招聘专员的苦恼-你的建议不重要!

        今天给大家分享一个案例，是关于招聘的事情，这个案例我想在每个公司都会有，只要做招聘的HR们都会亲身经历过，如果这类型的事件你没经历说，说明你太幸运了。

在说案例之前，我觉得有必要把企业的大背景和部门的小背景给大家交代清楚，有利于理解和分析案例。

        首先说下案例的大企业背景：这是一家世界500强企业，专精于电子制造业，在制造业领域内其技术水平和管理水准堪称业内一流，在世界范围内有多家公司，业务涉及全球，产品事业群众多，涉及电子业的方方面面，员工人数达到了百万级。好，这是这家企业的大背景。

我们再说下企业中部门的小背景：某部门是企业中负责软件开发IT部门，主要为生产、质量、工务、后勤、企管、人资等部门开发客户端和移动端软件，通过软件的应用提高生产和作业管理效率，是为内部做IT服务的部门。部门招聘的岗位内，基本上都是IT开发人员，比如软件开发、需求分析、项目管理等一些岗位，外部人力的来源基本上都来自于一些IT和互联网公司，最优的对标企业是腾讯、阿里、百度等一些独角兽互联网企业。部门的薪资水平在经过一次调整后深圳市场上在P40-P50左右水平（没有调整前大概为Ｐ２０－Ｐ３０左右，受限于企业资源和成本方面的因素调整幅度不是非常高），薪酬调整后并没有什么竞争力，好在企业严格按照国家法律法规缴纳五险一金，且员工假期方面也是严格按照国家法规执行，基础员工关系方面比较正规。

       最近负责该部门招聘的ＨＲ非常苦恼，主要有几点：

       1、从招聘结果来看：招聘情况非常不理想，从7月-10月，近4个月中，简历投递量非常少，基本上只能通过主动搜索简历，主动搜索简历61份，通过部门初筛25份，到面人数10人（没有邀约到的15人中，有12人找到工作了，有3人觉得地方远放弃面试），面试通过3人，最终到岗人数0人（其中面试通过的3人，有2人因薪资较低放弃，有1人反馈面试结果答复时间过长，放弃了）。4个月的努力基本白费，招聘专员已接近崩溃！

       2、从招募过程来看：

       第1点，用人部门主管要求人选背景要求太高：统招本科及以上学历，名校毕业，最好是211/985以上学校毕业、计算机相关专业、要有5年以上开发经验，必须做过制造行业IT软件项目开发。

       第2点，用人部门简历反馈周期较长，从简历推送至反馈，平均周期为3天，有时甚至一周以后才反馈。

       第3点，因为面试的地点是在工厂厂区内，受疫情防控的工要求，外部人员如需入厂，必须提供个人信息、近14天行动轨迹、健康码等信息，由HR申请开通入厂门禁权限，这个周期基本为3天。

       第4点，面试结束后，用人部门总是抱着再看一看其他候选人的想法，反复比较，基本上面试结果反馈时间为2天及以上。

       第5点，录用审批的流程和时间过长，从确定候选人即将录用，谈薪和签批完成平均周期为10天，签批完成以后要进行入职前体检，反馈结果2天。

从整个过程来看，从初筛简历到确认候选人能够录用，整个流程需20天左右，如果算是周末、赶上节假日等，预计25天左右。

      第6点，薪资方面竞争力较差，按照用人部门的人选背景来找人，基本上深圳市场月薪达到20K甚至更多，而企业只能给到的薪资大约为14K左右，相差6K，差幅30%。

       基于上述的情况，招聘专员计划与用人部门就过程中的问题进行沟通，共同解决招聘难题，从以下几个方面改善：

       1.用人部门缩短简历筛选时长，1日内回复简历筛选情况；

       2.面试结束后，面试当天给出面试结果，最迟不超过次日；

       3.用人需求部门主管根据当地实际情况调整招募需求，分析现有人才画像，确定任职资格要求，寻找能力和意愿和企业均匹配的人选；

       4.正确认知企业和部门现状与外部的差异，在制造业是一流的，但是在IT/互联网业内可能只是三流的，正视现实与理想的差异。

       5.采取先通过视频面试，面试合适，再安排到厂区内复试或填写个人资料、笔试，缩短面试流程时长。

       上述的建议未对入厂门禁权限办理、录用签核流程进行改善，原因在于此属于集团管控流程，无法变更，故只能改善内部作业流程。另外，面试地点也无法改在场外，通常面试时会有多个面试官参加，有些面试官在外厂区，需要通过会议视讯设备远程连线面试。

