绩效，不为绩效而绩效

作者热心市民叨叨哥 2021-06-30 08:25 1039

内容来自 2021-06-30 打卡话题观看本期直播

为了激励员工更好的工作，最近在老板要求下出台了一套绩效管理方案，在员工原有工资基础上增加10%作为绩效工资，并由部门经理每月考核发放。然而才刚执行1个月老板就反悔了，他认为员工当前工作业绩和上个月相差无几，可部门经理却给员工评分为满分，导致每月直接多出了10%的成本。目前各部门都已上交当月绩效结果，可老板却不认可，面对这种情况，HR如何妥善处理？

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我，经历过类似的情况。

01、企业没有健康的绩效文化
飞机在起飞前，机长都会看看当时的天气，是否达到起飞的条件，如果不具备，肯定是不会起飞的。
同样，在推行绩效考核之前，也要先看看企业的“天气情况”，这里的天气，就是健康的绩效文化。
比如说，在进行绩效评估的时候，领导看中的不是业绩、能力，而是和领导关系的远近，能够达到优秀的不是表现突出者，而是拍马溜须的人。
如果在这种考核文化里，即便再厉害的HR，再有用的考核方式都会戛然而止。
02、考核指标没有重点
在管理界，盛传这么一句话：员工不做你想的，只做你考核的。
言外之意就是，不要妄想员工会如你想象的那么美好，那么完美，除了你关注的，你考核的，其余对于他们而言，就是空气般的存在。
因此，在推行绩效考核前，一定要想明白：
本次考核，主要想考核哪方面？通过考核希望改变或者提升员工的哪些方面？
是业绩、是态度、是执行力、是考勤、是招聘人数、还是培训场次？
一定不要雨露均沾，既想改变业绩，还想提升执行力，既要打造优秀文化，还要招聘人数达标。而这些，根本不可能通过考核全部实现，也不可能一次全部实现。
因此，雨露均沾，没有重点，也是导致考核失败的重要原因。
03、提起绩效考核失败的原因，我总能想起中国近代史上非常有名的一次变法：戊戌变法。
轰轰烈烈的戊戌变法仅仅持续了103天就宣告失败了。后人在总结原因的时候认为，戊戌变法失败的根本原因在于：
戊戌变法不过是康有为、梁启超几个充满正义感的变法人士和一个没有实权的傀儡皇帝搞的一个活动而已，以慈禧太后和袁世凯为代表的上层官僚极其反对，在这种情况下，变法怎么可能成功。
绩效考核何尝不是如此，如果没有老大的强力支持，没有各部门负责人的贯彻执行，你的考核也不过是“戊戌变法”而已。
如何跟各部门老大沟通，如何让业务理解、支持你的考核方案，这个很关键。

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