核心员工的管理和培养

作者九斗猎头 2014-06-04 16:34 7739

　　核心员工是酒店实现目标和保持提高竞争优势、经营管理能力、抵御风险能力的有力武器，也是酒店良好形象的代表。核心员工大多具有不可替代性，要经过较长时间的教育、培训和积累，人数很少但很重要。如果这些员工离职，将会给酒店的正常经营带来不利的影响。随着以人才为基础的竞争愈演愈烈，酒店越来越多，对核心人才的争夺也趋于白热化，如何培养和管理好核心员工也就显得更为迫切。

核心员工的管理和培养

　　核心员工有实现自我价值的强烈愿望、更高的心理期望、强烈的个性，所以易产生对自己薪酬的不满、会认为得不到跔的团队支持。他们对工作环境的影响、文化的冲突、市场诱惑力都有比较敏感的反应，并且具有较强的自尊心，相对较难管理，因此在培养和管理上应总结出一套有针对性的方法，而不能因噎废食。

　　一般认为员工离职是为了更高的薪水或者个人的发展。实际上，许多员工是因为工作满足度非常低，因此选择离职。许多管理人员在下属离职时，会抱怨人力资源部门选人不当，却忽略了自己是造成员工流失的主要原因。

　　核心员工的管理

　　1、文化管理，营造和谐的团队氛围

　　企业文化是一种管理理念，是的核心竞争力之一。在酒店内部构建和谐的企业文化，一方面可以借用企业文化作为管理工具，激发员工的积极性；另一方面，优化员工工作的“软”环境，既可以用和睦的“软”环境吸引并感化员工。从本质上讲，员工工作的意图并不完全是物质的，还有工作的精神需求，如酒店的认可、工作的快乐氛围、他人的尊重等。

　　2、个性化的激励与培养策略

　　一般酒店都有物质激励政策，但在实际操作中仍无法真正满足核心员工的需求。让一位才华出众的核心员工长期做一项没有挑战性的工作会使他感到无聊，没有成就感，时间长了，要么没有动力，工作懒散低效，要么辞职。建议采用轮岗的办法来调整，找到有利于发挥潜力的岗位，同时酒店也培养了复合型人才。

　　同时注重核心员工的核心利益，创造成长和发展的空间。帮助核心员工改进技能，提高效率，也提高他们对酒店的认同感。核心员工对于个人成功都有着非常强烈的愿望，因而采取除了薪酬以外的培训也是必要的手段，帮助他们进行职业规划，在有自我实现感的氛围中工作。给予核心员工持续不断培训机会，可以培育他们的忠诚度，同时为他们跳槽设置较高的机会成本，更为酒店将来的发展夯实基础。

核心员工的管理和培养

　　3、以人为本，知识共享

　　充分发挥核心员工智慧资源的作用，同时做到让知识管理和共享成为常态，重视知识的共享和创新，形成一种企业文化；堵塞商业秘密保护中的管理漏洞；建立技术和技巧的传授制度；提高组织智商，避免失忆；让客户成为酒店的客户，而不是某个员工的客户。通过一系列的制度保障，合理管理和利用核心员工的知识资源。

　　培养核心员工

　 1、规划职业发展生涯，实施接班人培训计划体系

　　接班人是指酒店指定能够接替更高级或更重要岗位的继任者，比其他员工具有优先晋升、担任指定职务的权利，可以获得更多的培训机会与管理实践机会。为员工规划职业发展生涯，主要是为了让有进取心的核心员工对自己今后的职业发展有一个正确的认识，提高其工作积极性与热情度，从而使其提高对自己工作的要求；同时制定一个合理的培训计划，为其职业发展起到一定推进作用。

　　接班人的培养以大学生、核心员工为主，不宜过多，需精挑细选。在确定其为接班人之前，必须有一个挑选的标准，如该员工工作积极性、平时工作表现、工作能力等，各部门进行一个测评，符合要求才可以成为接班人。在其培训上要结合以后的工作岗位要求，制定合理、科学的培训计划，从而有效地帮助他们拓宽视野和思路，优化与完善知识结构，提升专业理论水平和酒店实践操作能力，达成个人职业发展的目标。

　　2、授权并安排富有挑战性的工作任务

　　核心员工具有较强的自主性与过人之处，也更有能力做出正确的判断。因此，要给予核心员工更多的信任和责任。授权能让他们施展才华、发挥专长，也能满足核心员工的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工伤热情。如大堂副理处理客户关系时给予更大的权限，给总台、餐厅核心员工更多的自主权，让他们更大限度地为宾客提供服务的同时也培养他们的能力。

核心员工的管理和培养

　　核心员工的能力比一般员工强，如果他们能挑100斤重的担子，却只给50斤，他会认为自己的价值未能充分发挥，酒店的人力资源也被浪费。因此，在能挑100斤的情况下，要让他挑满，再适当加点压，使其工作更具挑战性，并激发核心员工的潜力。这样他们就会产生一种满足感和成就感，这不仅使他们个人价值得到了实现，同时也为酒店创造了价值。

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