2006年,素以品质著称的索尼在全球召回了使用索尼锂电池的约960万台笔记本电脑。索尼公司前常务董事的天外伺朗评价为:“绩效主义毁了索尼,不管是什么样的企业,只要实行绩效主义,一些扎实细致的工作就容易被忽视。”(全文见我上传资料)
越来越多的企业建立了绩效管理系统或实施了绩效考核,中国已成为一个绩效至上的社会。政府强调绩效成果,强调GDP,强调N年大变样;医院强调绩效,强调收入、强调利润;学校强调绩效,强调升学率,强调某某分以上学生的数量;体育总局强调绩效,强调金牌数量;国有企业强调绩效,强调利润总额,争先恐后进500强;民营企业强调绩效,强调净资产、净利润,跑步冲向富人阶层。中国已经进入了全民绩效的时代。所谓绩效时代有两个特点:强调量化,所有的成绩都要求量化,没有不能量化的成绩;强调结果,只以成败论英雄,过程不重要。
绩效至上并不是解决一切问题的良药。过分强调绩效至上,就会出现很多问题:
首先,绩效主义导致管理者过分追求短期利益,而忽略了长期利益。企业对利润的追求是企业发展的本质,短期指标来看,利润总额直接体现了利润实现程度;从长期来看,资本保值增值水平更能够反映企业对利润追求的效果。以传统生产企业来说,企业的效益来自于产品销售扩大与成本下降的差额。然而,单纯的绩效至上会导致管理者通过变卖非生产手段(如变卖资产、提高负债等)提高利润。短期内提高了企业利润水平,长期来看企业资本水平未必增加。从大环境来看,以环境换效益的结果就是需要后代花上更长的时间来还环境债。
其次,绩效主义导致了企业对基础管理的重视不够。企业基础管理行为的特点是:建设周期较长,一个基础的管理项目从开始设计、实施、试行、调整、完全推行一般都需要2年以上的时间,这一部分投入一般都是在实施后才可以逐渐体现出来,而且管理基础项目的推广需要大量的人力和财力。绩效至上强调的是当期利润,没有哪个职业经理人愿意用自己当期的绩效为继任者做嫁衣。所以背负企业利润指标的管理者大都不重视基础管理。基础管理的缺失容易加大企业经营风险,长期来看,也降低了企业效率,更不利于企业员工现代化管理素质的培养。
第三,绩效主义不利于员工协作。绩效至上,突出了个人成绩,强调了员工之间的竞争关系,因为绩效所要求的不是优秀而是更加优秀。绩效也成为了衡量员工水平的唯一标准。在绩效至上的标准下,球队的二传手与主攻手、助攻队员和进球队员的工作付出与回报是完全不同的。这导致了业务人员在合作时不愿意分享客户、技术人员合作时不愿意分享技术、管理人员合作时不愿意分享经验、三茅的会员们不愿意分享知识。
第四,绩效主义加快了产品创造周期。今年夏天北京的大雨,棋圣在**帝景的房子被漏水被淹。其实该小区漏水问题已不是新问题,这次只是因为淹了棋圣家才引人关注。其实2000年以后的楼盘,有几个门窗不漏水的?为什么楼能盖起来,门窗漏水却解决不了?按照绩效至上来解释,消费者花200万元买房,这套房子确保门窗不漏水的成本可能要增加是10万元,按照40%的利润率,一套门窗不漏水的房子售价是214万元。消费者愿意花200万买一套不一定漏水的房子还是愿意花214万元买一套不漏水的房子?从开发商角度,这4万元的利润代表了建筑管理水平的提高,施工周期的加强,开盘和交房时间的延后,制造“不漏水”的边际效益远远低于“不一定漏水”。
绩效至上的前提下,谁还愿做精品?
15楼 流浪之猫
中国企业的绩效管理与薪酬挂钩的比重太大了,所以大多数企业的绩效管理变味了,我是深有体会。
企业在发展的各个阶段都要有适合自己的发展战略、管理方式、考核方式,才能在大的环境中屹立不倒,脱颖而出;
14楼 邹善童
是的,这也是人力资源魅力的所在
13楼 wxsweet
绩效是一把双刃剑,运用得好,推动企业的整个发展,运用不好,有可能直接让企业自杀!
12楼 邹善童
11楼 邹善童
绩效管理只是一种管理方法。绩效管理对战略的支持是其优势所在。所有的管理方法都要讲求实际效果,没有效果的方法还不如不用。
本文只是借索尼的案例提醒有些同志,不要盲目推崇绩效管理、也不要事事唯绩效第一。有很多问题是绩效管理所不能解决的。
10楼 林韶
部分同意
9楼 九冰
楼主在文中强调了绩效的可量化指标,同时绩效也存在非量化、否定性、指定性指标。由绩效管理引发一系列的副作用,这真是不太理解,我想应该是设计绩效的导向有问题,非绩效管理的问题。 个人愚见,呵呵
8楼 问冥
读有所悟,感谢分享
7楼 Tony tao
6楼 书行我素
不会是这一个原因毁了索尼,绩效也可分长、中、短期考核,以及不同的岗位不同的考核办法。比如说强调GDP害了我们,那就用幸福指数来考核吧,其实应该是多种指标相结合,不要片面强调一种就好了。当然,这样做也不会是完美的,但最起码是可以做得更好的。我们不应该否定绩效考核,只是需要改善它。
5楼 点点点
楼主所描述的问题确实是现今很多企业绩效管理中存在的问题,但并不能因此而否认了绩效考核管理,这些问题的出现只能说明,制定的绩效考核管理制度与企业的发展不相符,挑选的绩效考核指标不准确。
4楼 邹善童
本文建议结合我上传资料《绩效主义毁了索尼》,可能资料审核需要时间,从网上也可以查到此文。
我的观点,绩效管理本身是一套管理方法,也是一种管理思想,绩效管理本身无所谓好坏。但企业的实际执行时,仅强调绩效至上,而不注重管理方法,则会形成泛绩效主义(这个绩效管理并不是一个意思),这也是绩效管理在大多数企业无法取得成功的根源,并出现本中所说的问题。
而且绩效管理的推广还要和企业文化、发展模式相结合,好的管理方法未必是适合企业的方法。
目前国内言绩效必要考核,必要与薪酬挂,就会引起绩效主义的泛滥,出现上文情况。
3楼 Tony tao
有几个疑问:一、说绩效追求短期利益不重视长期利益这个不太赞同,绩效管理并不是只仅仅从财务层面追求一些短期的数据,例如BSC的四个维度中就有客户、内部运营以及员工成长这些方面的;二、绩效主义导致企业对基础管理的不重视,这个说法有点勉强,不能说因为绩效就丢掉基础管理了,只不过管理者所关注的重点有所转移,如果要让管理者持续关注企业的基础管理也不是没有可能的;三、说绩效主义不利于员工协作,这个不太理解,员工之间只要有竞争关系就会对协作产生反作用,这个好像与绩效无关,员工协作不协作的关键应该不在这里;四、说绩效主义加快了产品创造周期,这个有点过于夸大了绩效的副作用。国人的趋利性决定了这个时代的模式…… 以上是个人的一些拙见,还请指点!
2楼 叶冰儿
谢谢分享,努力学习!
1楼 嘿锅巴
目光短浅、不顾长远发展、饮鸩止渴,这些都和浅层次的绩效有关。