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在短时间内要完成多个岗位,而且人数也不少的招聘任务,的确是有一定难度的。当公司有业务项目进来,“人”才是项目的第一资源,只要人不到位,企业的新项目就不可能启动,更不可能有盈利。所以呀,当项目进来时,领导们都特别关注人的进度,此时的HR就要绞尽脑汁出谋划策,尽心尽力的完成招聘任务。为了尽快满足招聘任务时,降低用工标准还是坚持宁缺毋滥,没有两全其美的办法,只有取舍。
1、评估需求岗位的优先等级。每个项目的人才团队并不是同一时间进场,部分岗位需要提前入驻,先分析哪些岗位需要提前入驻,这类岗位必须先要解决,否则就会影响项目进度和交付要求。根据项目所需岗位和人数进行分析,哪些岗位要优先上岗,需求多少人数,先确定好目标做好招聘计划,在实施招聘的过程中才能有条不紊的进行,即使出理什么变化,也能轻松应对。
2、评估岗位的关键要求。要想快速完成招聘任务,除了求职者的素质符合岗位要求外,我们还得在招聘时放宽要求来满足人数。放宽招聘要求得根据岗位的具体工作内容来确定,这个时候岗位胜任能力模型就派上用场了,根据岗位特性分析,确定岗位的核心能力,核心能力不能放宽,它直接影响岗位的效益。
比如保安岗位是年龄重要还是身高重要?我觉得保安应该是责任心重要。那有人又会说年龄和身高就可以完全不理会了吗?当然不是,责任心是保安岗的核心要素,这点不能降低招聘标准,至于年龄和身高的问题,用人部门可以根据所求职者的基本情况确定放哪个位置上岗。如果是年轻点的、身高与符合要求,形象好的保安员,可以放在大门口,身高矮点的,或是年龄偏大点的(前提是要能胜任岗位工作),就在侧门上岗,避开员工的缺点也不是不可以。
3、评估招聘渠道。分析优先等级后,就要选择合适的招聘渠道,才能以最快的速度完成任务,不同的岗位人才,招聘渠道也不同。不同渠道有不同素质的人才,技术型人才可能要找对应的圈子,保安员比较容易解决,可以与保安公司合作,人员的替换也比较方便和快捷。
4、不合格人员的替换方案。无论通过什么方法招回来的新员工,都会存在不合适的人选在,所以,完成招聘任务后,仍不能松懈,还得继续物色候选人,以替换不能满足岗位需求的员工。而且招聘后的新员工管理也很重要,关注新员工的动态及行为,以保证其以尽快进入工作态度,顺利通过适应期。
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10楼 S_1323399986
学习,那么如何平衡公司战略和人员动态配置尼
9楼 凭海临风55
是的,有些时候既要又要是没办法实现的,还是需要取舍。
8楼 Zoe324
打卡
7楼 omgdcbug
学到了
6楼 毛头老小子
招人时的工作是一方面,招到后留人也很重要。
5楼 馨妍
4楼 快乐de小猪
看似紧急又一团乱麻的工作,被老师这样一说就有重点了。
3楼 li438886
打卡学习
2楼 鸿宗工控环保科技
谢谢分享
1楼 大卡
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