HRBP的价值究竟在哪里

作者凌卓 2022-06-19 19:35 1091

内容来自 2022-06-14 打卡话题观看本期直播

【案例解析】公司只关注招聘和新员工留存，HRBP要怎么做？

我是一家公司的HRBP，公司只需要我们关注招聘和新员工的的留存率。对于绩效和团队建设及业务辅助都没让我们做过，也没人问过我们这些方面的问题。想请各位牛人帮忙解惑一下，出现这样的情况是否合理，我要怎样去开展工作并提升自己其他方面的能力呢？

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我，经历过类似的情况。

诚如案例中所言，关于HRBP，每家企业的定位和要求都不近相同，所以大家的工作内容和考核关键也不一样。

仔细看来，主要是有如下问题：

一、建立起完整的三支柱体系。这种组织，应该是有一定的成熟度，公司的人力有一定的地位和得到相当的认同，所以组织内部从效率的角度，将人力工作细分，BP，SSC,COE，设定相对完备，职责分工清晰，有明确的要求。具体到BP，重点是组织建设和业绩发展。组织建设的本质，也是服务于组织或业务板块的业务。这时候，BP的主要工作，应该是：
1、承上启下。重点是组织建设。在符合公司制度要求的前提下，帮助业务板块优化架构，调整流程，提升效率，控制人力成本；

2、发现业务的痛点和难点，从人力角度予以协助解决。重点工作是人才盘点，绩效改进辅导，工作氛围及环境的提升，多角度多方位激励措施的实施；

3、解决员工困难，辅导员工思想和压力。帮助员工顺利度过低谷期，帮助员工发现问题，提升能力；帮助员工设定职业发展规划；

二、如果公司还没有规范的三支柱体系。这个时候谈BP其实是有些牵强，很多基础工作没有剥离，没有完备的ssc系统，同时也没有强有力的coe支撑，这个时候的BP 是比较尴尬的，事无巨细都需要参与，都需要自己亲历亲为，更像是一个分公司的人力行政负责人，要权没有，要人没有，但是事情一件也没少，真是“上得厅堂，下得厨房”了。

三，案例中说的情况，更是独特，只负责招聘和新人的保留。这个岗位更像是招聘主管或者是招聘经理。但是每家企业的情况不一样，感觉这家企业是劳动密集型企业，分公司领导更关注有没有人，其他的还没有提到日事日程。所以给到你的建议是：

1、重点关注招聘和工作。跟领导和各部门负责人沟通，确保岗位没有缺编，能够满足生产经营需要；

2、在此基础上，从人员招聘保留角度出发，延伸工作内容。新员工的保留，员工融入，员工工作环境，福利薪资、晋升发展等员工关心的事情。而且这些事情跟招聘和员工保留相辅相成，对员工的保留和吸引有非常大的促进作用。

3、如果上述工作做的比较好了，可以再延伸到组织发展，架构和编制，和流程。业务问题的诊断，组织诊断，从目的目标，组织结构，关系流程，支持帮助，回报激励，领导和管理等几个维度对组织经营发展状况进行回顾分析。

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