案例：大家好，我是一名公司的HR，最近业务部门入职一位新员工，人还不错，但是业务能力表现平平，马上要到试用期了，用人部门还是未确定是否转正。转正吧，部门领导又怕培养不起来，后续解约更麻烦；而直接淘汰，却又有些不舍，毕竟现在市面上候选人也不多，留着至少能帮点忙。因此想让HR帮着拿主意，是留是弃，或者其他更好的方法。
在讨论之前，我们先问几个问题：
1，HR是否按照这个岗位的任职资格来进行人员招聘？
2，新员工是否对试用期考核的目标、标准已知晓，考核指标是否明确？
3，公司是否提供了新员工发挥能力的平台和相应的支援？
4，HR是否在试用期过程定期对新员工进行评估和沟通？
5，部门主管是否定期对新员工进行绩效面谈？
6，公司对试用期解聘员工的规定和流程是否熟悉？
如果以上问题的答案是肯定的，那么公司对该新员工的试用期考核还是客观、公正的，这个人的去留就要看公司的需要了。如果以上问题不全是肯定的，那么这个案例表面上看是这个新员工的存留问题，实质上反映了题主所在公司在新员工试用期管理方面的不严谨。下面我们来逐一分析。
一，HR是否是按照这个岗位的任职资格来进行人员招聘？
从题主提供的信息来分析，这个岗位市场上的候选人不多，可能这个岗位已经招了很长时间没招到合适的人，迫于业务部门的压力，HR只能降低招聘标准或者提高薪资待遇开换取新员工的入职。如果是降低了招聘标准，那么在试用期间，按照原来岗位的标准来要求新员工，显然是不合适的。如果是提高了薪资待遇，那么按照等价交换的原则，公司对新员工的期望值可能就更高了，结果是新员工业绩压力大，完不成公司给的目标，部门主管对新员工的表现不满意。
二，新员工是否对试用期考核的目标、标准已知晓，考核指标是否明确？
入职当天，公司就应该让新员工在《岗位说明书》上签字。同时，部门经理要和新员工共同确定试用期的考核目标、考核标准，约定录用条件，并将其作为试用期结束时的考核依据。如果公司没有和新员工确定这些，那么新员工在试用期就不知道公司要他做什么，做到什么程度，有力也无处使。更重要的，没有和新员工确定具体的录用条件，公司也无法对新员工试用期的表现进行考核和评估，一旦公司要在试用期结束前解聘员工时，就缺乏有力的证据，面临违法解除劳动合同的法律风险。一般来说，试用期考核指标主要围绕工作业绩、工作态度、工作能力三个维度去设计，指标尽量做到具体性和可量化。
三，公司是否提供了新员工发挥能力的平台和相应的支援？
新员工的工作业绩和公司提供的平台和支援是分不开的。新员工入职时，公司是否提供了HR部门和用人部门的培训，让新员工尽快对公司和业务情况熟悉？部门有没有派资深的老员工作为他的导师，帮助新员工尽快熟悉工作内容，了解相关流程和认识相关人员？部门主管是否清洗地安排了工作任务，及时解决新员工在工作中碰到的问题？公司的产品是否有竞争力，有没有提供一些潜在目标客户资源帮助他尽快进入工作状态，同时树立信心？等等。新员工能力的发挥和业绩的获取，和公司提供的平台和支持是分不开的。
四，HR是否在试用期过程定期对新员工进行评估和沟通？
HR不光是做好入职手续办理和入职培训，在试用期快结束时打个分。HR还要对新员工的试用期进行动态跟踪和管理，一般半个月或者一个月要和新员工进行一次正式的绩效面谈，面谈内容主要是回顾前段时间的工作表现，肯定他做得好的地方，了解他对公司的建议和意见，需要公司提供哪些支持，对他做得不好的地方给予建议，面谈的结果最好以书面的形式打印出来，新员工在上面签字。面谈前HR要和新员工的部门主管和导师沟通，了解新员工的工作表现和思想动态，特别是哪方面做得好，哪方面做得不好，有具体数据和事实，一旦发现新员工明显不符合录用条件，那么就要尽早做好解聘该员工的准备工作。
五，部门主管是否定期对新员工进行绩效面谈？
部门主管在新员工试用期管理中的作用尤其重要，充当教练、政委和裁判的角色。部门主管和新员工一起确定考核目标和标准，制定每一阶段的工作任务和内容，评估新员工的工作能力，对新员工进行培训和辅导，此乃教练的角色；部门主管必须尽快让新员工适应企业文化，接受公司的核心价值观，遵守公司的规章制度，时刻关注新员工的情绪和思想动态，了解背后的原因，解决新员工的实际问题，表现好的地方鼓励，表现欠佳的地方鼓气，此乃政委的角色；部门主管要定期对新员工的工作表现进行评估，哪些方面新员工做得好，哪些方面做得不好，及时调整工作任务何目标，不管是主观的还是客观的，定性还是定量的评估，要有书面的评估意见，并且新员工要在上面签字或者有邮件认可，此乃裁判的角色。面谈的目的是让新员工感觉公司在关注他的工作，关注他的成长，也能让新员工及时了解公司对他的要求。
六、公司对试用期解聘员工的规定和流程是否熟悉
在题主提供的案例中，在用人部门主管的印象中，好像试用期考核“不合格“辞退员工很容易，其实不然。试用期解聘工作如果没操作好，可能更容易引发劳资纠纷。作为HR，一定要按照《劳动合同法》的规定和流程进行解聘。从证据上来讲，试用期考核的标准要员工签字认同，试用期间的绩效面谈和评估结果也要员工签字和认同，要给新员工培训和改进的机会，如果没有以上证据，企业再解聘试用期员工时，会面临证据不充分的风险。从程序上来讲，企业通过面谈后，要出示《试用期不合格通知书》给员工，要员工签字，如果员工不签字，可以用EMS快递给员工留下的通信地址，注意一定要在试用期结束前寄出。公司有工会的，一定要先和工会打招呼，听取工会的意见，没有工会的，要召开员工代表大会说明情况。
试用期并不是企业的安全期，如果HR和部门主管不注重试用期的考核管理，那么，不但不能很快识别员工是否合适，也会给企业带来法律风险，试用期考核不是儿戏！
上榜得茅豆
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