         招募专员拿着解决建议，找到了用人部门主管，结果换来的结果却是：你的建议不重要，做招聘你们不专业，你的主管是如何教你的？？（再说下这个用人主管的一些情况：此人脾气极其不好，对下属的管理基本上就是骂，一旦他说的要求下属有不同意见，当场就骂起来；与其他部门主管关系也不好，本身非技术出身，在技术专业判断上需要其他技术主管的协助，但经常找不到技术主管帮忙面试，属于“狗不理”型的主管；但为人不坏，骂完吵完就算，属于性格方面比较偏激的类型）

         招募专员找到了上级主管，哭诉了事件的经过，寻求帮助，如果你是招募专员的上级主管你如何处理呢？

在此，我个人谈下我自己的观点，有不对的地方欢迎大家指正和讨论。

         我们先来看下招聘工作的核心目标在哪里？招聘的专业如何来体现？

         招聘的核心目标我认为其实只有一点：准确而快速的录用适合的人选。招聘的所有工作一定要围绕这一点来开展，包括设计识别用人需求、选择招聘渠道、设计招聘流程、组织实施招聘、进行人才画像、制定人才地图等，所有一切都是为这个高价值点在服务，没有结果的招聘就是无效的工作。那么你的专业如何来体现，很明确，你做到了目标你的专业就体现了。

        在中国的企业，很多的主管不懂什么人力资源工作，他不在乎过程，他只要结果，你跟他讲你提出的要求不对，我找不到人；我们的招聘流程太长，所以候选人等不了放弃了；我们的薪资太低，候选人薪资要求高，所以找不到人。所有这些，你跟他谈基本上就是鸡同鸭讲，对牛弹琴，而且还让人感觉你在找借口，不从自身找原因，总是在找外部归因。所以，在上述案例中，招聘专员拿着解决建议去找用人主管，大概率人家不会听，这就是很多企业的现状。有人会说，我的企业不是这样的，用人主管都很听我们的，建议都会采纳，我只能说你很幸运，碰到了有一定管理认知的主管。

         所以，招聘专员的建议都对，但是对这个用人部门主管我不会跟他就事论事的谈，无效，反而会起到负面的效果。那么怎么来做呢？

         总结为一个词：以做代讲，就是以做事来代替讲解。把握一个基本原则，招聘过程中能够拉上用人主管来做的，让他参与进来。

         第1，招聘专员要端正心态，要正确认知这个状况的常态性，这就是招聘的常态，既然是常态，那么就以平常心代之。

         第2，按照他的要求寻找候选人，同时也找一些基本经验匹配，但是学校、经验略为欠缺的简历，推送简历的时候要把握技巧，这两类型的简历不要一次性推送过去；首先，先推给用人部门第一类简历，反馈了赶紧邀约，如果邀约不成，反馈结果；可以推送第二类简历了，记住，HR手里的简历一定要有存量，不要一次性都推送，把握好节奏。

         第3，简历推送后，积极跟进，用人主管不是反馈慢嘛，好，那我加强跟催的频次，原来一天一次，现在我改为一天4次，我也不跟你要求2内反馈，我就做出来，反复跟，在跟催的过程中自然而然就把你的要求落实了。

         第4，面试结果反馈，在面试时，HR务必要在现场参与，基于你的岗位的了解，你要对候选人有自己的判断，面试结束后，和用人主管一块探讨结果，现场就让他给结果，不给结果，同样加快频次跟催。同时，可以让其他面试官施加影响，加快确认；再同时，拿其他部门的反馈情况来进行对比，比如说其他部门反馈很快，你看最近录用了很多人了。

        第5，谈薪要他用人主管一起参与，让主管参与谈薪的好处在于，一方面全程参与，他很清楚过程沟通的情况，结果不成了，他能够理解；另一方面，在谈薪的工作中，关于岗位、发展平台的亮点，用人主管可以作为补充，对于候选人更有说服力；在一方面，谈薪HR和用人部门共同参与，体现对候选人录用的诚意。

        第6，平常要有意无意的推送一些外部的市场信息给用人主管，比如某些咨询机构、招聘平台发布的年度薪酬报告、年度人力资源市场分析报告、某些对标企业发布的招聘信息等，让用人主管通过第三方信息了解市场的状况，而不是迷之自信的认为我们企业是最牛的，薪资是最棒的，所以我要最好的人才。

        HR很多工作讲究润物细无声，招聘工作也是一样，说得太多没用，做的多了才会有成效，围绕我们的核心目标来开展工作，不要指望人人都能懂你，做好本分，专业自然而显！