疑似间谍员工，如何做背景调查，如何应对？

      分析人员来历：同行业参观，后要求来上班，老板觉得这个人不错，留用

      进入公司后：收集资料，索要权限，限制他人的权限

      本人的信息资料：面试的时候强调是单身未婚，闲聊中知道其太太在原来那家公司上班

      楼主想得到的帮助：针对此类人，该怎么进行背景调查，来做间谍的，如何处理

     从楼主的描述上来看，招聘的时候没有做背景调查，没有核对资料的真实性。

     第一、背景调查

     背景调查一般是在面试后，此人做为后选人准备进公司之前进行的，背景调查一是要调查此人的工作能力，二是要调查其职业道德，个别的时候还要调查家庭背景。背景调查的渠道有多种，一种是根据其预留的电话与上家单位进行沟通调查，也可以通过其他渠道获得其领导同事的电话进行沟通调查；第二种是根据自己认识相关的人员或能够通过其他人员进行间接了解；第三种是通过他提供的事实依据中的相关人员事件进行调查；第四种可以到单位附近进行相关调查；第五种可以到其居住的社区进行相关调查。总之要做背景调查，你需要有相关的资源，并且从这些资源中能够获得准确信息。如果没有资源不能获得准确信息，背景调查可能只是背景调查。

      背景调查中的职业道德，如果从上家单位不好获取的时候，可以获取生活中他的对处理事情的态度进行分析，职业道德是首选需要背景调查的。

     入职填写的信息表与实际不附的时候，虚假信息者是要自动离职的。单身和已婚是两个概念，需要有证据支持，如果真如楼主所说，是否就应该有相关处理。是否有相关规定，如果没有相关规定，需要先制定相关规定，以备后患。

     第二、保密制度

     保密制度，对于企业后特别岗位、核心岗位的员工应该签订保密协议，保密协议中应该制定相关的规定，并且规定到位，电脑设置，向外拷贝需要解密，资料信息收集需要汇总到共用资料部分，共用资料部分更应该有保密制度，最高权限、一般权限进行限制。违反保密制度的人员首先是进行教育，如果二次教育不改正的，需要按照相关规定进行处理。

     从楼主的信息上没有读到保密制度的信息，如果有保密制度，有相关规定，每个核心员工在保密框架下工作，不会出现超越权限的问题。

      本人建议，从保密制度入手，搞好保密信息不泄露，从制度上进行保证，使信息安全使用，并能够带来效益。

      第三，从同行业招来的员工，可能企业更多考虑的是他能够带来客户信息，能够享受到他在原单位的解决问题的思路，给单位带来新契机，从实际工作考虑出发，此人是否起到了应有的作用，如果起到了作用并且带来新的思路和方法，做背景调查的意义何在？他来自那里单位原本就很清楚。如果没有起到你们想要的作用，是否违反了企业的规章制度，如果没有那么就需要进行培训，按照企业中员工的发展进行培养。

     第四，签订了保密协议后，用制度去约束员工，而不是如何来管理他这个人。用制度管事，用心情去关心员工，让员工在自己的岗位上做到做好应该做的事情。

     人力资源的岗位，首先是遇到问题解决问题，其次是发现问题建立规章制度完善体系。

     培训征文：大数据与培训需求

                   http://www.hrloo.com/rz/13517760.html  

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案例中的公司是一家销售型公司，其销售经理是同行的其他公司的原员工，是自己毛遂自荐来到本公司的，到公司后他的一些要求、表现、行为及做法给人一种很不正常、很不合理的感觉，这就要引起公司人力资源管理人员的警惕，要对其相关的情形进行仔细甄别，认真分析，哪些是越权行为，哪些是超出了他的职责范围，哪些做法、动机让人心生怀疑，这些都需要仔细分析，细心研究，并结合背景调查，做出最终结论，同时对事件做出定性。

一、背景调查的方法：

 1、电话调查：为了核实应聘者个人经历的真实性，让其提供上一家公司及上上一家公司的人力资源管理部门、自己曾经工作过的部门、直接上级、下级、同事的联系电话，然后按照顺序逐一打电话核对其工作经历的真实情况，在这个核对的过程中，也可能获得一些意外的收获（比如违章违纪行为或者违法行为等）。

