推荐【给专家的信】写给徐胜华老师的一封信

作者小海1 更新于：2014-07-16 10:46 1634

此文已参与投稿活动

给专家的一封信

三茅有十位专栏作家啦！他们有的在三茅已经活跃三年了，有的刚来几周，但这都不重要，重要的是，他们无私奉献着自己的智... 我要投稿 >

票数 6

徐老师：

你好！以下内容是我汇报给总经理有关目前普工招聘情况的汇报内容，范请给予指点一二。在此非常感谢！先介绍一下我目前所在公司的情况：本公司是一家五金制造企业，在本行业当中有原来的“老大”位置降到现在“老二”位置，还有继续下滑的趋势。面对客户群主要是本行业的中高端客户，年产值在4亿（人民币）左右，目前人员800人左右。主要面临的问题是普工（主指车间普通生产人员）招来了留不住，福利除了食宿和30元的全勤奖外基本没有其他福利，目前主要采取的策略是基本薪酬略比周围小企业高出50元的略微优势，目前公司基本上走的是低成本战略。虽然自己在人资这块从事近十年的经验，但是经过无数次的汇报无效后，心也有点凉的感觉，在此就不多罗嗦了！以下是汇报的内容，请给予指点：

关于普工招聘情况的汇报

呈***：

2014年上半年的普工招聘情况，总结如下：

一、2014年2月——4月的招聘入职情况：

1、培训方式：先培训后上岗

由于2——4月，尤其是春节过后的2、3月份，入职的人数比较集中且数量大。此外，为了让员工入职前系统地了解公司的企业文化、规章制度等方方面面的知识，从而更好的适应公司的工作和生活。人事部遵循以往的原则：先对新员工进行培训再分配到各部门上班。

2、入职后员工的留存情况：

	各月入职人数			合计
	2月	3月	4月	合计
报到人数	371	193	34	598
报到3日后留下的人数	323	135	30	488
3日内离开的人数	48	58	4	110

备注说明：3日内离开的人数=报到人数—报到3日后留下的人数

从上表可看出，2—4月份共有598人来公司报到，报到3日内有110人选择自行离开，3日后剩余488人。经统计，截至2014年6月25日，剩余的488人中，仍然在职的人数仅245人，离职人数243（488-245=243）人，离职率高达50%（243/488=50%）。

二、2014年5——6月的招聘入职情况：

1、培训方式：先上岗后培训

自4月份开始，招聘到的员工数量明显减少，如果继续坚持“先培训后上岗”的原则，可能会流失掉更多的员工。因为在此原则下，出于成本的考虑，不可能天天进行培训，这样当天招聘到的部分新员工可能不能耐心等待，进而选择离开。为了尽可能多的留下招聘来的新员工，保障车间的用工需求，人事部适时地改变了培训方式：自5月份开始，先上岗后培训。这是我们在当前的招聘形势所迫下所作的一次尝试。

2、入职后员工的留存情况：

	各月入职人数		合计
	5月	6月	合计
报到人数	94	41	135
报到3日后留下的人数	59	20	79
3日内离开的人数	35	21	56

说明：3日内离开的人数=报到人数—报到3日后留下的人数

从上表可看出，5—6月来公司报到的人数远远少于2—4月。此外，虽然培训方式的改变留住了当天招聘到的新员工，但仍然改变不了员工报到3日即离开的情况，甚至还有加重的趋势。举个例子：5月14日，分配到一生产车间19人，当天即离开10人，5月16日又离开6人，仅剩4人。

截至2014年6月25日，5月份报到3日后留下的59人中，仍在职的人数为36人，离职23人，离职率为39%（23/59=39%）；6月份报到3日后留下的20人中，仍在职的人数为17人，离职3人，离职率为15%（3/20=15%）.

