看完这个案例,大概可以分为这几个问题:(1)人力资源部有六个人,做的都是基础的人事工作,工作积极性不高——提高部门员工的工作积极性;(2)还有几个下属年纪比我大——管理年长员工(3)人力资源部的基础工作薄弱,对业务支持不到位——支持业务部门的发展(4)对总部的相关制度推动跟进、落实监督不到位——推动总部制度与政策的本地化执行(5)融入企业,适应其企业文化其中,最后一点,是任何一个跳槽的员工都需要面临的问题,也是每一个HR跳槽必须首要解决的问题,否则之后所有的工作都会表现的水土不服。所以根据我的感悟,分享三个环节:深入、浅出、谋而后动。1、深入,这是每一个跳槽的HR都需要经历的第一步。深入到哪里,深入到什么程度,怎么深入,就是需要谋的内容。个人建议,深入如下几个方面:(1)深入行业与企业的内部,了解行业发展的大背景大趋势,了解同行的发展状况,了解企业自身的历史,...
看完这个案例,大概可以分为这几个问题:
(1)人力资源部有六个人,做的都是基础的人事工作,工作积极性不高——提高部门员工的工作积极性;
(2)还有几个下属年纪比我大——管理年长员工
(3)人力资源部的基础工作薄弱,对业务支持不到位——支持业务部门的发展
(4)对总部的相关制度推动跟进、落实监督不到位——推动总部制度与政策的本地化执行
(5)融入企业,适应其企业文化
其中,最后一点,是任何一个跳槽的员工都需要面临的问题,也是每一个HR跳槽必须首要解决的问题,否则之后所有的工作都会表现的水土不服。所以根据我的感悟,分享三个环节:深入、浅出、谋而后动。
1、深入,这是每一个跳槽的HR都需要经历的第一步。深入到哪里,深入到什么程度,怎么深入,就是需要谋的内容。个人建议,深入如下几个方面:
(1)深入行业与企业的内部,了解行业发展的大背景大趋势,了解同行的发展状况,了解企业自身的历史,了解企业发展的现状与困境,了解企业发展的各种模式,了解企业在本地和本行业的位置;
(2)深入企业的文化,了解这家企业通行的思维方式、语言习惯、沟通模式等,了解这家企业的员工关注点,这些才是真正的企业文化体现;
(3)深入HR的内外部客户,了解公司的管理人员、了解HR服务的各部门的主要人员、了解核心员工,这些都是短期内迅速融入的方法;
(4)深入了解HR的工作,不仅仅是目前的工作,还有过去的工作,以及未来的工作;不仅仅是当地分公司的工作,还有总部的工作;不仅仅有实际操作的工作,还包括各项文件、规章制度等;不仅仅了解能够看得到的历史数据,也去通过员工了解看不到的历史数据;不仅仅了解HR所服务的部门人员,也要了解你即将合作的下属。这些既决定了目前的这个组织成为目前状况,也为你今后改善提供依据。
借着以上深入的工作,你做一个有心人,记录,思考,让这些信息成为你今后工作的大数据,也成为你入职后工作出现改善的起点和参照;
2、浅出,这是每一个期望改善工作的人都会考虑的:新的组织有哪些问题,我如何改进,我怎么在最短的时间内得到领导的肯定?这个时候,不妨“浅出”,具体如下:
(1)跳到这个组织以外,发现组织的问题,并且根据重要性排除顺序;
(2)跳到这个组织之外,梳理领导关注的重点,并且根据领导的期望,排列出顺序;
(3)跳出组织之外,整理内外部客户的普遍需求,并根据普遍程度排序;
经过上述排序,可以得到一份清单。根据这份清单,结合深入的信息,制定一个计划与目标,并分解下去。
3、谋而后动,就是在进行了深入与浅出的基础上,制定相应的行动计划,不仅仅有计划与目标,也要包括达成目标后的激励,以及达不成目标的惩罚。如果行动计划涉及到较多新方案和新项目的实施,根据紧急程度和难易程度,先推行着急的,先推行简单的。
以上是分享我自己的工作感悟。之前,我加入目前公司担任目前岗位的背景,跟这个何其相似啊,甚至还面临HR的功能并不健全的尴尬。现在回想,当时我面临的问题有:
1、HR对各部门的支持不够,各部门与HR之间的合作也不顺畅,比如招聘工作不行,常年无人入职报到;部门成天投诉HR;
2、部门里面有一位在这家公司工作年限超过我所有工作年限的HR;
3、部门一滩死水,无所追求;
4、公司对HR部门很不认可,甚至希望跟行政部门合并。
而我当时,对这个行业和企业的了解都比较皮毛,只知道有哪些客户,完全不了解如何运作;对企业文化的理解更是少之又少。所以,在前一个月,没有得到过任何一次认可(原因有二:我还没有融入,以及同事对我的期待不同)。幸运的是:我把所有的问题和了解的信息,都记录下来,进行了后续思考。
第二个月,我加强了对行业和企业的了解,加强与各部门的沟通,加强与各员工的沟通,加强了与部门人员的沟通,并对部门工作重新定位与考核,利用人力资源的工具制定规矩;同时,借助各种文件,了解公司的各项文化,并学习使用各种特色语言来表现。
第三个月,我根据了解,进行了一系列工作计划,比如:
(1)打出建立服务型部门的旗号,了解员工信息,获取员工需求,形成了员工个性化服务清单(至今有些员工需求,依然成为我制定工作计划的依据);
(2)打出为各部门服务的幌子,了解各部门的工作,掌握各部门的动态,建立与各部门良好的沟通;
(3)通过各种途径,获取上级领导的需求与意见,并根据相应程度,进行一系列项目的计划制定与目标的调整(让领导看到你的能力和以及可以预计的未来,涉及重大改变的项目,我都分成好几步进行;涉及微调的项目,改变一步到位);
(4)对所有信息进行分析整理,制定出自己的工作原则(特别注重工具与企业实情的结合);
(5)对部门进行整顿,虽然当时每个人都是精兵强将,但是功能不全,年龄跨度大。因此,我要求每个人整理与汇报工作(对过去几年工作的整理、过去工作问题的汇总、过去工作经验的总结等),在此基础上,对每个人的工作进行标准化设置,并将未开展的部分工作进行分解,重新进行每个人的职责区分。利用时机,设定员工的发展计划,并坚持监督与更新。
第四个月,我优化的制度开始在公司发挥作用,并且与以前的数据对比,差异明显;我制定的部门服务手册,成为各业务部门HR管理的一个操作指导书,也成为各部门监督我的一个窗口;我制定的工作计划,成为公司领导和员工共同期盼的一个愿景(因为其中包含了领导的要求,也反应了员工的期待);部门HR的政策在试行部门取得了一定的效果,得到了员工的认可;我提出的人力资源口号,至今依然是公司重大会议的主要内容;部门新员工得到老员工的指导,老员工得到新模块的锻炼。
半年以后,人力资源部不需要再通过各种途径去宣传工作,获取员工需求了,而是员工主动告知需求,主动帮助我们宣传工作;而各业务部门之间,也互相竞争,积极配合HR的工作。
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