 2、派人调查：安排专人去应聘者提供的公司，上门调查，以核对应聘者工作经历的真实情况，同时还可以对应聘者的履职情况、工作能力、个人的为人处事、职业道德、遵章守纪等信息进行深入的调查了解，以掌握第一手的资料，从而对应聘者的录用做出正确的决定。

3、委托客户调查：公司可以委托有关客户对相关的应聘者进行调查，以核实有关信息的真实性。因为同行的客户和客户之间是熟悉的，相互之间或有联系的，委托他们调查得出的信息是比较可靠的和真实，尤其是和客户有直接业务来往的应聘者，此时调查的信息的可靠程度比较高，可信度也比较高。

4、委托猎头调查：公司可以委托猎头或者与公司有业务来往的猎头公司负责调查应聘者的个人情况、工作经历、任职职务情况、工作业绩和工作表现等，以验证应聘者个人提供的信息的真实性，为录用决策提供依据。

5、中介机构调查：公司可以委托有关的咨询公司、人力资源公司对应聘者进行履职情况、工作经历、任职职务、任职时间、工作业绩、职业道德等进行全面的调查，得出详细的背景调查报告，提供给公司，便于公司选择最佳的应聘者。

二、调查注意事项：

1、签订授权委托书：不论采用哪种背景调查方法，在调查前必须与应聘者签订授权委托书，只有得到应聘者的明确授权，才能对其进行详细的背景调查，如果应聘者拒绝签订，说明其提供给公司的个人经历信息有造假的或者虚假的可能，此时公司应直接淘汰之。

2、背景调查时间选择：一般的背景调查都是在应聘者经过多轮的成功面试之后，且成为最终应聘岗位的候选人时，才开始对其进行背景调查，以核实候选人经历的真实性，为下一步办理入职录用提供决策依据，所以背景调查的时间要把握好。

3、入职后背景调查：如果在入职前没有进行背景调查，也可以在入职后进行背景调查，入职后背景调查的方式方法与上面的方法基本一样，不同点就是应聘者已经入职，这时进行背景调查可以更为细致，时间也可以较为宽松，如果发现已经入职者有涉嫌造假或者提供虚假的应聘信息的，此时要分情况来分析，属于严重造假的情形（比如：职务造假，原来岗位是专员而写成经理，只在原单位工作3年说成5年等等），此时公司可以以欺诈为由，直接解除劳动合同，辞退造假者；如果不是很严重的，并且不影响现在的工作，双方可以协商就有关该问题达成一致意见，继续履行劳动合同（比如在原单位工作2年，写成2年半，或者任职主管一年，写成两年的等等）；如果是同行公司派来的商业间谍，来公司的目的就是收集公司客户资料，窃取公司的商业秘密的，此时公司要注意收集证据，只要事实清楚，证据确凿，可直接向公安机关报警，由公安机关立案侦查。就案例中的销售经理，公司如果怀疑他是同行的卧底，可以私下收集他的相关证据，再与其协商沟通，解除合同，进行劝离，若掌握了公司的一些商业秘密，离职时必须签订保密协议；如果不听劝阻，继续我行我素，公司可以直接报警，让公安机关负责解决。

4、无关信息调查：就是关于应聘者的个人生活问题、家庭问题等与工作无关的问题在做背景调查时，不建议做深入调查，因为这些都不影响应聘者的个人工作能力和工作履职情况，有些是属于个人的隐私，有些是属于得道范畴，所以只要应聘者的工作经历、任职情况、工作业绩等与工作有关的都是真实的，可信的，其他的可以不做过多追究。像案例中的，怀疑销售经理的婚姻状况，这个问题其实很简单，如果公司想验证，让其去户口所在地开一个未婚证明就可以验证和证明。

综上做背景调查要有目的性和针对性，要仔细认真，注意方式方法，要对重点怀疑的信息进行详细调查，最后形成书面报告，提供给上级作为候选人的录用依据。

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    对于关键岗位，做好入职背景调查是完全有必要的，而在现实工作中，HR往往不太重视此环节，从而给企业带来较大的用人风险。

