推荐轻松驾驭劳动关系（之三）

作者沙燕飞更新于：2014-05-06 16:37 4786

【劳动关系处理的三重境界】

劳动关系的处理要遵循这三个层级的路径，从第一层级依次到第三层级，许多新入门或无经验的HR在未建立防范体系和了解法条的情形下，直接进入第三层级，手中无剑却欲与对手对决，仓促程度由此可见，则失败结局已在所难免。

【劳动关系的六大法务问题】

任何企业的劳动关系基本是六大方面的法务问题，双倍工资、经济补偿金、加班工资、工伤、社保补缴、带薪年休假，基本占到劳动争议的95%以上。所以企业劳动关系的防范应从这个六个方面着手，搭建篱笆构建防御；则劳动关系的整体防范体系基本成形，而在遇到劳动争议时，每个争议案例都要对上述六个方面予以评估从而发现漏洞，进而对劳动争议处理方案进行相应的调整。

【医生还是郎中】

HR定位是什么？业内基本认为HR是企业和员工利益的平衡者，哪么在处理劳动争议这类直面利益的情形时，HR如何面对且以何种方式处理？

如果将企业比作人，企业存在的劳动关系问题视作病，哪么处理劳动关系的HR应该是医生还是郎中？

这是HR法务的定位问题，将直接影响HR解决劳动关系的战略制订和战术实施。

人个认为：HR只有也必须定位于郎中，处理好劳动争议并能走得更远。因为劳动争议产生的最根本原因是企业资源的缺失，与昂贵的医生正方无缘，偏方是唯一且无奈的选择。这如同一个农村的老汗腹泻，上正规医院挂个三天盐水，花费过千，而郎中则采用农村偏方，用罂粟壳泡的水即可起到止泻的效果，因此HR处理劳动关系时的理念：研正方以明病理，擅偏方只求实效，通过不断摸索，成为“悬壶济世”的郎中。

【仲裁OR诉讼】

对许多HR来说，劳动争议的仲裁(诉讼)是极为不愿面对以至忌惮的，这主要有三个方面的因素：

A.劳动争议的根源是企业的资源匮乏，因此导致执行劳动法律法规不规范，这类性质的劳动争议占劳动仲裁(诉讼)的90%以上

B.HR对劳动法律法规的不熟悉导致劳动关系实务操作的失误

C.HR对劳动仲裁(诉讼)规则尤其是法律氛围的不明晰

由于上述因素的存在，如果不考虑调解的因素，则劳动仲裁(诉讼)中企业的败诉率基本为80-90%，在此过程中HR不仅要面对意料中的败诉结局，更要面对没有授权的尴尬及因败诉而导致的各种无端指责，因而劳动仲裁(诉讼)成为很多HR尤其是新入门HR心头一道挥之不去的阴霾。

劳动争议处理的最高境界是化有形为无形，融坚冰为温水，解对立于合作，这是理想状态。但在双方诉求无法统一的情形下，仲裁(诉讼)不失为优选之策，HR可籍此了解并充分利用仲裁(诉讼)的规则，节约大量的无谓交涉精力，化被动为主动：

A. 仲裁(诉讼)机关作为第三人因其公正性和权威性非常适合作为调解人便于双方意见的传递和沟通;

B.HR可以让仲裁(诉讼)成为业务主管领导和公司老总普法的课堂，通过仲裁员（法官）讲出你想讲但不敢讲、不好讲、不愿讲的话；

C. 仲裁(诉讼)机关的权威性让公司更能接受调解或裁决结果；

D.通过仲裁(诉讼)可以学到相关业务知识，了解其思维模式、调解或裁决思路及法源依据，熟悉氛围，同时又是良好的沟通渠道。

何种情形下企业（HR）选择劳动仲裁(诉讼)之路：

A.拖延战略的需要：通过仲裁(诉讼)繁琐的流程、冗长的时间将对方拖累，磨灭其心志、瓦解其斗志，以达到时间压金钱的战略目标；

B.员工对劳动法律法规不熟悉，却固执己见，胡搅蛮缠，无法沟通；

C.HR的劳动争议处理方案未被公司采纳或被质疑对公司不利，陷入僵局时；

在此三种情形下，公司主动或诱导或逼迫员工走仲裁(诉讼)之路，是为“顺天意、借民智”的妙棋。

【提示】在仲裁(诉讼)的过程中，公司如有法律顾问，则必须让其介入并作为先锋，HR则作为辅手；以充分发挥律师滴水不漏、无懈可击的特点，同时可距离学习其应对的战略、战术。

