招聘特殊时期，“治标”之后方能“治本”

作者赵江永更新于：2015-12-26 09:13 17310

内容来自 2015-12-28 打卡话题

　　作为一个招聘专员，每年底都是我最难过的时候，为啥呢？因为这时候不好招人呀。很多求职者都想回家过年，要过了年才考虑出来找工作。我们公司却在每年底都要冲产量、冲业绩。
　　年初公司又要上新项目，老板下令要年底前完成团队组建。网络渠道和线下渠道已经用的差不多了，可是合适的人还是寥寥无几。现在有种被逼到了绝境的"赶脚"，快撑不住啦。年底了，招人难，难招人，人难招，咋办呀？
　　这种艰难的处境每年都会周而复始，敢问各位卡们，可有根治的办法？

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“年底了冲产量、冲业绩要人；年初要上新项目要人；网络渠道和线下渠道都了，还是招不到人。”，看到这些真是替招聘专员捉急。捉急上火不能解决问题，唯有咬紧牙关、绞尽脑汁度过难关。度过难关之法，有“治标”和“治本”二法，且听我娓娓道来。

一、“治标”乃救急之法

“治标”是救火的办法。老板就是要人，这时你给老板墨迹悔不当初，简直是自取其辱之举。为今之计，招聘专员就是立刻、马上把人补充到位才是正道，等人员补充到位之后你才有“亡羊补牢”的机会，否则“牢”还没有补，你就已经被炒了。我现在就说说“治标”之法：

1、从倒闭或裁员企业中找人

经济大环境不好，企业倒闭和企业裁员的新闻层出不穷。招聘专员何不找几家资质好的企业谈人员“引进”，正好他要“嫁人”，你要“娶”，合作成功的机会还是非常大的。引进这部分人时要严把招聘关，别把其它企业的“人菜”招进来了。

2、与劳务公司合作

每年进入9月份，劳务公司都在为春节招聘大量人才，招聘专员要寻找几家资质和信誉比较好的劳务公司合作。与劳务公司合作时要签订好劳务合作协议，责、权、利要划分清楚。

3、出台政策留员工

“有钱没钱，回家过年。”是中国人的传统，对于公司内的员工，要出具有针对性和诱惑性的政策，通过政策吸引员工春节在公司上班。如果公司出台的政策仍不能吸引大部分员工，那只能说明你的政策诱惑力不够。

二、“治本”乃长远之计，

案例中提到“艰难的处境每年都会出现”，说明人员短缺不是突发现象。既然不是突发现象，为何没有提前应对？我们现在来说说人力资源部的职能。

1、人力资源规划

制定人力资源规划应该是人力资源总监的职责，从长远看来，招聘专员还是建议老板招聘一名人力资源总监，把人力资源部缺失的职责的重新承担起来。有了人力资源规划，我们可以根据公司业务的特点和发展战略提起着手人员招聘工作。

2、梳理岗位引进劳务工

车间工人招聘的难度会越来越大，招聘专员应该对车间的岗位进行梳理，对技术要求不高且需求量大的岗位引进劳务工。

3、推动技术变革

人力成本会越来越高且人员管理难度也是越来越大。政府也意识到这个问题，政府出台大量政策鼓舞企业实施生产自动化改造。人力资源从业者有义务来推动企业顺应潮流进行生产变革。

人员能不能及时招聘到位，往往是老板评价人力资源部工作好坏的重要指标之一。因为三茅围绕招聘设计了很多打卡案例，你可以去学习一下。为了避免重复，我只提出了一些非常规的方法，希望对你有所帮助。

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学习了.我认为案例中说的招人难,应该不是指普工,而是由专业领域\行业领域要求的人才.而相关的人才可能是跨地域性质的,公司的招聘成本估计也没有到不计成本的程度.才会难吧.
如果公司即希望找到符合的人,有没有什么特别吸引人的措施,对招聘专员而言,确实难.年底一般的人是不会动的,除非有非常有诱惑力的机会.

2015-12-31 10:24:13 回复赞(0)