招不到合适的人，怪我咯

作者黛西小姐更新于：2016-09-06 18:05 30616

内容来自 2016-09-06 打卡话题

　　我们公司是一家处于成长期的互联网公司，现在有200多名员工。老板今年突然觉得人员招聘很重要，要亲自面试每一个求职者。现在我们的招聘方式就变成了我预约求职者，然后告诉老板预约情况，第二天给老板面试。
　　老板经常出差，出差的时候，我们的招聘工作就很难进展，本来就是一些淘宝客服等非常基础的岗位，不好让求职者初试后再长时间等待复试。而且老板有时候会招一些不合适的人进来，说是要尝试一下，可能会有好的化学反应，用人部门经常找我们抱怨此事。

展开

哎！

看到题目就是一声长叹。

因为就在昨天，领导出差回来了，我们通知大浪淘沙的几个候选人来复试的时候，对方反馈他们都已经上班了，要不就是不再考虑了。我还提前跟候选人作了解释工作，并隔两天都保持沟通，结果还是这样。

领导就是一句话，那重新筛吧！

但这意味着我之前做的所有工作都白费了，我们又需要重新筛选简历，安排面试。

（反思：最近工作太多，面试有所疏忽了，候选人存量不够，如果人员足够多，我们可以安排其他人来复试啊，老板有时间，我有人，安排面试，不就妥妥的了吗）

老实说，前段时间新招聘的一个员工因为与其部门主管因为工作安排事宜闹矛盾，吵架而愤然离职已经让我很不爽了。事后领导也只是说，那重新招人嘛！也是一句话的事情，可是这样的离职成本就完全都要由我们人资部门来买单吗？

（反思：当初在面试环节我就不看好此求职者，碍于用人部门急用人，偷懒让主管自己考察了，对方觉得可以，而我没提出自己的意见来。出现该问题我也有责任。）

所以，我总觉得，招聘工作的主导权在于HR，招人出了问题造成招聘目标不能按质按量完成，HR有不可推脱的责任。

题主看起来比我还要苦逼一些，就是你只在招聘过程中承担了一个筛简历预约面试的角色，完全无专业一说，甚至随便一个人都可以来做你这个事情。结合我所在公司也遇到的一些招聘阻碍和题主所描述的问题，发表一些我的个人看法。

我总是相信方法总比困难多，下面先破解案例中的两个问题。

1、老板出差，让基础岗位面试等待期太长招人难。

很简单啊，就让老板不出差咯！哈哈，本方法是来搞笑的。

如果老板需要参加基础岗位的面试，在预约求职者之前，要先对接好面试者即老板的时间，尽量预约一个老板有空的时间嘛，这样就避免在老板出差的时候预约求职者。

如果说在初试完了过后，老板出差了，但还需进一步面试，这个时候你要先将初试结果告诉求职者，如果进入复试，明确的告诉求职者，公司对其有兴趣，需要进一步沟通，但要告知由于老板出差了，具体面谈时间为什么时候，到时候会电话通知。

要点：不要让求职者傻等，要随时与意向候选人保持联系。

2、老板爱招一些不合适的人，让用人部门不满。

关于这个问题嘛，我认为可以在筛简历的时候就按照人岗匹配的原则来筛选，即便老板招一些不合适的人也就是优劣的问题，不会出现连本职工作都干不了的人交给用人部门。

然后就是要分析招入一些不合适人员的不利影响，并汇报给老板。这一点一是收集用人部门的看法，二是从HR的角度发表看法。比如增加了招聘成本，比如影响工作开展等等。

从案例描述来看，公司在招聘工作中随意性是很大的，企业都是老板说了算，老板觉得好那就是好。当然，这是小企业的一种文化。同时也可以看出公司的HR是很不称职的。其实，仅仅要对以上两个问题进行改善是比较容易的，并不止我建议的这些方法，还有很多很多。但我觉得现阶段最重要的应该是完善整个人员招聘体系和流程建设。以下。

去做HR该做的事

1、完善公司的招聘管理流程。比如明确招聘面试流程，明确参加初试人员（建议初试由人力资源部门参加，或者人资部门和用人部门一起参加，复试由总经理参加；或者一些关键岗位才由总经理直接面试），明确HR部门和用人部门及总经理在招聘中各承担的职责。

2、HR要做好招聘过程管理。包括预约求职者，安排面试，接待求职者，面试结果回复跟踪等等过程的管理，尽量让求职者有良好的面试体验，也要尽量的让HR来主导整个过程。

3、体现出HR的专业性。 HR应该为总经理的决策提供支持，而不能依赖总经理。在适当的时候，我们应该提出自己的看法，用数据，用分析报告说话。比如，在简历筛选的时候，标注好求职者的一些与本岗位招聘相关的特点，在正式面试前先电话了解一下，并作好记录；比如对总经理及用人部门就招聘相关技巧或者提问作一些建议和培训。

