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从绩效考核结果来反思员工的行为表现，再来探究其深层次的本质原因，了解造成其绩效问题的真实原因，这才有培训需求，有了准确的需求把握，员工的问题解决和培训提升就成功了一半。所以，如何从绩效考核结果中分析并得出结论，制订员工相应的培养和成长计划，我认为，找准需求和真实原因是关键。
通过昨天的人才矩阵模型，我们对员工的综合表现评估就有了比较直观的认识，但要真正从绩效考核结果中找出员工的各项短板，以便辅导和改善，光这样分析还不够深入和彻底。怎么样才能更加深入准确地找出员工绩效问题所在，好真正对症下药？我今天再跟大家分享一个在实践中我们经常用到的绩效结果分析工具，叫“绩效诊断箱”，如下图所示：
从绩效诊断箱可看到，一般而言，导致员工绩效不佳的原因可以从知识、技能、态度和外部障碍等这四个方面进行考虑，判断其真实的原因，然后有针对性地采取措施进行改善和解决。
1、如果判定是知识和技能方面的问题，应采用“发展策略（培训）”进行改善；如果是“态度”和“外部障碍”的问题，就应该用“管理策略”来解决。
2、如果缺乏知识、经验和技能，可以通过在职培训、导师制、岗位轮岗、岗位实操训练或竞赛等在职训练方式和自我启发、脱产培训等方法解决。
3、如果存在态度问题，首先必须要解决它。如不解决，后期的绩效改善就不可能发生。
4、如果存在外部障碍，我们应最大限度地帮助员工排除障碍，或尽量减少其影响，然后寻求其它领导或同事的支持。
通常情况下，员工绩效不佳的原因更多的是在于“态度或外部障碍”等管理策略问题，而员工自身的知识和技能不足占少数。如何更深层次的来分析这些原因，我们还可以用“绩效诊断10因素法”来给予一一剖析，采取对策。具体如下：
1、员工不知道该做什么/该怎么做/为什么要做（把任务安排的更清楚明确，如工作具体内容、要何时开始结束、完成标准以及做这样工作的原因、背景和价值都讲明白）
2、员工自认为他们正在按你的要求做，实质不然（把工作任务分解成若干阶段，把握关键节点，适时地过问、沟通、纠偏、辅导）
3、员工碰到了无法控制和克服的障碍（给予支持，协调资源，帮助解决）
4、他们认为你的方法不一定对或认为自己的方法更好（说明你的理由和成功经验分享，多问“你觉得呢”，让员工说出自己的想法，多对比分析，让员真心信服于你）
5、他们认为自己有更重要的事要做（重申工作优先顺序，调整各项工作完成时间）
6、做了没有正面反馈和响应/做了反而会有负面结果（积极反馈，正面肯定，帮其承担或解决负面问题）
7、不做有正面结果或反而没有负面结果（严格执行惩罚）
8、个人能力不足（培训，还是不行，就调岗或辞退）
9、员工个人家庭或私人问题（疏导，让员工说出来，给予更多关心，帮助其一起解决）
10、员工恐惧或目前还没有人做到（告知员工完成这项工作所带来的正面效果比不做更大，帮助其克服恐惧心理，若还行不通就要暂停或请求外部援助）
故用好“绩效诊断箱”和“绩效诊断10因素法”，找准员工绩效问题点和改善需求点，采取管理策略的同时，对员工的知识和技能不足，给予提供有针对性的培训和提升，就是绩效结果反馈的最好应用。
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230楼 枫叶飘零sky
十三哥真帅!
229楼 chen526137
学习了，，，，，
228楼 XINGHUACUN2046
来学习
227楼 EvenDK
这次的分享依旧很全面啊。让我多少有了点头绪。嘻嘻。谢谢十三啦。
226楼 慕萧
谢谢分享...太受用了
225楼 轩辕青云007
十三哥 福音呀
224楼 秦古
Wonderful!
223楼 新倩
学习了。。
222楼 sucon
谢谢楼主的分享。
221楼 沫儿
谢谢分享
220楼 elaineleung
学习了，在三茅才几天，就学到不少东西。谢谢前辈们无私的经验奉献。
219楼 IvyLi
感谢分享 学习了
218楼 道可道非恒道
学习了
217楼 点点点点李
非常好，学习了~
216楼 巫山一飘云
绩效诊断箱、绩效诊断10因素法，学习了。谢谢！
215楼 信立
顶一下！
214楼 若鱼
看完，俺都快%>_<%了~~~
213楼 jinyu
分析得很好，学习了，可是真正能做到做好的又有几个呢
212楼 一心一意HR
专业，学习了~~
211楼 clover110888
风十三太给力了，来三茅必看风十三的观点，呵呵
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