可以这么讲：没有经历劳动争议的HR不是入门的HR，没有经历仲裁(诉讼)的HR不是成熟的HR。

【司法氛围】所谓司法氛围是劳动法律法规之外但可影响劳动争议处理结果的非法条、非物质“隐性”法条。

在劳动争议的实务处理过程中，司法氛围绝对是一个不能忽略的因素，受政府的影响很大，经济大环境的运行是最大的影响因素。当经济高速发展时，氛围趋紧；经济不景气时，氛围趋松。

优秀的HR应有领悟司法氛围变化的灵敏嗅觉，及时调整劳动争议对策，方能及时跟进，为我所用。

【法理情的组合运用】

法者：法律，理者：道理，情者：感情。

法、理、情是处理劳动争议不可缺少的三大武器，或单独亮相，或组合运用。法不够，理来凑；理不到，情来秀；在妥善处理劳动争议的前提下，所有的使用方式都是能够理解并接受的。

结束语

【劳动争议的实质】争议的是法律，纠结的是金钱，关键的是面子，展示的是谋略，忽略的是情感，胜利的是韧者。

 【劳动关系处置】劳动关系的处置考量劳动法律法规知识的熟知度和处置技窍，前者是知识的拥有，后者是谋略的体现；优秀的HR就是在二个方面都超越对手。

 劳动关系处置的难度除了众量的法律法规，还在于每个案例有其独特性，地方配套法规的不同、当地执行机关的解读角度、一定时期的法律氛围，作为一个大陆法系的国家，这些法内法外因素皆会影响最终的裁决结果。

 基于此，HR不应热衷于个案的答案，应执着处理劳动争议的基本思路。劳动争议案例的处理，往往是选择题，可以有不同的选项；而非填充题。

感知、发现、驾驭是HR优秀法务人员处理劳动关系的三大必备技能。

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2024-05-08 15:34

全部评论(27) 我参与的评论

23楼 2014的顿悟

好文章，收藏啦

2014-09-27 16:22:39 回复赞(0)

22楼雪娟

學習了，很受用。收藏了，謝謝分享。

2014-07-25 19:16:23 回复赞(0)

21楼 HR心

文章内容很不错，深刻学习了。谢谢！

2014-07-25 11:11:11 回复赞(0)

20楼永国

太棒了

2014-07-25 10:38:44 回复赞(0)

19楼朵拉88

自愧不如！学习！

2014-07-25 09:33:52 回复赞(0)

18楼 liangyong

文章内容很不错，不过要达到这种境界需要不断修炼和提升

2014-07-24 17:14:11 回复赞(0)

17楼大个的蝈蝈

建议可以从以上说的几个方面，双倍工资，补偿金等方面分别详细讲解一下相关情况或法律。做一个汇总

2014-07-24 17:09:30 回复赞(0)

16楼日出远帆

学习了，谢谢分享！

2014-07-24 15:31:09 回复赞(0)

15楼美纹

学习了。

2014-07-24 13:39:32 回复赞(0)

14楼 jennycai123

太精辟了，HR道路学习的对象......

2014-07-24 11:51:02 回复赞(0)

13楼金金148628

确实如此，基本功要扎实，方能站得高看得远

2014-07-24 11:38:12 回复赞(0)

12楼 Sunny大仪

感谢分享~

2014-07-24 11:14:51 回复赞(0)

11楼千与千寻333

感谢分享，收藏学习了，不愧为劳动争议处理专家

2014-07-24 10:26:36 回复赞(0)

沙燕飞

@千与千寻333：小妹过奖了，专家是谈不上，可能职业的感受多一点。我们在回答网友的提问时都是那个法条如何说，但我们在实际操作时不会这么做，因为这样企业的代价过大。劳动争议最大的问题是企业的资源不足，所以规范的做法导致大部分企业不能生存。如何以一种双方都能接受的方式处理，是HR的能力和智慧的体现。所谓劳动关系的和谐，体会是企业和劳动者的互相尊重和理解。

2014-07-24 12:08:02回复

千与千寻333

@时风：嗯，网友最喜欢问是根据哪条法律法规，搞的现在回答问题必须要搬法律条款。其实在实践中，更多的是靠HR自身对法律和政策的理解，配合专业知识灵活运用来规避各类用工风险。

2014-07-24 12:16:00回复

沙燕飞

@千与千寻333：很多提问说明他们连基本的法条都不知道啊，真不知他们是如何处理劳动争议的？

2014-07-24 13:01:01回复