对不同层级考核的焦点不同，高层考核的焦点是结果，中层考核的焦点是能力，基层考核的焦点则是态度。所以在设置权重的时候是要有所区别的。

2、明确一个人的指标分为了三种：结果、能力、态度。a、能力、素质指标。考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。b、行为、态度指标。侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。c、KPI结果指标。侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为导向的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。

3、具体权重设置：关于“能力、态度、结果”三个范畴，在不同的行业、不同的企业，不同的岗位，权重也不尽相同，个人考核 = 素质/能力 + 行为/态度 + KPI结果，绩效权重= 素质/能力（20%）+ 行为/态度（10%）+KPI结果（70%），并举例说明生产现场的绩效考核：全面绩效分数 = 【素质/能力得分 + 行为/态度得分+ KPI结果得分】+ 特殊贡献得分+合理化建议得分-5S检查扣分-ISO内审发现缺失扣分-干部作风扣分-日常违纪扣分等等。

四、周四与周五的打卡可以总结为“绩效指标设计的实操分享”。

这里也不多谈了，从他人处学到了两点：

1、绩效指标设置要稳、准、狠，就是我所说的“纵向到基层、横向到部门、进度要到位、力度要到点”四个到位。

2、绩效指标设计不能闭门造车，要充分与被考核者进行沟通，并确保每个被考核者对指标由明确清晰的认识，不然你的考核就站不住脚，会每天因为绩效考核的一些小事情而茶饭不思。

五、结语

说点题外话哈：我还真有点茶饭不思了，前几天还纠结着的中国男篮，磕磕碰碰的来到了1/4决赛，估计看过过程与结果的朋友会与我有同感哈。赛前我就觉得不妙，对阵中华台北可能要摔个跟头，因为我在前几场比赛里看到后者打的太有血性了！果不其然，比赛结束，中国男篮洋洋洒洒的输了18分，赛后苏群在点评的时候我估计他心里是在滴血了，嘴唇都抖着的！看着各大网站上球迷各种五味杂陈的评价，我也忍不住参合其中，这时候真正的球迷是否还在埋怨广东队的几个小伙子？是否还在批判广东队？如果还在批判，还在谩骂，我只能说他就不是真的球迷。广东的体育机制为国家队培养并输送了大量的新起之秀，而CBA近几年在前四强徘徊的其他队伍却不知道有啥贡献，更不用说在四强后的队伍了，我只能说都是外援，都是假的（为男篮输送人才的按质量与数理以广东队居首、八一队与辽宁队次之，其余可以忽略不计甚至是无视。笔者也有点小激动，看了十多年篮球了，没见过男篮这么输过的！）啰嗦了这么多，估计有朋友想问我，你学绩效考核跟这个有什么关系？我只想引用苏群老师所提的“扁鹊见蔡桓公”故事，中国男篮已经病入膏肓了！一样一样的道理，如果作为一个企业，绩效指标设置不好，绩效考核也做不好，企业管理出了问题，企业组织就病入膏肓了。啰了这么多，都是酒的错，不怪我哈...

打卡就到这里吧，这几天的温度太高了，每天都是在39-40度左右徘徊。希望有休息日的朋友周末愉快，没有休息日能请假的也周末愉快，没有休息日又不能请假的就跟我一样，打起精神好好上班吧！

欢迎大家继续对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》提出宝贵意见，谢谢！

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