一、如何合法有效的进行背景调查？

 1、调查内容直接影响背景调查的效度。背景调查的目的就是验证应聘者提供信息的真实性，防止用工风险。因此，调查的内容将直接决定了背景调查的效果。一般来说，背景调查验证的信息应该包括应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竟业禁止约定、劳资纠纷等），有的特殊岗位（某些高层权利岗位)甚至可能还要了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息，所以，背景调查应根据具体招聘岗位设计调查内容，提高背景调查的效果。回到本案，销售经理岗位直接与公司产品与客户打交道，掌握公司产品信息、客户资源与其他重要信息，如果是竞争对手派的商业间谍，对公司来说将是一场灾难。所以，楼主在给该员工办理入职之前，应全面对其个人提供信息进行验证，一旦发现欺诈行为需谨慎对待。

 2、调查方式直接影响背景调查的信度。调查方式将直接影响背景调查结果的真实性。一般来说，应聘者身份信息可以通过查验户口本、身份证原件验证，一般造假也比较少。学历及职称等信息虽然容易造假，但只要公司严格审核，可以通过学信网、学校核实等方式验证。唯一水分比较大，不容易验证的就是应聘者的工作经历及工作表现。一般来说，入职登记表会要求应聘者提供原单位工作证明人及联系方式，笔者不建议直接使用应聘者提供的证明人联系方式，尽量自己在网上搜索单位总机电话，然后找到人力资源部电话，向人事部门了解该员工职务、管理权限、劳动关系状况并进行录音，相信大部分人事部门还是会以公正的角态度对该员工进行评价的。如果仍不放心，还可以请人事部门直接提供其原部门领导联系方式进一步验证，再对两者提供信息进行比对，进一步核实，以便提高背景调查的信度。

3、“小技巧”解决“大难题”。在实际背景调查中，我们经常也会遇到一些特殊情况阻碍我们调查工作的进行。笔者曾经遇到过这样的情况，公司招聘财务经理，领导要求在初试结束后进行背景调查，以便为老板最终面试节省时间。但应聘者说自己目前在职，且提供任职岗位是财务经理，但自己是瞒着公司出来找工作，希望其办理离职后再进行背景调查，这就使调查工作进入死角，成为大难题了。笔者当时灵机一动，打电话到他的公司人事部门，对话如下：

笔者：“你好，我想找一下张三。”

对方人事部：“你打错了，他是财务部的，你打那边的电话可以找到他。”

笔者：“哦，他是你们公司的财务经理吧？”

对方人事部：“你弄错了吧，他只是我们公司的主办会计。”

笔者：“不会吧，你们是XXX公司吧？我记得他是你们公司的财务经理啊。”

对方人事部：“我们这里是人事部，不会弄错的，我给你电话号码，你打过去问就知道了。”

笔者：“哦，好的，谢谢！”

 4、特殊调查项目需被调查者授权。笔者前文已经说过，有的公司在招聘某些高层权利岗位时可能要求了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等信息。由于这些信息可能会涉及应聘者个人隐私，如果未经应聘者同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯应聘者个人隐私，引起法律纠纷。所以，HR在进行这些信息调查之前，可以让应聘者书面签字授权单位对其信息进行核实，从而降低企业风险。

二、如何预防和处理商业间谍？

    随着企业间竞争加剧，商业间谍这种不正当竞争方式却在职场中存在着，这对于公司来说无疑是一种巨大的挑战，甚至是灾难。回到本案，如果调查该员工确实是原公司派遣的商业间谍，可以主张与该员工解除劳动关系，如果给公司带来经济损失，可要求其赔偿公司经济损失，另外可以依据《反不正当竞争法》要求原公司承担连带责任，停止侵权产品生产与销售，公开赔礼道歉并赔偿经济损失。HR应加强商业间谍的预防意识，把好企业用人关，具体如下：

 1、加强员工背景调查。上文已经详述，此处不再重复。除了背景调查外，HR及部门领导应积极关注新员工，对于有反常行为的新员工保持高度关注，谨防商业间谍渗透到公司当中。

 2、完善公司规章制度，将泄密等行为列入严重违反公司制度的表现，做好员工培训。熟知《劳动合同法》的卡卡们都知道第三十九条第二项规定了严重违反公司制度的，公司可单方面解除劳动关系且不用支付经济补偿。所以在制度中将泄漏秘密列入严重违反制度，以便为公司合法处理违纪员工提供制度保障。

