培训，小企业怎么开始？

作者 Miss一点儿李... 2018-02-25 21:32 52547

内容来自 2018-02-28 打卡话题

　　年前的打卡学习中，我们已经与大家分享了如何做好年度的人力资源规划、年度人力成本预算以及年度的招聘计划。那么今天，关于年度计划的系列问题，我们来讲讲最后的年度培训计划。所谓年度培训计划，是指每年度企业制定的员工培训计划，在实操中，很多企业就是设计一套培训需求表发给各部门填写，却往往得到敷衍的结果，无法解决培训痛点。那么，年度培训计划正确的打开方式是怎样的呢？
　　请问各位牛人，如何做好年度培训计划？

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刚发现，短短两个月时间，三茅平台涌现出N多大咖牛人，思路清晰、方法得当、专业实操更是样样了得，相信与牛人在一起，我们才会成长的更快，人力资源这个职业也会更加受人注视。

大家一定很奇怪，我是怎么啦为什么会用这样的观点来开题，跑题的感受有木有？抱歉，你们想错了。培训，每个人的理解和接受都不相同。培训课程是否高大上、培训讲师是否名气越高越好、企业支付了培训费用就能带来员工行为或工作效率的改变，就如同我们跟着牛人就一定会成为牛人的假设一样，不完全成立（好像有点自已打脸的嫌疑，其实只是想给大家更直观的对比感受，培训并非做就好）。

先来说说我目前的状况。企业之前从未进行培训，去年底公司引入一名牛B的项目管理人员，对培训更是十分在行，所以之后加入的我，被无数地提问2018年如何开展培训计划。面对他的挑衅，经过一次又一次的软磨硬泡，终于达成一致培训工作正式开展于下半年。大家又会好奇，为什么会有这样的结果，这就是今天卡文特别想提醒大家的思路，对于无培训体系的企业如何开展培训工作。

首先，培训需求。

培训需求的漏斗原理，熟悉我的伙伴并不陌生，简言之就是企业需求与员工实际能力之前的差距，找到这个差距就是培训最直接的需求点。但是如何找到差距就演变成了培训的核心。

方法一：绩效结果。

此时引入绩效工具，似乎再合适不过。绩效目标的设定既围绕着公司目标同时又来源于员工实际工作，公司目标与员工工作结果的差距自然会表现出不同的结果。此处不得不提醒大家，绩效的过程至少通过两个季度的启动、适应、调整阶段后才能有所借鉴，切不可武断差距与需求的强关联。因为目标的偏差一定会客观存在，用错误的目标进行得出正确的结果，比不做这项工作给企业带来的影响会更大。这就是为什么我会说服对方至少在下半年启动培训工作的原因之一。

方法二：员工访谈。

员工访谈有这么大的作用？自然不绝对，但为什么还要做？一来可以在相对较短的时间了解员工，也让员工熟知新HR的风格与特点。二来通过面试型的访谈，挖掘员工对于企业的期望，结合boss的需求，制定的培训方向会更加实际。

方法三：工作行为观察。

前几天有朋友推荐给我一个不错的HRBP，小姑娘年纪不大，但工作业绩在同龄人中绝数一数二。最大的强项就是观察，我半开玩笑地与推荐人讲“这个姑娘不做卧底真是可惜了”，因为无论正式或是非正式的接触，人都会自然地摆出防御攻势，而习惯性行为或反应却会不经意表现。当然，那个小姑娘作用正在于此。雷达式的扫描后，结果便可知。

其次，培训项目。

通过以上三个方法的运用，初步可设定无培训工作企业的短期培训方向。那么培训项目如何确定。个人建议：

1、 差距类培训

绩效结果与工作目标的差距应该作为首要培训项目，无论从专业能力还是能用能力的改变，都需要有专业系统的指导，所以培训项目以此为切入点，专业能力优先，可量化提升指标优先，短期内效果明显。

2、 制度体系类培训

制度体系类培训看似容易开展却很难影响行为，在大多数中小企业未成型的培训中至少应点据30%以上的权重。常言道 “无规矩不成方圆”，制度类的的培训就是给员工划好“方圆”且提前告知行为后果。

3、通用能力类培训

这类培训最大的好处在于职业素养的提升，大型企业在此不仅教授沟通技巧、客户维护技能，对于参加商务宴会的中西方礼仪也会贯穿其中，很显然中小企业很难做出这样的投入。简单的做法，工作中强化。成年人培训最难的点也是最见效的改变就在于不断的提醒与重复，潜移默化中企业的特点就会带入日常行为。

对于中小企业的培训，管理层是否真正重视、员工能否积极配合、HR是否能够正确开展，都特别值得关注。希望以后有更多的时间与更多的朋友讨论培训进行话题。

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