看到这个题目后,突然想到,现在的95后求职者难道不好招,也不稳定吗?其实招聘作为人力资源的基础工作,总是会面对很多实战问题,在校招阶段,类似95后不好招,不好留,不好培养的话题,以前也一出现在90后身上过。我觉得这都是相对的,不能以偏概全。
就拿我公司的具体例子来说吧,目前的95后校招来的技术人员稳定性是最好的,接受公司技术培训,成为人才梯队建设的稳固基石的也是95后,反而一些和我年纪相仿的,有成熟经验的从业者,反而因为职业的黄金期来临,会出现更多的不稳定性。
对于新一代的求职者,我想招聘的时候要更加贴近现实:
一、不要隐瞒公司的缺点,至少不能隐瞒公司的硬伤。给面试者的一个公平的信息渠道。然后才是突出企业的优点。
二、要说明岗位的难度,甚至在岗位的难度上可以夸大一点说,这样入职以后的稳定性会更好。
三、要做好职业规划设置,定向培养的设计,包括技术培训。
四、要了解面试者的特点,求职需求。了解他们的求职目的。最好是有梦想、情怀,还能给足够多的银子,这样不论什么年龄段的求职者,稳定性都会好。
五、提升企业文化的内涵,企业文化的宣讲,让员工有归属感。企业文化这个东西有时候让人感觉很空,但有时候,它也是一个挺重要的方面。曾经面试过一个今年的毕业生,因为不是211系列的,所以被一家知名的互联网企业决绝面试了。来了我们公司,他开口就说:“工资最低就行,只要让我找到一个认可我学习能力的地方。”还有一个以毕业生身份进入公司的同时,她在遇到困难的时候,公司以及同事给予些帮助,在公司困难的时候,她也坚守了自己岗位。这样的例子其实不少。
六、在接纳毕业生的时候,有的公司花费财力、物力给予员工个人帮助,考取的职业资格证书等,包括学费、报名费都是企业花的,这一类的企业,建议最好和被培训者平等协商,签订相关的培训协议,比如规定一定的劳动服务期限,作为法律保障,如提前离职,可以返还培训费用等。
当然,现实中也存在过少数的毕业生在我们完成了应该有的培训后,他们选择离开了,使得企业暂时受到了些培训上的损失。但是,只是少部分人是真的想钻空子,学会技术就跑路,大多数人还是很有职业道德的。
就先写这么多吧,向大神们学习,大家一起进步。