 3、员入离职签署保密及竟业禁止协议，约定相应的处罚措施。这一点尤为重要，同时对那些企图渗透公司当中的商业间谍也起到一定的威慑作用。

 4、加强对员工进行保密义务知识培训。我们经常在电视上看到很多犯罪分子之所以违反法律很多时候是因为不懂法。同样，公司也应加强对员工保密意识和保密法律法规方面的培训与宣传，让员工知道泄露公司机密是得不偿失，也是违法行为，从而预防此类事件的发生。

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    针对楼主的“如果、疑似”，我只想说“复杂问题简单处理”，还有“只有人家有长处而且公司用得上”，完全可以“疑人且用”，但需做到“用人可疑”，那么，面对“一眼难望穿”的“面霸”等高手们，最好的方法就是“拉出来溜溜、日久见人心”。想到此，办法不就有了：

    筑牢防火墙

    不管什么行业，对销售、设计、技术、高管等中高层人员，一定要在保密、竞业限制方面进行充分的控制，既是法律赋予企业的权力，也是约束劳动者、和谐劳动关系的必要手段。

    对此，企业应当在劳动合同书的附件中与该销售经理约定保密事项，包括公司产品资料、客户信息、公司文件资料等不得拷贝、复制、复印、邮传、照相、录相等，并不得在离职后2年内到竞争对手公司就职，亦不得创办与公司产品类似的公司；还有，可以在员工奖惩管理办法或者销售管理办法中明确规定，将本案销售经理类似行为纳入违反公司规定的行为之中，甚至将情节恶劣的行为纳入严重违反公司规章制度的行为，以便届时可以动用这些条款对其进行适当的处理，至少从合同、约定层面来控制该销售的行为，让他时刻感觉到头上悬着“达摩克利斯剑”，若有触动，落与不落下来的主动权掌握在公司这里。

     拨云看真相

    “搜集资料、公开OA权限、让其他人查阅资料、抢同事客户、不让下属见客户、其妻仍在原公司上班而其面试时说自己是单身”，这些事实或现象，除了“让其他人查阅公司资料”容易套上泄露公司机密外，其他都难以说他违反了什么规定，相反，如果换一个角度来看，这些行为都可以说其工作职责、客户交流中难以避免的。

    所以，只看或者只掌握以上信息是不远远不够的，或者说这仅仅是走出了第一步，必须继续，看看他将这些资料、信息都用在什么地方，别人从中得到了什么好处，自己得到什么利益等；其中有哪些物证、人证、邮件等。

    如果这些证据暂时没搜集到或者不曾发现，那么人可以继续用，但仍然应当对其行为进行提醒：以免别人产生不必要的猜测，注意下自己的行为。

    按规定处理

    不管怎么样，如果那些事实、证据均充分属实，完全可以按照以下步骤来处理：将其约到有录音录相的办公室或房间，先充分肯定其业绩，然后从小到大举出一些例子来，请其核实或说明情况，特别要注意设套（即前后本来两个事实或情况是相反，但均存在并有事实、录相录音的）；另外，可以再进一步让其放松警惕，即公司是充分考虑保护员工，能够站在员工角度想问题，一时犯错不要紧，只要意识到或者知错能改就好，但是，如果事实充分、证据确凿，却拒不承认，那么，公司将严格按照规定办事，涉及违法的，可以送交司法部门处理，请多为自己的明天、家人考虑。

     运用各种方法，带吓带骗，促其承认、交待某些违规事实，若能写出书面的保证书，对自己违规事实、过程进行必要的陈述，请求公司原谅、下不为例之类等，总之，事实在此，处不处理就看公司了。公司只需要权衡利弊、得失就可以决定了。

    其实可防范

    细起起来，员工犯错，不能只怪员工本人，把思维放开去，许多时候与公司管理规范性与完善程度、未处理纠正员工小错、未进行充分教育培训等有关，也就是说，留下了让员工犯错误的机会、空子或漏洞。

