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各位资深的专家你们好：
我是一个小公司的人力资源部的一员 ，负责的是培训这个模块，从我进公司时就了解到，公司的培训模块非常的不成熟，不成熟到连一个培训体系都没有，大家也不明白培训的目的何在，反而会给大家造成一个想法——不做培训就会扣KPI，那就应付式的每个月做一场培训，但是效果怎么样，培训的内容是否对大家有帮助等都不在大家的考虑范围内。所以，一直以来，培训就成为了一种形式。
我到公司2个月的时间，几乎将培训从零做起，搭建培训体系，调研培训需求等等。到目前为止，还是没能正常的开展起来，大家的观念还是停留在形式主义上面没有改变。我想问，我该怎样做才能改变现状呢？
培训需求调研的结果也不是很好，大家都不太配合，给出的答案几乎是空谈主义，没有实际的可取性，可能是我调研的方式方法不对，但是我发现大家都不愿意去配合我完成这个调研，问到他们的需求，几乎都没有。这样我的培训体系就没办法完成，还有一个问题就是，培训时间不能占用大家上班的时间太多，最多给出半小时的上班时间来培训，但是员工也不愿意花自己的私人时间来参加培训，问题就这样变得更加严峻，公司那边没办法协调，员工有负面情绪没办法改变，我要怎样做才能改变现状呢？
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6楼 罗明
需求，你满足不了，不如不谈 效果，你达不到，不如不做 培训，你开展不开，不如为了KPI而培训 这个是现状 解决办法呢： 从自己的专业度提升 从实际需求，短板，绩效的短板 从领导的要求
5楼 孤鸿飘凌
讲的很详细，学习啦！
4楼 寂寞时节
长姿势了，感谢
3楼 小城天使
精彩~
2楼 jorshua
给你分享一下我自己的经验： 1.培训需求真的重要吗？ 刚开始，我也和你一样，搞需求调查，搞问卷调查，问员工，问老板，问部门领导，只不过我比你好点，大家都比较配合。但是当需求调查报告出来的时候，我发现大家喜欢的其实我们一直都有在做，可是每次培训的时候去的人少的可怜，而且每次询问用人部门为什么没人去的时候，用人部门都不正面跟你说，而是以业务需要为理由不能去。其实需求调查在这个时候就显得不重要了。 2.现有的培训资源是否做好？ 既然有规定要做培训，我认为现在最重要的是把现有的培训做好。树立自己的威望，之后的事自然水到渠成 3.培训对你们真的重要吗？ 培训能给员工带来什么好处？能给公司带来什么好处？谁都不会做对自己没好处的事，员工也不例外。 4.也许员工更关注其他方面的培训 新员工培训，福利，技能 我建议，做好现有的培训，先把现有的培训质量提升，让员工在培训中有所收获后再想如何建体系。这样做，阻力会小一点。
伊维影
@jorshua：非常感谢，豁然开朗
1楼 缘明珠
鄙人之见： 1、得先让大家认识到培训的好处——找一些典型的实例给大家做说明（然后他们会认可实例中人家确实做得好，但人家是人家，我们是我们，人家的情况和我们不一样，人家的不一定适合我们的）； 2、在激发大家对参与培训的兴趣的同时，寻找最有配合力的一小部分人，进一步激发着小部分人，并针对他们的实际需求，针对性地给予培训，目的：让这小部分人首先体现出培训的效果，拿出有说服力的证据，比如培训前后的业绩比较等，以此堵住那些唱反调的人的嘴）； 3、小实验成功后，再推广扩散难度自然会减弱； 4、最重要的是培训需求的满足，要对准不同类型员工的胃口（这样才能达到高效、省时省事，同时提高大家的配合度）； 5、领导的支持和充分的沟通就不必多说了，首要条件，必须的； 6、培训时间短，培训前期的准备工作要做到位，培训的形式、方法方式要灵活，如案例分析的材料可以培训前下发，并跟进大家看材料和心得的情况（心得只可激励认可，不可提前过多了解，要让大家放到培训会上去分享，免得培训会上来一句“该说的之前我都跟******说了，已经没有什么可说的了”，那就大打折扣了）。 不多说了，还是请专家赐教吧，大家一起学习吧。
@缘明珠：谢谢，培训时间这一块，我指的是：老板不愿意让大家花上班时间培训，而员工又不愿意拿出自己的私人时间来参加培训，久而久之就有很多怨言了。我不清楚该怎样处理，双方都不妥协
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解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
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6楼 罗明
需求，你满足不了，不如不谈
效果，你达不到，不如不做
培训，你开展不开，不如为了KPI而培训
这个是现状
解决办法呢：
从自己的专业度提升
从实际需求，短板，绩效的短板
从领导的要求
5楼 孤鸿飘凌
讲的很详细，学习啦！
4楼 寂寞时节
长姿势了，感谢
3楼 小城天使
精彩~
2楼 jorshua
给你分享一下我自己的经验：
1.培训需求真的重要吗？
刚开始，我也和你一样，搞需求调查，搞问卷调查，问员工，问老板，问部门领导，只不过我比你好点，大家都比较配合。但是当需求调查报告出来的时候，我发现大家喜欢的其实我们一直都有在做，可是每次培训的时候去的人少的可怜，而且每次询问用人部门为什么没人去的时候，用人部门都不正面跟你说，而是以业务需要为理由不能去。其实需求调查在这个时候就显得不重要了。
2.现有的培训资源是否做好？
既然有规定要做培训，我认为现在最重要的是把现有的培训做好。树立自己的威望，之后的事自然水到渠成
3.培训对你们真的重要吗？
培训能给员工带来什么好处？能给公司带来什么好处？谁都不会做对自己没好处的事，员工也不例外。
4.也许员工更关注其他方面的培训
新员工培训，福利，技能
我建议，做好现有的培训，先把现有的培训质量提升，让员工在培训中有所收获后再想如何建体系。这样做，阻力会小一点。
伊维影
@jorshua：非常感谢，豁然开朗
1楼 缘明珠
鄙人之见：
1、得先让大家认识到培训的好处——找一些典型的实例给大家做说明（然后他们会认可实例中人家确实做得好，但人家是人家，我们是我们，人家的情况和我们不一样，人家的不一定适合我们的）；
2、在激发大家对参与培训的兴趣的同时，寻找最有配合力的一小部分人，进一步激发着小部分人，并针对他们的实际需求，针对性地给予培训，目的：让这小部分人首先体现出培训的效果，拿出有说服力的证据，比如培训前后的业绩比较等，以此堵住那些唱反调的人的嘴）；
3、小实验成功后，再推广扩散难度自然会减弱；
4、最重要的是培训需求的满足，要对准不同类型员工的胃口（这样才能达到高效、省时省事，同时提高大家的配合度）；
5、领导的支持和充分的沟通就不必多说了，首要条件，必须的；
6、培训时间短，培训前期的准备工作要做到位，培训的形式、方法方式要灵活，如案例分析的材料可以培训前下发，并跟进大家看材料和心得的情况（心得只可激励认可，不可提前过多了解，要让大家放到培训会上去分享，免得培训会上来一句“该说的之前我都跟******说了，已经没有什么可说的了”，那就大打折扣了）。
不多说了，还是请专家赐教吧，大家一起学习吧。
伊维影
@缘明珠：谢谢，培训时间这一块，我指的是：老板不愿意让大家花上班时间培训，而员工又不愿意拿出自己的私人时间来参加培训，久而久之就有很多怨言了。我不清楚该怎样处理，双方都不妥协