HR从业者的职业心态修炼

作者严寒下的红梅 2022-11-15 22:36 8736

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HR你是如何提升自己专业能力的？

做HR的小伙伴都知道HR的工作，80%都是事务性的工作在这繁杂的事务性工作中你是怎样提升自己的专业能力的呢？HR... 我要投稿 >

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工作三五年后的HR通常都会有些迷茫，不知道该如何计划自己的职业发展，当前的工作上不能快速突破，维持现状又心有不甘，不知何去何丛。

一、HR工作现状

在这里，我想先提问一下从事HR工作的同行伙伴们几个问题：

你们当前的工作内容都有哪些？

在企业中扮演着什么样的角色？

你在工作中跨部门沟通顺畅吗？

除了HR日常的工作之外，老板是否还让你兼顾了其他的工作内容（明显不属于HR部门范畴）？

你对当前的工作是否满意？

……

1、基础事务工作向专业领域转变。据了解当前大部分企业HR的工作仍停留在公司人才的选育用留、考勤、档案及后勤管理等的基础上，稍微有些规模的企业人力资源部会实施人才测评、绩效评估与激励机制等，以提高人力资源管理的核心工作内容，随着社会不断的变化与发展，企业的人力资源慢慢的转向专业，担任各部门的人力资源专业咨询顾问，还利用自身的专业去服务各部门及员工。

2、专业向服务转变。为更好配合各业务部门工作开展，人力资源部门的支持必不可少，为使HR更贴近业务，更了解业务具体情况，能及时发现业务部门在人力资源方面存在的问题和用人需求，从而给出解决方案，所以HRBP就诞生了。

但距离成为企业的战略合作伙伴、企业高层的人力资源管理顾问，推行组织变革，还是有一段比较远路程，如果不改变原有的传统工作模式与思维，是很难有突破的。

二、企业老板对HR部门的重视程度

不受老板重视的原因有很多，比如：

1）人力资源部门为公司创造价值不能直观体现，而且又是属于成本部门，并非利润中心，再加之不能直观理解人力资源部门是如何创为企业造价值，甚至就像我们前面所说，大多数HR部门都还停留在基础事务性工作上，岗位的替代性比较强。

2）许多HR的心态是维持现状，保持稳定发展是最重要的。一方面是怕改革失败承担风险，另一方面改革过程非常辛苦，害怕改变。

3）未及时解决老板用人问题，或是未能及时给出合理建议等等，都是导致老板们不重视HR部门，对于一些关键性岗位都是自己出马找人，甚至连一些中层人才的培养都是自己做了。作为职场HR专业人士，如果把老板想到的事做好，把老板没有想到的事也做好了，那结果就不一样。

1、数据分析。

可能你会说人力资源部门有什么数据分析？为什么要做数据分析，不仅可以体现HR部门的工作改善情况，让老板对公司人力资源部门的相关数据一目了解。如果你的工作报告全是文字描述，估计老板不会花太多时间去读，顶多就是随便翻翻后就扔掉一边，相反方字只是报告的说明，报告以数据分析图表，那就不一样了，老板绝对会认真看完，然后提出他的想法和建议。

2、适时提出人才管理建议。

企业仍有优质的人才，就等于拥有了财富，企业能否获得更好的财富，就看企业的人才情况。俗话说，有人才有财。为使公司更好的发展，业务更好的开展，合理的人才优化是有必要的，如优胜劣汰，核心人才替换，年轻骨干替换元老人才，元老人才的安排等等。

3、员工激励机制优化。

员工激励分物质激励和精神激励，物质激励大家都比较熟悉的有奖金、各种津贴补贴，如果企业条件允许，可以考虑给员工提供免费学习的机会，职称考取，学历提升、技能提升，外派学习交流等，这些更有助于提高员工的综合能力与素质，没有什么福利比较免费培训更好。员工个人综合素质提高了，工作效率自然也有所提升。

4、组织结构优化。

组织结构的优化主要以实现企业战略目标为目的，至于书本上所写以职能为基础，以流程管理为核心，是否需要扁平化或是什么样的方法，都只是过程而已，我觉得并不太重要。组织结构优化主要是为了适应企业当前的发展，实现战略目标的同时，提高企业整体运营效率。

三、跨部门之间的工作协调

1、保持良好的日常沟通关系。虽说HR是企业人力资源管理专家，但对于公司的业务却不如部门，导致人在力资源规划、绩效管理、员工培训、人才培养等方面无法与业务部门经理取得共训，直接影响HR参与企业战略制订的程度。

没有在诸如领导能力的开发，设计有效的绩效管理体系与薪酬激励体系，培养员工的创新精神、协调整合企业文化并使之能激励员工承担责任，促进公司各层面富有建设性的开放式沟通。

2、协助各部门解决困难。任何一个组织中，没有完美之人，只有完美的团队。相互协助，相互理解，相互包容，才能让团队变得更和谐，更有战斗力。

3、融入或参与到各部门工作中，以第三人的角色提出合理化建议，促使各部门业务开展更顺畅。为什么说要融入到其他业务部门的工作中。不熟业务的HR不是好HR。HR只有了解各部门的业务，熟悉流程与要求，才能将人力资源管理做得更好。

四、HR自身的突破