    减少员工犯错的想法、机率，可以从以下几个方面来思考：一是健全处罚制度，特别是尽量详细罗列各种违规行为，注意平时听取、搜集员工意见或出现的违规现象，及时反回去完善制度；二是严格执行公司各项制度，不轻易原谅、减轻员工处罚，即使从轻发落，也要让其经历非常复杂的审批程序，让其脸面丢净；三是从技术层面提高防范手段，比如，公司电脑无法上某些打头字母的网站、无法接收外网发来的邮件、无法外传任何邮件（即使外传，只能使用公司给予的特别邮箱）、任何人接收或外发邮件时公司IT都可以进行跟踪并有某种提示音出现、IT每天整理收集异常情况向上级汇报、对公司任何成文资料或图纸不能进行复制粘贴等、办公区域设置必要的监控摄像头、使用公司统一申请的手机号码（离职收回号码）等，虽然说在技术上经常说道高一尺、魔高一丈，但只要不断加强道的修炼，用技防、人防（故意安排亲信取得其信任，长期与其共事，当然要给予适当奖励的）共同穿插补缺，一定可以将员工故意或胆大妄为地犯错误降到较低程度。

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    在中国国情这个背景下，背景调查仿佛隔靴搔痒，作用并没有想象的那么大，更不是权威标准。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化;另一方面，考察候选人能力、适应性等“软性因素”，全面了解候选人，也多少能起到一些作用。

    我们一起回顾下案例的要点：一个销售经理，作为客户来公司参观，后要求来公司上班；老板点头，入职后，发现一系列异常：不断地搜集公司的产品资料，要求公司内部OA系统公开权限，给他的客户查阅资料，抢其他同事客户，只要是能接触到优质客户的机会，他都会去争取。他手下还有两个同事，他要求两个人将所有的客户信息全部归到他那里，不让他们去见客户。原来说的单身，后聊天发现，他太太竟然在他原单位上班。可谓疑点丛生。那么该怎么做呢？

一、核对简历的真实性

    是否婚否，这个很容易核查，一般都是在结婚所在地的派出所就可以查找到了；另外也可以要求他开单身证明，这个连地址也一并验证了。工作经历可以通过社保缴纳来查看，一般情况下是一致的。

    至于工作表现，这应该不是我们此次调查的重点，因为他的各种行为已经不是能力的问题，而是态度问题了。

二 、我们要什么信息？

   简历信息的真实性，我们甚至不用特别的调查就可以确认真伪。那么我们到底要调查哪些情况呢？从什么渠道找到受访者?怎样说服受访者接受调查?如何应对敷衍?如何防止串通?如何设计调查问题？毕竟在中国，还没有法律规定约束调查证词的真实性。
    事实上，背景调查的前提就是需要被调查的候选人本人提供基本信息和线索以及证明人。如果在搜集候选人信息不完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没什么区别了。其实我们在本案例中做的，与其说是背景调查，不如说是侦查。

    这有点像无间道了，我们其实只是要确定他是否真正意义的离职，但是在对方刻意的掩盖下，很难得到真实的答案。怎么办？既然得不到准确答案，又何必费劲呢？不如换一个方式。

三、适度的监控

    现在的通讯很发达，但说起来不外乎手机和网络。可以找一个理由，如入职满十天销售必须用公司的号码，并且原号码必须销毁。大家可能觉得这个很难吧，毕竟一个号码用了几年要消除还真挺难下决心的。但我身边就有企业一直在这样做。不愿这样做的都离职了。

   用了单位的号码，就能一定程度上取得通话记录了。如果公司条件允许的话，可以启用考勤跟踪系统，这样他的整个工作时间的活动，甚至24小时的活动范围都尽在掌握了。

   除了手机，网络监控也不可少。每天电脑的操作记录，一些客户资料的使用范围、频率，都在监控之类。

四、将计就计，反客为主

   如果对方的确有可能事间谍，我们可以把其最近的积极表现，作为实施计谋的理由。如鉴于你来公司后的积极表现，领导很欣赏你，经研究决定，特批将你爱人调入公司，如果他的确已经结婚的话。

    这样人一般都是有顾虑的，如果本来就没打算长待，又要把家属带进来，他不得不掂量下，这样做的后果会怎样。即使都来了，也可以架空，让他们有劲使不出，知难而退。

五、签订协议，加强保密

    客户资料系公司重要的经营信息，能为权利人带来经济利益，具有实用性，公司一般都会采取一定的保密措施，属于商业秘密。

    目前公司尚未造成重大损失，很有必要加强公司的风险防范意识和公司员工的法律意识。加强保密，制定保密制度很有必要。同时签订保密协议，多少起到一点约束作用。

六、普法教育，旁敲侧击

   一个人什么时候胆子最大？啥都不知道的情况下，正是无知者无畏，那我们就该让他知道点什么了。根据《劳动法》及《劳动合同法》有关规定，窃取公司内部资料，百分之一百要负责经济赔偿

