显专业，联盟军，持久战，做自己

1、小型民营医院，医护人员工作强度和精神压力大；

2、员工休息、休假少，福利得不到保障（无社保），工资低；

3、员工流失率大，板子打到HR身上。

二、分析&建议

虽说HR是个前景不错的行业，现在也越来越多的人把HR放在嘴上显得高大上，但不理解和偏见仍是当前的主旋律。

“HR能随时随地变出要招聘的人”，“HR能不花钱留住人”，“HR遇到官司必赢”，“HR能安排好培训，很好地解决当前业务不景气的问题”，“有HR员工就不会有问题”……

这些虽然是玩笑话且有点夸张的成分，但是我相信有不少老板虽然嘴上不说，心里多半是这样想的。

我不否认HR的价值是通过实现上述目标来体现的，相信这也是HR做到极致的表现，但这绝对不是一蹴而就、单打独斗的结果，而是一个循序渐进、长期持久改善的结果。

下面还是结合这个案例分享一些个人的看法：

1、显出专业性很重要

HR也是人，不是孙悟空。我们要想办法让老板知道，我们是做什么的，我们做这些事情是怎么做的，需要什么、不需要什么，在何种支撑下能达到什么效果。

当然了，我们必须清楚一点，老板最讨厌听到的是“That can’t be…”，而能接受的是“I’ve tried A,B,C. A is ok, B need …,C failed but…”。所以直接找老板去辩论无异于自绝门路，我们要会做事、会总结，而后才是会汇报。

面对困难和问题，我们不能乱了阵脚，也不能盲目地一头扎进去做，而是要站在HR的专业角度去审视，然后再去做。

这个案例中的问题，我们可以尝试这样去考虑：

（1）分析清楚当前状况和我们能寻找的突破口

A. 工资低、无社保、休假少。这是很致命的问题，但是学过HR理论的，我们都知道薪酬分货币性和非货币性，在货币性薪酬明显无法突破的时候，我们只能尝试从非货币性薪酬去突破；

B. 了解非货币性薪酬。非货币性薪酬，主要是一种心理效用。主要可分成两种：一种与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，我们称之为职业性肯定；另一种与工作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友的机会、喜欢的任务等，可以称之为社会性肯定。（摘自《人力资源管理师（二级）教材》）。

C. 分析非货币性薪酬的可行性。上面提到的各类货币性薪酬，不可能都实现，特别是有些要花钱、要休假的，已经明显和老板要求冲突了，那么我们在剩下寥寥无几当中选择一些相对较容易推进的，如：晋升机会描述、自我发展、工作挑战性、和谐的工作环境和人际关系、友善的同事、交友的机会等等。

D. 会“画饼”。画饼是个技术活，第一，你要切中对方要害，知道对方想要什么，你才能在这个方面做文章；第二，你说的必须靠谱，并且能去帮对方争取一些利益，对方才会相信你；第三，体现出你的专业水平和人格魅力。

（2）确定好方向后，我们就要开始实施了。

举个实例：我曾经有一次招聘一名同事，当对他的简历进行了核实，并就有些问题进行沟通之后，我是这样与他沟通的：“你的专业（档案学）看似可以选择的行业（各类文职）非常多，其实反而让你很难去定位自身的职业发展道路。在我这里，虽然这个岗位本身几乎没有上升空间并且工资不高，但是，你毕竟还年轻，一方面我们公司的职位稳定性很好；另一方面，你可以这份工作之余自己学习IT方面的相关知识（思科认证），你比其他人学习的优势在于你边上都是做运维的同事，他们的专业性很高，并且所做的就是你学习内容的实践。只要你能做到努力学习，敢于向他们请教并且愿意去做一些分外的事，那么你可以用三年的时间给自己开辟一条技术道路。以后即便是我们公司没有更多的机会给你，相信那时候你随便到哪里去发展都有足够的实力和底气。”

所以，我一直认为，能够帮助别人做一份好的职业规划，比起只看工资，会有更强的吸引力。当然要运用好这一点，需要HR有较高的专业度、对企业有较深的熟悉程度以及较强的人格力量支撑，用不用得好，仁者见仁。

B. 和谐的工作环境和人际关系、友善的同事，需要我们工作中逐步搭建。对于一些不错的主管和部门同事，HR要进行一定的营销（我们大部分人都同意，好上司是可遇不可求的）；对于新朋友可能会遇到的雷区，HR要尽可能进行友情提醒。当然，我们一定要遵循真诚和实事求是的原则，不做刻意的美化和修饰。