其实在我最开始描述的那段情况已经是我公司有所改善后的情况了。要知道几年前，我们的面试也是老板直接就参加，或者用人部门直接面试，甚至昨天说要找人，今天就有人直接说是来人力部门报道办理入职的，这些都让我们HR一脸懵逼。后来也是经过规范有了很大改善，现在又出现新的问题。又该头疼了。可是做HR不就是这样吗？不断地发现问题又解决问题，为人资工作中出现的一波又一波问题找寻最优的解决方式不正是我们需要追求的吗？

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(23) 我参与的评论

21楼素茶

我现在的公司就是那样，也是新媒体公司，招聘的职位也是专业性比较强，我现在也是只是电话邀约，面试和审核都是老板来做，觉得完全没有存在的价值性。心塞塞。。谢谢各位的分享，学习了。

2016-10-09 17:44:57 回复赞(0)

夏紫薰95789

@素茶：我们公司也是这样，我都觉得不适合的人，我们经理说可以，面试把控一点都不严谨，做不了多久又离职

2016-11-21 14:54:27回复

20楼系主任

#赞赏# 主任赞赏10个茅豆，9月份加油哦，大牛人有360个茅豆奖励，小牛人有180个茅豆奖励哦！

2016-09-07 09:18:17 回复赞(0)

19楼黛西小姐

谢谢大家的认可和交流，大家相互学习，共同进步！

2016-09-06 18:01:48 回复赞(0)

18楼 irene140617

学习了，谢谢。

2016-09-06 14:19:54 回复赞(0)

17楼释乐儿

其实在小公司这种情况很常见，感谢分享，学习！

2016-09-06 13:49:46 回复赞(0)

16楼正会

200多人的互联网公司了，也不小了。
该上上流程好好做管理，作为200人公司的招聘HR，还是得好好做专做精才行呀~
领导走基层探访员工想法这个也很正常，但是从体系管理来说，直接做决定权是不合适的。
so,这反映出来的问题，不单单是招聘了，整个公司的管理都需要梳理梳理了！

2016-09-06 13:25:35 回复赞(0)

15楼轩辕思宇

#赞赏# 我们确实需要不断反思

2016-09-06 12:49:08 回复赞(0)

14楼 kakadameng

接地气，结合自己公司的招聘的问题给提问者解惑

2016-09-06 11:54:17 回复赞(0)

13楼 cherriewu

看到标题我也是醉了。

老板是一个公司的管理者，来做这些基础工作本身就是一个问题。一个老板能做到公司员工有200多人，说明老板的能力肯定是有的，排除这个原因，那么问题可能是两个方面：

第一：老板对公司的部门职能分工和人员编制安排产生了质疑，希望能通过面试来了解市场其他公司的是怎么做的，或者希望能够有新鲜血液来改变现状。如果是这个原因，那HR应该做的就是了解老板的想法，他这样做是希望达到怎样的一种效果，并利用自己的专业性，配合老板尽快完成这个目标，这对HR应该是个机会。基本上考虑从绩效考核和培训储备两个方面着手。

第二：老板对HR的工作能力产生了质疑，希望能够在面试过程中了解HR的工作是否到位（老板用这种方式来验证HR，基本可以确认这个老板不是真正的老板（出资人），更有可能是经理人或者一把手的角色）。如果是这个原因，那就说明HR应该反思自己的工作方式是否需要调整，最简单的是可以和老板确认下他亲自面试是否可以让HR参加，并且结束后和老板沟通想法和看法，确认老板面试更关注那些方面。以后的面试尽量关注这些方面，并及时和老板沟通。如果老板要面试，时间很难匹配，可以考虑电话面试、作品展示、九型人格测试之类等等方式，来说明求职者的能力构成，时间长了，老板觉得你的想法和他差不多，自然会慢慢信任你选人的眼光，就会放手给你去做了，

以上是对问题的分析，不管是什么原因，说明两点：公司发展进入新的阶段，老板开始重视人力资源工作；二是HR部门和老板的沟通不够，和老板的配合度不高。HR作为后勤部门，主要协助老板管理人才，一个公司发展到一定阶段都会慢慢重视人才选用和管理，HR相应的也要和公司的发展一起提高自己的专业素质，才能不辜负自己在公司创业初期和公司一起吃的那些苦啊。

加油，同志们。

2016-09-06 11:48:38 回复赞(0)