    如公司员工违反《保守商业秘密协议》获取、使用、披露客户信息，应认定为侵犯商业秘密的行为。如该行为给公司造成了重大损失，包括减少盈利、增加亏损、引起破产、在竞争中处于不利地位等等。则依法应认定为侵犯商业秘密罪。

   侵犯商业秘密罪的法定刑为：处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

    如果他对这些条款熟悉了，还会抱着侥幸的心理吗？何况，要搜集这类案例也非难事。我们完全可以通过真实的案例让其了解这样做的后果。 

　背景调查是对候选人过去的职业经历的确认，具有事后性，但是是引进关键岗位必不可少的环节。对于了解应聘者，减低公司风险很有帮助；切不可把背景调查当鸡肋，否则会对公司造成不可估量的经济损失。当然，背景调查也绝不是万能的，我们必须采取各种措施，全方位的来达成目的。

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1. 问题

（1）智能家具产品销售公司的销售经理，之前作为同行客户参观后跳槽而来；

（2）入职后发现其各种搜集公司重要信息的迹象；

（3）太太仍在竞争对手公司上班，但入职时强调单身未婚；

（4）怀疑竞争对手派来的间谍，如何应对？

2. 分析&建议

虽然很多表面证据对这位销售经理不利，但是不代表我们可以立即进行判定。因为我一直强调，我们在工作当中，应当尽可能证据确凿、一击即中。为此，我们还是要先收集足够的证据，再做决定。

总体流程：收集证据——比对制度及职责权限——分类分析——汇报领导——处理。

2.1 收集证据

根据这位销售经理的动作，我们可以分别收集到一些证据：

（1）不断搜集公司产品资料：我们可以通过多方了解这位客户经理搜集了哪些产品的资料，通过何种渠道获得，考虑到对方是为了更好地完成销售工作而收集证据的可能性，务必不要轻易下结论——此处收集证据：关键资料使用登记（书面登记、邮件发送记录等）；

（2）要求公司内部OA系统公开权限：我们可以了解其具体要求和目的，这类重要事项理应上报书面申请，根据其书面申请判断是否合理——证据：公开权限申请（不合理的申请可以直接否决）；

（3）抢其他同事客户：最近的客户拜访记录，客户的细分情况——证据：客户拜访记录&客户细分清单（没有客户拜访记录的，应当考虑订立相应的销售管理制度，包括记录客户拜访情况等，这是管理方面要求，不作展开）

（4）要求下属递交客户资料并停止拜访：可以从侧面了解其销售管理的思路，特别是对于客户资源是否有集中管理要求。如个人述职报告中团队管理的主打思路是充分授权，那么就产生矛盾了。而且，要求下属上交客户信息这件事上，我们也不能排除老员工对空降领导的排斥因素，所以，我们应当调取他们上报客户信息的文件或邮件，区分工作汇报与资料移交——证据：个人述职报告、客户信息转交相关文件邮件等。

（5）婚姻欺瞒：案例中也说，这是个人闲聊中发现太太在原单位，光这种论据很难站得住脚，而且现在对于恋爱中以老公老婆互称的情况也很多，所以，我们要基于事实去调查。结婚与否，是由民政局登记的，我们可以根据其户籍地址联系对应民政局进行核实。这里有一点，结过婚的大家应该都知道，结婚是要携带户口簿去民政局登记的（两人中任意一方户籍所在地民政局），登记的时候民政局会在户口簿上进行标注。不管怎么说，本人一般在入职材料中是明确要求收取户口簿复印件的（一方面核实户籍地址是否有错，另一方面也可以作此取证）。根据对其婚姻状况的调查，比对其入职申请表中婚姻状况的填写内容，结果就很明显了。——证据：婚姻调查结果、户口簿、入职申请表。（法规依据：《婚姻登记条例》）