C. 交友的机会以及公司的非官方活动，我们要学会挖掘。在有些公司，我们很容易找到一些年轻的群体，他们会自发地组织一些活动。如果我们能够梳理好这些资源，争取到公司的一定支持，给年轻人营造一种温暖和归属感，那么也是一种难能可贵的软福利。

D. ”尽人事、听天命“，摆好心态。当我们该做的努力都做了，那么剩下的就是去实施。至于实施的结果，只要我们努力了，就问心无愧了。我们可以屡败屡战，但要清楚因何而败，绝不在同一处重蹈覆辙！

2、HR的工作一定不是闭门造车的，我们要争取到各个部门的联盟

HR有专业的知识和工具，但最熟悉员工的往往是他们的主管。工作如何推行，推行的好不好，各部门负责人及主管的理解度和配合度是非常关键的。

至于怎么联合，大家应该都有自己的方法，我的想法是：强力执行，适当建议，利益捆绑，共同发展。

首先，部门招聘、培训、绩效等工作，都是要HR去帮忙开展的，在这些职责范围内的工作，我们一定要表现出非常强的执行力，让他们看到我们是做事的。

其次，在工作推进的过程中，我们再就发现的问题提出合理化建议。软硬兼施的方法，也是HR要学会的技巧。

再次，HR的工作与各个部门都是密不可分的，同样的，这块工作的好坏也会影响到部门的运作。多争取同盟军，少树立敌人是基本原则。部门也都希望人员稳定、人好用、业绩好，所以抓住重心强调共同利益和发展，才是争取他们排除对HR额外工作的抵触进而互相配合支持的关键。

3、要有抱持久战的心理准备

我们都知道，罗马不是一天建成的，很多管理也不是立即就能够到位的。即便是我们找到了突破口，争取到了各个部门的同盟，我们也不可能一下子推行一个很庞大的体系。这样做不仅把自己累死，还会把大家都一起拖死。

所以，我们工作就要有一个循序渐进的持久战。很多工作你可能要先做起来，甚至是救火队，各种“治标”措施。

但是，如果我们总是在救火，那么我们也离完蛋不远了。

我们要做好总结归纳，懂得把一件件单独的事件串联成一个个模块一个个项目，将他们逐步糅合成一个整体。很多所谓的体系，也就是这样逐步搭建起来的吧。

只有这样搭建的体系，相对于请咨询公司做的大体系，会更有着力点、更接地气。而且，逐步逐步推进的体系，好比温水煮青蛙，慢慢运行到一定程度了，你再告诉老板我们已经建立了这样一个体系，那么老板也就自然而然地接受了。否则，老板的第一反应就是建立体系劳民伤财。同意吧，怕花了冤枉钱不知道效果好不好；不同意吧，感觉自己不重视管理不近人情。这种难题，我们是不应该给老板出的。

最后，等我们去做了一些事情，有些成了，有些因为某些原因没有取得效果，这种时候，我们就该总结汇报。报告老板，这一阶段我们做了多少，成功多少，失败多少，失败是什么原因，如果有怎样的支持，会有怎样的改变……

4、最后，做自己，塑造好自己

虽然我们不提倡“身在曹营心在汉”，但是一定的自我保护还是需要的。因为你要吃饭，甚至还有可能“上有老，下有小”，一家人嗷嗷待哺。然而超市不会因为你被一名不可理喻的老板炒了而同情你、免你单。所以，我们必须适当考虑给自己留点后路。

工作中固然要全心全力地投入，不仅仅是为公司，更是为了自己的职业发展。只要你做了些实事，并且及时地总结经验教训，不管结果如何，对于你的职业生涯来说，都是一笔收获。

我们的工作取得了成功，获得了老板的认可并且收到了对应的回报，那么是最好不过。万一失败了，现状无法改变，老板不可理喻，那么良禽择木而栖无可厚非。然而择木的前提是你能飞多高，所以，做好自己，塑造好自己的核心竞争力，是十分必要的。

我相信，面对如此的困难，我们都能冷静思考不失信心，制定清晰的计划并且脚踏实地地落实，那么我们无论身处何处都能发出金子般的光辉！

付出不只是为了现在，更是为了将来！

三、总结

最后，我梳理一下我们在面对一些看似无解的无理要求时，我们应有的思路和方式：

1、专业性——面对看似无法解决的问题，我们只能想办法寻找突破口。在盲目执行之前，好好地运用专业知识审视问题，决定了我们能找到多少米做多少饭。当然，在研究理论的时候我们务必要联系实际，招式归于心，而不显于形。我们只求尽力，不要给自己过大的压力，实事求是而已。因为你不行，不见得别人行。所以，良好的心态十分重要。

2、联合盟军——人力资源的管理涉及方方面面，没有其他部门的支持没法实施到位，我们要多交朋友少树敌。

3、循序渐进的持久战——目标是美好的，但现实是骨干的，并且一步是跨不到的，所以我们要慢慢来。循序渐进不仅给老板一个过度，也给自己一点评价、总结和完善的余地。

4、做好自己——不要迷失了自己，我们为公司付出，也是为自己而奋斗。

以上个人观点，欢迎大家一起探讨。

上班时间仓促整理，表达上有不足之处，望各位海涵。