某发电厂作为神华国华集团下属单位，位于西南地区，成立于20世纪90年代，是国家“八五”、“九五”期间重点电力建设项目。在建立之初，公司引入了两台800MW超临界燃煤机组，总投资超过100亿元，近年开展了二期扩建工程，总装机规模即将达到约4000MW。自成立以来，公司导入国际先进的管理理念，注重安全、健康、环保并重的企业文化建设，并实施精细化管理，培育组织能力。近几年来，企业管理水平持续攀升，主要经济技术指标已达到国内先进水平。公司先后通过了ISO9001、ISO14001、OHSMS18001体系认证，并荣获省级“文明单位”、国家级“模范职工之家”等多项荣誉。
【项目背景】
公司发展至今，凭借着区位优势、机组更新、优秀的企业经营理念，迅速跃居至国内同行业领先梯队。但随着时间不断推移，在内部管理方面，暴露出了以下重点问题：
1、作为老国企，公司的人员流动性相对较低，随着第一批员工年龄增长，原本工作富有激情的员工渐渐失去工作积极性，同时因为国企用人特点，工作能力逐渐不适合公司发展的员工无法得到及时分流，同时也影响了公司整体的工作氛围；
2、由于缺少工作标准，以及管理方面缺少约束的原因，出现了干多干少一个样的情况，忙闲不均的情况日益明显。工作积极性高、工作能力强的员工被委以重任，承担了更多的工作任务与压力，其他员工却相对较闲。两类员工的工作饱和度两极分化明显；
3、随着时间推移，公司第一批员工即将退休，公司面临大规模人员更替的节点，但在有经验、有能力的老员工大量退休时，新员工却并没有及时引入、培养，出现了人员结构严重失衡、后备人才断层的现象。
为解决以上核心问题，公司与顾问专家团队达成合作，希望通过定岗定编项目，梳理各类岗位的工作饱和度，明确各类岗位的切实工作量并明确岗位编制，以达到精简现有编制，解决冗员问题的目的，并在编制明确，引进合适数量的新人后，通过搭建新员工能力提升机制，解决人员结构性失衡的问题，强化公司未来的人力资源队伍。
【项目难点】
项目启动后，项目团队及时赶赴项目现场，开展了企业深入调研，在此过程中，项目团队认识到了此次项目的难点如下：
1、公司各岗位工作内容差异性明显
在访谈中，专家团队注意到，员工关于工作量关键指标与计算方法的意见与认知均有不同。排除个人知识结构影响因素后，各岗位的工作量关键要素仍存在较大差异，衡量工作饱和度的尺标也会受到岗位的复杂程度、职责范围等因素的影响，出现较大差异。
2、基础数据缺失
公司在项目开展之前，没有重视工作量数据的调研与保存，导致定岗定编项目所需的必要基础数据难以获取，定岗定编工作开展困难。
3、人员能力结构性失衡
老员工具有较强的工作能力，也拥有丰富的工作经验，但即将面临退休，而新员工进入企业时间不长，缺乏工作经验，无法完全胜任岗位，工作效率受限，往往需要通过人员数量弥补工作效率缺陷。因此本次项目不能单纯以精简人员为目的，还需要考虑未来发展和人才培养的目的。
【解决方案】
为解决以上问题，提出最适用于本公司实际情况的定岗定编方案，项目团队通过深入调研、数据收集、对标分析等途径，提出多角度的解决建议，并逐一进行可行性验证后，提出了以下的核心解决思路：
1、通过岗位分类，解决定岗定编工作开展过程中岗位工作差异性的问题
针对公司各岗位工作差异性大，逐个岗位开展定岗定编会极大的增加项目双方的工作负荷，采用统一口径核定工作量有可能降低定岗定编的科学性与准确性。基于以上考虑，项目组提出了建立分类的定岗定编模型的思路。具体操作流程如下图所示：
（1）岗位分类。项目团队通过工作流程分析，将工作内容与工作性质相似的岗位归为一类。最终公司所有岗位被分为四类，分别为职能类、专业技术类、维护运行类、操作类。
（2）工作量指标提取。在岗位分类的基础上，项目组团队基于工作分析结果与核心骨干访谈等调研结果，提取影响四类岗位工作量的可量化核心因素。例如对于专业技术类，每年每个月申报的技术改革、设备故障、采购报告等数量决定了其工作饱和度，而对于维护运行类人员，设备的数量、机组的运行时间、机组故障率等数据，决定了工作忙闲。
（3）建立定岗定编模型。在工作量指标提取的基础上，项目组构建各类岗位的定岗定编模型，通过模型对影响岗位的指标进行赋值，为后续工作饱和度、岗位编制等数据的计算奠定基础。
2、通过多途径的信息收集方式，解决工作量数据缺失的问题
针对公司各岗位的工作量数据缺失的问题，项目组提出可以采用多途径的信息收集方式，开展各岗位工作量数据的收集工作，提高信息收集效率，提高信息收集准确程度。具体流程如下：
（1）分析岗位特征，设计信息收集方式。项目组按照岗位分类，依据岗位具体工作量核算难度，设计多途径的信息收集方式，包括骨干员工访谈、现场走访、外部对标等信息收集方式。
（2）建立工作核定方法与工具。在确定信息收集方式的基础上，项目组依据每类岗位工作量影响因素、信息收集方式的特点，建立访谈调研纲要、现场走访记录表格等各类工具，并说明每一类工具在收集时的注意事项等内容。
3、设计定岗定编过渡方案，解决人员能力结构性失衡的问题
在以上工作的基础上，项目组整合工作量数据，并通过定岗定编模型计算出各个岗位的定岗定编具体数额，并以此进行定岗定编方案的设计。但考虑到目前人员能力结构性失衡的问题，项目组提出设计定岗定编过渡方案的策略，具体措施如下：
（1）实行分类的老员工岗位调整策略。老员工具有丰富的岗位工作能力与经验，同时因为公司现阶段存在老员工工作积极性，学习主动性的差异，项目组建议公司根据老员工的近几年工作态度、工作业绩、工作贡献等因素，根据最终定岗定编方案的缩编标准，额外保留一部分优秀老员工用以培养新员工，实现部分老员工分流，部分留存培养新人的分类调整策略。
（2）调整即将退休老员工职责。在原岗位职责的基础上，适当调整即将退休老员工的工作职责，加强新员工人才培养的要求，通过师带徒、开展培训课程、实操指导等方式培养新员工。
（3）鼓励优秀老员工延长在职时间。在缩编后，公司可以拿出部分节约的人力成本作为优秀老员工的奖励，用于鼓励老员工自愿延长在职时间，支持公司新员工的培养，保障公司的高效运行。
【总结】
通过建立分类的定岗定编模型、设计多渠道的信息收集方式、设计定岗定编项目过渡方案，项目团队帮助公司顺利开展了定岗定编工作，解决了公司存在的人员冗余的问题，有效的提升了公司人力资源利用率。
此案例展示了为某发电厂设计定岗定编方案的部分思路与方法，同时也体现出了以客户视角看待问题，以实务的、系统的解决客户问题为出发点的工作理念。专家团队从始至终认为，只有合作双方共赢的项目，采用具有工作意义的项目，并将在后续的项目中秉承这一理念，系统性的、实务性的解决企业人力资源体系管理难题。
上榜得茅豆
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