（6）其他调查：既然提到了入职申请表，那么我们也可以顺便调查一下其其他关键信息，证据不嫌多。（学历——学信网；工作经历——联系相关单位人事等等）

如果这位销售经理还有其他可疑举动，我们同样可以参照上面的办法搜集对应的证据。

2.2 比对职责权限

根据上面收集的证据情况，我们可以比对公司制度及其职责权限进行判断：（1）哪些是在职责权限范围内，不排除为了更好地工作而进行的尝试；（2）哪些是超出职责权限范围之外，但不是十分严重，应当予以警告；（3）哪些属于恶意行为，将产生严重后果，应当及时汇报高层并进行严肃处理。

2.3 分类分析

经过上面两步工作，我们应当针对不同的情况采取不同的措施：

（1）对于公司关键的产品资料的管理，应当考虑制定相应的办法予以完善，对于公司产品资料的使用，应当有明确的规定；——尝试制定《关键产品资料使用管理办法》

（2）销售管理办法，虽然销售经理对其销售方式、渠道应当具备一定的自主权限，但我觉得公司应当对销售工作过程或结果有对应的控制，以免其失控给公司带来不必要的损失。制定销售人员管理办法是比较可行的措施，针对销售动态跟踪、客户信息管理、客户拜访动态记录、销售预算和费用的管控等，都可以进行合理的掌控；——这一定程度上超出了HR部门的范围，也可能会涉及到多个部门，但我们未必没有办法。我们可以化整为零，在员工岗位说明书、工作流程和工作指导书等文件上着手，办法总比困难多；

（3）OA系统权限设定等方面要有可操作性较强的制度，提早遏制各种不合理要求；

（4）重要岗位人员应当签订保密协议，对于核心人员，有必要的可以签订竞业限制协议，保护公司各类无形资产安全。

（5）明确的、关键的欺瞒行为，危及公司安全的，可以直接解除劳动合同（很多公司《入职申请表》中都会明确如果在关键信息上出现欺瞒情况，企业可以立即解除劳动合同并且不承担法律和补偿责任）。

（6）针对对方不当行为可能对公司造成的权利侵害，可以通知相关部门提早注意并尽可能收集保留证据，以备随时起诉追责。

2.4 汇报领导

将上述工作进行整理汇总，形成一份书面报告，附上HR部门建议，呈交高层领导决策。

可以请示是否需要给予本人面谈/申诉机会。（干活干全套，必要时可以录音，作为辅助证据）

2.5 落实

我们该做的工作都做到位了，高层的尚方宝剑也拿好了，剩下的就是奉旨办案。

当然，我们在落实的过程中，发现的各类不足，应如实记录，并且可以逐步开始亡羊补牢。

3． 总结

（1）其实这个案例本身的处理并不难。我们只需做到查明证据，找准弱点一锤定音即可；

（2）然而，更加值得我们深思的，是这个案例所引申出来的问题：入职流程中的背景调查，公司制度的日趋完善、客户信息等无形资产的保护等等。在制度完善、执行有力、层层把关的情况下，风险才会得到更好的控制。这也是为什么“内控”这个词越来越热的原因；

（3）经历各种事件，我们不仅要妥善处理，更要能居安思危，只有这样我们才会不断地收获与成长，于己于公司。

4. 延伸阅读

（1）关于欺瞒行为：

《劳动合同法》第二十六条  下列劳动合同无效或者部分无效：

    （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳     动合同的；

    （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

    （三）违反法律、行政法规强制性规定的。

    对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

    第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

    ……

    （五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

    注意：某些与工作必备要求无关，不造成决定性影响的欺瞒，不一定能通过三十九条解除劳动合同（如员工隐瞒怀孕情况等，已有败诉案例）

    但个人认为此案例中婚姻状况隐瞒（配偶在竞争对手单位）属于关键因素，个人认为有效。

（2）关于竞业限制：

    A. 《劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

    对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

    第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

    在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

    B. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（简称：司法解释四）

    第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

   前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

   第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

   第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

   第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

   在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

    第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

（3）关于婚姻登记：

《婚姻登记条例》（2003年7月30日国务院第16次常务会议通过，自2003年10月1日起施行）

    第二章 结婚登记

    第四条 内地居民结婚，男女双方应当共同到一方当事人常住户口所在地的婚姻登记机关办理结婚登记。

    第五条 办理结婚登记的内地居民应当出具下列证件和证明材料：

    （一）本人的户口簿、身份证；

    （二）本人无配偶以及与对方当事人没有直系血亲和三代以内旁系血亲关系的签字声明。

以上是我的观点分享，欢迎大家共同探讨。

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