【11月21日打卡总结】本帖最后由竹节虫于2

作者竹节虫 2012-11-21 07:30 41308

内容来自 2012-11-21 打卡话题

今天，我们谈的是：“ 绩效考核结果应用之三：员工培养和成长计划怎么定？ ”。绩效考核结果出来后，还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板，帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块；有的可能做得比较粗浅，只是知道员工有不足需要改善提升，但没有细化出具体的培养“菜单”出来；有的做得很细致，一揽子培养计划全弄出来了。那么，就这方面的应用，你们是怎么做的？效果如何？请分享你的经验和做法。

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本帖最后由竹节虫于 2012-11-21 08:58 编辑 早起的鸟儿有虫吃，早起的虫儿有菜吃。早上好！我是~~~竹节虫 先打卡，9点前编辑 ============================================== 在考评结果出来后，与被考评人的沟通交流。指出他在工作中存在的问题、不足，帮助其分析原因所在，而后提出相应的建议与改进措施，但不会专门针对他个人进行专项培训。原因在于： 1、关于培训，公司的课程分为“必修课”与“选修课”两种，“必修课”是你所处的这个岗位及你这个阶段的员工所必须要听的课程。而“选修课”，则是员工根据个人兴趣与不足，自愿参加。这块直接与你的考评、晋升等很多方面挂钩。拿一线业务人员的晋升来讲，公司每三个月会有一次内部竞聘会。参与竞聘必须满足的条件有： 1）、入职时间必须满半年； 2）、之前3个月的总业绩要达到一定标准； 3）、之前3个月的单月业绩不低于一定值； 4）、绩效考评结果至少是“良”以上（分优、良、中、差四个等级）； 5）、参加培训的科目及课时必须达到一定标准； 6）、个人能够进行相应课程的授课讲解（要当领导、带团队，就不能只是自己做的好，还要能讲，能带领大家一起做好）。二线后台人员也是如此，只是具体标准不同。所以整体来讲，公司每周都会有1-2场的培训，培训接受后，也会对课程的难易程度、适用程度等方面进行沟通交流，帮助大家更好的运用到实际工作中，更好的开展工作。再加上培训也是决定你能否参加竞聘，获得晋升资格的考核标准之一，所以员工在培训上都是很积极的。因此，不会再单独为某个员工进行专项培训。 2、小虫公司是基本工资+季度绩效+年度奖金的薪资方式。所以说，考评结果是你季度的整体表现，这个时候不但绩效工资没发多少（也可能基本没有），还大批特批一顿，这基本上属于“秋后算账”，意义不大。日常工作中，加强沟通、交流，发现问题及时改正，把工作做好，才是关键（像我们是每半个月，部门主管要与部门员工谈一次话的，这是硬性要求，是你作为主管、经理的职责所在）。 3、培训，员工从听到用，需要一个实践的过程。听完回去马上就能用，用完马上就有效果，效果还非常理想，这难度非常大。那么，在考评结果出来后，再去培训，然后员工再去运用改善，时间会比较长，成本会比较大。而且，这里毕竟是公司，不是学校。

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