工作较任性、用人须慎重

作者 lgb2010 更新于：2017-06-02 11:42 2170

内容来自 2017-06-08 打卡话题

　　最近在面试的时候被面试者狠狠的教育了一番，对话如下：
　　我：您好，您的条件基本符合我们公司岗位要求，请问您的期望待遇是多少呢？"
　　面试者："额，我在广州有五套房子了，所以，我只想学好技术，工资没有太多要求。如果什么都为了钱，人生有意思吗？"
　　听到这里，作为招聘专员，本宝宝竟然无言以对，有钱人真任性，现在我有点开始犹豫，既然他这么不缺钱，那我还要不要招他呢，他的稳定性会不会很差？
　　请问大家，你会招聘这样的不差钱员工吗？你有没有为土豪员工的管理问题头疼过？你又是如何看待这些土豪员工的呢？

展开

对于不差钱的员工，在我脑海中的印象是“任性”。因工作不是谋生的手段，从稳定性的角度分析，这类员工的稳定性低于其它员工，如果不是特殊情况，对这类求职者我会说“Sorry, you're good for starting a business ”。

相信每个HR从业人员都有过录用不差钱员工的经历，我们在2016年初时，公司大客户介绍了一位售服专员A，典型的富二代、白富美型，上下班开奥迪Q5，个人素养也很不错。上班的目的就是不想呆在家里，出来充实生活。售服岗位琐碎事务较多，需要对接的人也很多，稍不慎就会被部门业务人员抱怨。哪是她能够承受的，结果干了不到5个月就离职了。

最典型是朋友所在的企业，一位八零后员工B，家里是做建筑工程的，也算是白富美加富二代型，为人直率、大方、精干、社交能力较强，颇具女强人的风格。因正直、责任心强等因素被老板看重，准备大力培养，任命为高管级的总经理助理。期间因职场争斗，经常重暗箭，三年内累计离职5次以上。每次离职少则半个月，多则三、五个月后又回去上班。老板也是看重其能力和正直，对其忍了又忍，给其机会，磨练心智，被折腾得够呛。最后一次离职回来后，老板痛下决心，将其下放至业务部门，做了一名销售总监助理，老板为了培养她可谓是用心良苦。

工作较任性、用人须慎重

马斯洛需求层次（图片源自百度）

从马斯洛需求层次分析，一般员工主要是生理需求、安全需求这一初级阶段，大部分是生理需求，说简单一点就是为了生存，为了钱。

上述员工A的需求应该属于“归属需求”这一中级阶段，希望自己融入到社会中，有自己的生活圈子和工作圈子，充实自己的生活。员工B则应该属于“自我实现需求”这一高级阶段，希望通过自己的努力来实现自身的价值，从公正、道德的角度判断是非。

不差钱类员工因经济条件较好，吃过的苦难相对较少一些，个人需求属于中、高级阶段需求，不会像初级阶段的需求那样显得很具有迫切性。所以此类员工的工作动力、承压力相对差一点。工作量大、压力大、工作环境较差的岗位不是很适合此类人员。

不差钱类员工重点不会关注收入的多少，但不要因此而刻意降低员工的薪资，要注意发掘此类员工的需求，是归属、尊重还是自我实现的需求。如果是归属类需求（又称为社交类需求，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等，现代社会中各方面压力的增大加剧了人们对于归属感的渴望）。需评估公司的工作氛围是否适合，公司或部门的团队建设、员工关怀活动的开展是否丰富、是否重视企业文化建设，这些都是增强员工归属感的重要途径，最终通过赢得人心来满足员工的社会交往需要。

如果是尊重类需求（包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重)，需评估公司管理者与员工的沟通渠道是否畅通，在对员工进行物质奖励的同时是否注重对员工进行精神奖励、情感沟通等

自我实现需求（指实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要）是人类最高层次的需要，企业能否为员工提供自我实现的平台，工作中是否能充分授权，激发个人的最大潜能；能否在工作中发掘员工的兴趣，如果能够将个人兴趣与工作联系起来，工作对于自我实现者来说，不是为了金钱和荣誉，而是一种兴趣和快乐。本文中的员工B正是因为老板对其充分授权，给她提供了较大的平台，即使受到了很多冤屈，离职5次以上，也愿意回去上班。

对于不差钱员工的任性，较一般员工的管理有较大的区别，一但找准其需求，对症下药，进行合理的引导和培训，发挥其所长，就会得到超出一般员工的回报。