360度评估是很多企业都会做的考核之一,目的是借由同事互评的方式来完成绩效评估,但如今有很多人不看好360度评估,甚至有人挖出“华为不相信360度评估”的陈年烂事来叫嚣,对于此,小编只能“呵呵”一笑,就好像一个装睡的人你能叫醒似的。
曾经小编有幸跟众多HR有所交流360度评估的问题,言语间,HR们并不是很看好360度评估,普遍的说法是效果不好,并寻求更好的评估方式,但实际上,经过小编的旁敲侧击,终于发现HR们的通病,原来并不是360度评估失去了效果,而是HR们在实施360度评估的时候进入了盲区。
不信的话,看看这4个案例:
1、在实施360度之前,对员工承诺匿名隐私保护没有做好,比如信息泄露,导致员工间产生分歧,工作上造成严重的影响;
2、在实施360度评估之后没有任何下文,追踪和辅导阶段;
3、在实施360度评估过程中,问卷题目晦涩难懂,致使评估人和被评估人对评估的公正性产生怀疑,导致参与评估的人员无法真实的反馈信息,导致360度的评估结果出现严重偏差;
4、360度评估过程异常复杂,造成评估人的严重不满,导致360度结果出现偏差。
那么,怎样做才能发挥360度评估的最大价值呢?
首先,360度评估的目的是通过他人的评价来真实的了解自己,因为评估的角度源于上级、同事、下属,甚至包括自己,所以360度评估的评估角度是多维度的,正因如此,需要采集的信息和数据也非常大,所以才能令人信服。360度评估通过分析被评估人的典型行为进而了解其能力项的表现,这样做的目的是通俗易懂,而方便评价。
360度评估的正确实施,有如下意义:
个人层面:
能够重新且全面的认识自己,充分了解到自己的优缺点,基于此拟定个人职业生涯、绩效修订计划以及能力发展的参考。
团队层面:
能够帮助团队成员了解自己的哪些行为是对团队有益的,能够有效提高团队成员间的沟通交流和团队合作机能。
企业层面:
能够充分了解员工的真实情况,从而能够顺利的进行科学的人才盘点和绩效考核,以及强化企业文化连接和传递企业价值。
1、360度评估适用于所有场景吗?
自360度评估进入到国内以来,广泛应用于绩效考核、人才盘点、领导力测评、内部竞聘、教学评估等,并且使用范围也在不断扩展。
2、360度评估的分数有什么含义?
在实施360度评估的过程中,总会涉及到评估人打分的情况,从而导致被评估人不同的分数,但报告中并没有对分数进行解释,比如4.5比4.1高,这其中蕴含着什么意义呢?之所以没办法解释,是因为这些分数没有参考的标准,所以没有任何意义。
360度评估中的分数实际上应该包含等级和范围,比如小明这次考试得了85分,没有任何意义,没有参考标准,说明不了小明是在优良差哪个层级,也不能说明小明是进步还是退步了,如果增加了以下信息,比如这次考试总分是100分,小明85分,名次为5,上次考试小明成绩是90分,名次是8,虽然分数比上次低,但整体上还是进步了。
所以分数要放在一个有标准、有层级的群体内才具有意义,所以公司内360度评估的分数一定要跟公司、行业以及不同的群体进行对比,也要有常模的对照标准才具备意义,单独的分数不具备任何意义,所以也不应究竟分数的高低。
3、360度评估报告是否要给被评估人看?
有诸多企业,再实施完360度评估之后面对结果和分数不知所措,HR亦存在诸多顾虑,比如被评估人看到评估结果是否会产生一些负面情绪?每家企业都有不同的做法,有的只发给企业的领导以及HR的负责人,但更多企业发给被评估人,通常360度评估平台 通常会有两个版本的报告,比如AskForm问智道,一个是个人层面版本的,可以直接发给被评估人,一个则是团队层面的报告,团队报告中会涉及带个人能力的单项排名,所以团队报告建议只发给公司领导或HR负责人。
无论怎样,一定要正确的解读360度评估报告,一定不要在没有任何的沟通之前,直接将报告丢给被评估人。
4、正确实施360度评估,应该怎么做?
直属上司是员工在能力发展、领导力发展以及绩效改善上的促动师,所以直属上司有必要对员工的360度评估报告予以有效的反馈和辅导。
直属上司、HR以及被评估人一起进行反馈是最佳的方式,同时也是最高效的反馈方式,在反馈之前,由HR或直属上司对其团队成员其中培训,让其了解360度评估的真正意图,能够正确的看待评估的结果,并且能对争议点以及不同的建议进行深入交流,充分了解被评估人,以避免两种极端,一是直属上司在对报告理解不充分的情况下出现错误的解读,从而对下属产生偏见;二是直属上级由于报告中反馈额信息与自己对下属的认知有差异而全面否定报告的科学性。
多数企业由于内部组织上的难度以及评估关系较为复杂的情况下,也会寻找第三方公司直接对被评估人进行反馈,比如Askform问智道、问卷星等。
评估反馈是实施360度评估中较为重要的一个环节,所以在360度评估过程中应该着重注意两个问题:
1、反馈工作的进行应严格与日常的工作内容洽谈严格区分开,360度评估反馈应更注重员工本身的能力发展方面;
2、评估反馈的工作并非是一蹴而就的,在实施完360度评估之后,应当对于达成共识的问题进行持续跟进,对于未达成共识的问题,需要进行反复的沟通。
发挥360度评估的最大价值,就有必要掌握正确的实施方法和条件,避开坑和盲区,才能高效的推进360度评估工作的进度。