做好背调，防止虚假

作者勤学才旺更新于：2015-04-28 18:47 18164

内容来自 2015-04-29 打卡话题

　　我们是一家做智能家居产品销售的公司，有个销售经理，来公司之前是作为同行客户到公司参观过产品，参观完以后就说要来我们这里上班，老板觉得这个人不错，就点头答应他来公司入职。办理入职以后不久，发现他在不断地搜集公司的产品资料，还要求公司内部OA系统公开权限，给他的客户（也有他之前公司的同事）查阅资料，抢其他同事客户，只要是能接触到优质客户的机会，他都会去争取等等。他手下还有两个同事，他要求两个人将所有的客户信息全部归到他那里，不让他们去见客户。
　　而且我们在闲聊中发现，他太太还在原来的那家公司上班，可是这个人来公司面试的时候一再强调自己是单身未婚的。
　　现在我想得到的帮助是：针对此类人，该怎么进行背景调查，如果真的是对方公司派来做间谍的，该如何处理？

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案例中的公司是一家销售型公司，其销售经理是同行的其他公司的原员工，是自己毛遂自荐来到本公司的，到公司后他的一些要求、表现、行为及做法给人一种很不正常、很不合理的感觉，这就要引起公司人力资源管理人员的警惕，要对其相关的情形进行仔细甄别，认真分析，哪些是越权行为，哪些是超出了他的职责范围，哪些做法、动机让人心生怀疑，这些都需要仔细分析，细心研究，并结合背景调查，做出最终结论，同时对事件做出定性。

一、背景调查的方法：

1、电话调查：为了核实应聘者个人经历的真实性，让其提供上一家公司及上上一家公司的人力资源管理部门、自己曾经工作过的部门、直接上级、下级、同事的联系电话，然后按照顺序逐一打电话核对其工作经历的真实情况，在这个核对的过程中，也可能获得一些意外的收获（比如违章违纪行为或者违法行为等）。

2、派人调查：安排专人去应聘者提供的公司，上门调查，以核对应聘者工作经历的真实情况，同时还可以对应聘者的履职情况、工作能力、个人的为人处事、职业道德、遵章守纪等信息进行深入的调查了解，以掌握第一手的资料，从而对应聘者的录用做出正确的决定。

3、委托客户调查：公司可以委托有关客户对相关的应聘者进行调查，以核实有关信息的真实性。因为同行的客户和客户之间是熟悉的，相互之间或有联系的，委托他们调查得出的信息是比较可靠的和真实，尤其是和客户有直接业务来往的应聘者，此时调查的信息的可靠程度比较高，可信度也比较高。

4、委托猎头调查：公司可以委托猎头或者与公司有业务来往的猎头公司负责调查应聘者的个人情况、工作经历、任职职务情况、工作业绩和工作表现等，以验证应聘者个人提供的信息的真实性，为录用决策提供依据。

5、中介机构调查：公司可以委托有关的咨询公司、人力资源公司对应聘者进行履职情况、工作经历、任职职务、任职时间、工作业绩、职业道德等进行全面的调查，得出详细的背景调查报告，提供给公司，便于公司选择最佳的应聘者。

二、调查注意事项：

1、签订授权委托书：不论采用哪种背景调查方法，在调查前必须与应聘者签订授权委托书，只有得到应聘者的明确授权，才能对其进行详细的背景调查，如果应聘者拒绝签订，说明其提供给公司的个人经历信息有造假的或者虚假的可能，此时公司应直接淘汰之。

2、背景调查时间选择：一般的背景调查都是在应聘者经过多轮的成功面试之后，且成为最终应聘岗位的候选人时，才开始对其进行背景调查，以核实候选人经历的真实性，为下一步办理入职录用提供决策依据，所以背景调查的时间要把握好。

3、入职后背景调查：如果在入职前没有进行背景调查，也可以在入职后进行背景调查，入职后背景调查的方式方法与上面的方法基本一样，不同点就是应聘者已经入职，这时进行背景调查可以更为细致，时间也可以较为宽松，如果发现已经入职者有涉嫌造假或者提供虚假的应聘信息的，此时要分情况来分析，属于严重造假的情形（比如：职务造假，原来岗位是专员而写成经理，只在原单位工作3年说成5年等等），此时公司可以以欺诈为由，直接解除劳动合同，辞退造假者；如果不是很严重的，并且不影响现在的工作，双方可以协商就有关该问题达成一致意见，继续履行劳动合同（比如在原单位工作2年，写成2年半，或者任职主管一年，写成两年的等等）；如果是同行公司派来的商业间谍，来公司的目的就是收集公司客户资料，窃取公司的商业秘密的，此时公司要注意收集证据，只要事实清楚，证据确凿，可直接向公安机关报警，由公安机关立案侦查。就案例中的销售经理，公司如果怀疑他是同行的卧底，可以私下收集他的相关证据，再与其协商沟通，解除合同，进行劝离，若掌握了公司的一些商业秘密，离职时必须签订保密协议；如果不听劝阻，继续我行我素，公司可以直接报警，让公安机关负责解决。

4、无关信息调查：就是关于应聘者的个人生活问题、家庭问题等与工作无关的问题在做背景调查时，不建议做深入调查，因为这些都不影响应聘者的个人工作能力和工作履职情况，有些是属于个人的隐私，有些是属于得道范畴，所以只要应聘者的工作经历、任职情况、工作业绩等与工作有关的都是真实的，可信的，其他的可以不做过多追究。像案例中的，怀疑销售经理的婚姻状况，这个问题其实很简单，如果公司想验证，让其去户口所在地开一个未婚证明就可以验证和证明。

综上做背景调查要有目的性和针对性，要仔细认真，注意方式方法，要对重点怀疑的信息进行详细调查，最后形成书面报告，提供给上级作为候选人的录用依据。

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全部评论(35) 我参与的评论

32楼 Ann敏

但在做背景调查时需要掌握什么技巧呢？可能调查公司不配合或者说谎？求建议

2016-07-02 21:30:03 回复赞(0)

31楼噹噹

补学习来了

2015-05-09 16:11:49 回复赞(0)

30楼新钓客

感谢分享！

2015-04-29 16:39:25 回复赞(0)

29楼南无虚空藏

把信息搞准！让老板定夺！

2015-04-29 16:11:40 回复赞(0)

28楼红果果one

感谢分享，坚持学习.

2015-04-29 16:11:29 回复赞(0)

27楼水中荞麦

学习了

2015-04-29 14:11:05 回复赞(0)

26楼新昊玮陈部

学习了，谢谢这位仁兄的无私分享！只是我感觉作为营销部门的营销经理，要求下属将客户统一归口由他来管理并无可厚非，只是人力资源部可能习惯以前做法罢了，如果他是来做间谍不会做得这么明显的，你做HR去其他企业做间谍试下，那有这么容易做间谍的。多点沟通和理解，多些包容和体谅，相信就不会存在如上述所说的问题了。

2015-04-29 11:29:32 回复赞(0)