综上所述，随着招聘淡季的到来，普工的招聘工作将面临2个严峻的问题：一是，新员工稳定性的持续走低；二是，能够招聘到的员工的人数越来越少。这两个问题将会导致较高的人员流动性。而较高的人员流动性意味着用工成本的增加，包括人事部和用人部门投入小于产出，表现最明显的是：一方面，车间不停地投入大量精力培训新员工，而熟练工的数量却没有明显增加甚至越来越少，从而最终导致客户不断投诉或退货情况的发生；另一方面，现有员工满足不了车间的用工需求。根据2012、2013年往年经验，生产部门一般在每年的9、10月份开始出现人员的供给满足不了用工需求的情况；而今年有所不同，生产部门和写字楼文员从今年5、6月份就开始出现人员的供给满足不了用工需求的情况，且写字楼个别部门出现连续招人留不住的现象；而生产部门今年也有所提前提出人员需求。根据往年情况来看，一般出现大批人员离职会在7、8月份炎热天气和年底放假前后的时间段，而今年却在5、6月份天气还不是很炎热的情况下出现上述数据的大批离职。加之今年突然从6月份开始的错峰用电现象，导致员工加班数量减少（一个月休息8天），而外部市场正是劳动力需求的旺季（企业正是一年当中生产的旺季），员工自然选择薪水高一点的公司去就职；又加之公司原有包食宿政策的一些细微改变，可能到今年底这段时间用工恶化情况将进一步加剧。

以上分析不知妥否？请上级领导酌情考虑现存情况，必要时推出相关政策或者策略，以便指导人事部门工作的开展。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

此文已参与投稿活动

给专家的一封信

三茅有十位专栏作家啦！他们有的在三茅已经活跃三年了，有的刚来几周，但这都不重要，重要的是，他们无私奉献着自己的智慧和经验... 我要投稿>

投TA一票 已投票

票数6

全部评论(15) 我参与的评论

6楼天上智喜

支持

2014-07-16 14:50:38 回复赞(0)

小海1

@天上智喜：感谢支持！

2014-07-16 17:44:33回复

5楼小女子

好文章啊啊啊

2014-07-16 14:36:33 回复赞(0)

小海1

@小女子：感谢支持！

2014-07-16 17:44:14回复

4楼娃娃

沙发？

2014-07-16 14:33:10 回复赞(0)

小海1

@娃娃：记得点赞和投票啊！哈哈哈

2014-07-16 17:54:36回复

3楼字布浏性版

谢谢分享！

2014-07-16 14:22:19 回复赞(0)

小海1

@字布浏性版：感谢支持！

2014-07-16 17:43:49回复

2楼红尘醉弥勒徐胜华

先来投第一票,忙完了来讨论...

2014-07-16 11:59:27 回复赞(0)

小海1

@红尘醉弥勒之徐胜华：真心求教，绝无虚假之意。

2014-07-16 17:43:31回复

红尘醉弥勒徐胜华

@小海1：看完这个报告,如果是我来写,可能会用PPT的形式,在你的基础上,
加上:离职原因分析,就是分析离职的因素是有几块?哪块是影响最大的因素
离职年龄结构分析,这是为了说明哪些群体才是适合公司的.
离职渠道对比,这是说明哪些渠道招聘稳定性高
同时,分析完之后,需要抽出对策,解决问题的措施:
包括:用人部门需要做出哪些改善?
人事部门需要注意哪些细节?有什么建议或是方案?
公司需要做出哪些调整(包括待遇\政策,管理措施\企业文化等)

个人认为,提交这种报告,分析原因是一个方面,重要的是要有解决问题的方法或是建议,让领导做选择题,也就是说带着解决问题的方案去写报告,不是把问题丢给领导哦

2014-07-16 20:12:55回复

小海1

@红尘醉弥勒之徐胜华：谢谢徐老师的指导！你上面的指点其实在去年底的年底总结上已经方方面面的东西通过离职面谈和员工满意度调查（基层员工的调查与部门主管级别的调查）一一做了分析，并提出相关的对策，但是老总有自己的想法，导致今年流失情况恶化。其实在今年刚开工时候普工的求职数量与质量上已经有所调查与分析，已经预估情况不妙，故此也提出相关的政策。领导置若罔闻！

2014-07-17 11:05:20回复