先摸底再分析后动作

作者 shengyan... 更新于：2016-02-05 08:44 52160

内容来自 2016-02-04 打卡话题

　　岁末年初，我跳槽到兰州的一家物流贸易公司做人力资源部经理，公司现有800人左右，总部在深圳，人力资源部有六个人，做的都是基础的人事工作，工作积极性不高，其中还有几个下属年纪比我大。
　　现在，总部对我们这边的人力资源工作很不满意，主要体现在人力资源部的基础工作薄弱，，对业务支持不到位，比如一线人员招聘不及时；对总部的相关制度推动跟进、落实监督不到位等等。
　　请教各位牛人以下几个问题，请给予一些宝贵意见。
　　1.我到岗后该如何管理年龄比我大的下属？
　　2.如何才能对症下药，快速、有效的解决上述问题，得到公司领导的认可?

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答：初到一家分公司担任人力资源部经理，而且总部对于目前分公司的人力资源工作不满意，自己又想尽快进入工作角色，取得成绩得到领导的认可。作为一名新官，是否践行“新官上任三把火”呢？多年的时间经验告诉我们，果真一上任就大刀阔斧实施改革，结局往往难遂人愿，适得其反。因此，悄悄进入，先摸清情况，“打枪”的不要。

原因有三：第一，刚进入一家新公司，也许对于行业以及公司的实际了解的还不够，不明情况擅作主张势必会处处碰壁；第二，公司领导招聘人资经理到底需要在哪些方面有所起色？理解不清领导的意图擅自行事也将费力不讨好，还会影响对自身的认知；第三，职场险恶之事多多，仅凭热情和血气方刚，往往会掉进漩涡难以自拔更谈何求取别人的帮助，至少缺少帮手和盟军，孤立无援呀。

那么，是否就穿新鞋走老路，依凭经验或者随波逐流，无所事事呢？显然这样也更是行不通的。不动不行，动了也不行，到底该怎样做才好呢？庸医看病就是凭经验、凭表面现象就开方抓药，而作为人力资源经理，简单草率是不行的。因为你面对的是活生生的陌生人和陌生事，不经过深入调查研究就断然采取措施，除了被别人看笑话和小视外，自己也将会遍体鳞伤。

第一，入职后要首先做调查研究。主席说：“没有调查就没有发言权。”，做人力资源工作者，更是要不偏听偏信，要摆事实用证据说话。能够应聘成功人资经理，起码不是“菜鸟级”人员了，那么，人资工作的落脚点以及起步点在哪里，就要根据实际情况进行分析。而了解实情，就要走出去深入基层深入一线，而不是坐在办公室里闭门造车。调查无外乎以下内容：公司所在行业的状况以及公司经营状况？公司的规章制度都有哪些（特别是薪酬福利待遇以及绩效考核制度等是否明确）？执行落实情况怎样？当前人资工作主要矛盾和问题表现在哪些方面？又是如何形成的？公司其他部门的领导和员工是个什么状态？他们又是怎么看待公司的人资工作的？对人资有哪些不满和建议？企业文化建设是如何进行的？分公司与总部在日常管理过程中联系怎样？总部制度在分公司落实执行的怎样？公司招聘和离职管理是否有流程和要求？在激励政策和激励手段上存有哪些问题？入职培训以及员工的培训有没有？又是怎么搞的？分管领导对于人资工作有哪些看法、意见和要求？等等的内容需要整理出来，并且根据问题表现要了解哪些部门哪些人员？这些问题和表现又去如何求证真伪？有了调查的内容和分步实施的新计划，就要根据计划去实施，去调研，去走访，去落实。这不仅有助于摸清当下的一些第一手资料，更主要的还是增加了自己与各部门各级干部职工的联系和接触，有助于识人和后续工作开展。

第二，按照计划和时间要求去实施调查研究工作，将获取的大量信息进行整理归纳，找出矛盾的主要表现方面，找出问题的关键点，结合自己多年职场的经验，拿出一份调研报告给分管领导或者直接上司，其中建议实施的一些方案和想法要一并在报告中体现，也方面领导决策。

第三，征求领导意见达成共识后，开始正式实施一些举措和行动。措施的制定和实施要与各级部门领导进行沟通，最好通过会议形式开展，会后再分别找不同部门的主要领导当面请教和给予配合。这里实施方案或者采取的措施不一定要大而全，可以寻找问题的主要脉络，抓主要矛盾，可以先试行再逐步调整完善。

第四，人资部门内部的分工和合作。实施工作不能一手遮天，也不能不发动内部部门人员的积极性。部门人员6人，入职先期可以暂不作调整，了解清楚每人的工作内容和职责所在后，提出一些要求，希望共同努力把人资部门的工作做好。一般不采取一上来先从内部人员下手，这个不行那个不行准备干掉等等，这都不是解决问题的正确做法。不能说存在就是合理的，但起码一直以来者6人对于公司的情况要比自己熟悉，而且根基、背景以及各自的能力是需要不断地时间去了解和印证的。所以即使感觉有些人影响到工作的进程也要先警告再实施后续动作。

至于提到部门内有年龄比自己大的人员如何管理的问题，每一个企业都会存在这种现象，对于刚上任的年轻人，一定要抱着虚心的态度，抱持尊重对方的态度，遇事多与他们商量和请教。现实中往往有些人会以此为由，怀着“年纪轻轻就当上我的领导，我倒要看看你有什么本事”的抱臂在胸的气势，故意不告诉或者故意设阻碍来看你的处事能力。因此，对于年长的要先敬，一旦确定对方真的成为工作的绊脚石，那么也要先与自己的直接上司进行沟通，听取上司的处理意见和建议之后再采取措施，不可鲁莽行事。或者经常性找其谈话，承认对方长处再指出对方的不足。因为你若官架十足，对方一般是不买账的，只会不明不暗给你设障碍甚至传坏话。所以，尊重、请教为前提，但也不能助纣为虐。