一、核心员工要求涨薪?该不该涨? 1、薪酬调研分析其岗位薪酬较市场薪酬如何? (1)薪酬领先于市场水平,人心不足蛇吞象,一味的退让给其加薪解决不了根本问题,只会让其变本加厉,最好的解决方法是同意其离职申请,首先沟通其上级安排人手先把工作顶起来,其次招聘组重点招聘该岗位,尽快补充人员。 (2)薪酬接近市场水平,谈判原则,胡萝卜加大棒,先告知其市场价值、疫情期间员工求稳的心态,再告知该员工为企业核心人员,目光要放长远,当然并不是长久之计,要做好人才简历库的储备工作以备不时之需。 (3)薪酬定位低于市场一般水平,人为财死鸟为食亡,大家出来工作都是为了生活,如果工资跟工作量幅度相差太大,这时候hr要重新审视一下自己公司的薪酬体系设计的合理性了,合理的薪酬策略一定是从企业自身情况及外部竞争性两个方面去着手的,我们常说的也是众多企业用的是薪酬混合策略,在同一企业中,对于不同岗位的员工采取不同的薪酬定位策略,比如技术岗位人才是公司的核心人才,对这部分人才实施薪酬领袖策略,对管理岗位人才,实行市场追随策略,而对于部分基础岗位,实行滞后测略,但同时为基础人员提供良好的生活保障及福利政策。 二、其他员工听到这个事情后都以离职为借口要挟公司加工资。 1、薪酬是否保密?有无此类规章制度,找出责任并进行相应的处罚。 2、杀鸡儆猴,立刻在“其它员工们”中找几个业绩、能力差的员工同意其离职申请,剩下的员工就明白公司是什么意思了。
12
6
评论
分享
每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励