如何做人力成本分析？

作者学习永不止步 2016-11-30 08:50 362

内容来自 2016-11-30 打卡话题

　　以下为我们公司的简要情况。
　　公司背景：金融行业，初步创业阶段。
　　人员情况：全国门店20几家，100人左右，60%为销售。
　　薪酬结构：基本工资+绩效（提成）+奖金福利情况：五险一金、生日礼金、节日费、餐补。
　　我的困惑是，发完工资后，我们需要做人力成本分析，就目前公司这种情况，如何统计分析比较好？人力成本应该统计哪些内容？人力成本分析应该从哪些方面展开？

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我，没有经历过类似的情况。

楼主提供的信息虽然少，但简明扼要，做人力成本分析也够用了。针对楼主公司实际，建议如下：
    可以这样统计分析
    楼主问“如何统计分析比较好”，针对公司为初创门店式金融行业，为避免人力成本支出统计不全、混乱现象，可以直接找财务部门，在财务分帐目录中，将所有纳入人力成本的费用都找出来，逐项逐月传给楼主。
    楼主然后就可以按月份、按支出类别（比如基本工资、绩效提成、五险一金、生日礼金、节日费、餐补、其他）分别统计，分别占全年总支出的百分比，用表格、柱状、饼图都可以展示出来，这样简单明了。
    同时，可以提出自己控制成本的想法，固定成本当然不容易有变化，主要考虑变动成本，比如：奖金、福利、绩效、提成等，同时说明其利弊，为领导决策提供依据。
    可以统计这些内容
    上面已经提成一些，现在可以详细罗列如下：显性成本（招聘费用、培训费用、离职补赔偿、基本工资、绩效提成、奖金福利、五险一金、生日礼金、节日费、餐补、工作服工作牌等制作费用等），隐性成本（空岗等待成本、新员工熟悉阶段培养成本、员工离职带走销售资源的成本、员工离职影响销售任务完成的成本等）。
    隐性成本可用影响期限应当获得的利益来计算，比如：员工离职带走销售资源的成本，就是未带走时，该销售资源给公司带来的收入；员工离职影响销售任务完成的成本，就是员工如果不离职，在正常情况下全年可以带来的销售收入）。
    可以从这些方面展开人力成本分析
    每家公司的人力成本支出构成不尽相同，只要坚持凡支出的项目都进行成本分析的原则，就是实事求是的态度，就是为公司负责、为员工着想的做法。其实，从前面的分析中，已经非常清楚从哪些方面来开展人力成本分析了，这里还要提醒以下几点：
1：不求高大上。大公司的人力成本分析，内容非常多，涉及的面很广，甚至会用许多统计分析的方法，比如：对比分析法、时间数列及动态分析法、分组分析法、指数分析法、平衡分析法、综合评价分析、景气分析、预测分析等。在楼主这样的公司，如果这样分析，领导看得也累，还一定起得到效果。所以，一般采用分组分析法或时间数列分析法就可以了。
2：要有趋势图。不管是哪一项成本分析，要从一到十二月这个时间上体现数量上的变化，同时还要体现它的全年支出占全年人力成本支出的百分比。这样二者一结合，领导就非常容易明白，哪些是主要支出项目，明年将有什么初步打算了。
3：可有月分析。年度分析，是全年拉通式的分析，也不可能展示出每个月、每个季度的变化和全部内容，所以，人力成本应当进行月度分析，展示出当月所有支出的情况及各自所占比重，它们的同比、环比情况是怎样的，只有把年、月分析结合起来看，才能更准确制订来看的人力成本预算。
4：看其他成本。各月及全年人力成本分别占公司总成本、总收入的比重是多少，变化趋势是怎样的，与公司其他成本有怎样的关系（比如：财务成本、门店装修费用、固定资产、招待费用、差旅费等）。
5：参考同行的。人力成本各项目的支出及所占比例等分析数据，同行金融公司是怎样的水平，特别是本地区、类似规模的，如果持平，说明公司的竞争优势小，如果偏高，说明对人才有吸引力但公司负担重，如果偏低，吸引人才就差。

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