你的末尾淘汰制度用不好就成了按大小个排队

作者吴飞强 2022-01-19 19:45 4572

末位淘汰是指企业根据一定的考核指标体系对员工的工作绩效进行考核，并对考核中排位靠后的员工进行适当的淘汰。

末位淘汰的好处是：1 能够带给员工很强的压力，促进他们以认真负责的态度对待自己的工作，积极进取,勇闯难关,激发出内在的潜力和极限能力为企业“逼”出人才，带出骨干;

2 是可以避免企业成为一潭“死水”，能够减少冗员，精简机构，降低管理成本，提高经济效益。在合理实施末位淘汰制的企业中，员工都会不由自主地产生一种紧迫感，并在企业中形成锐意竞争的气氛，推动企业不断向前。

但是在我之前有过咨询服务的企业中，也由于使用过末尾淘汰制度而产生了很大的负面作用，造成员工大面积离职，团队消极对抗严重等问题的出现。那么在使用末尾淘汰时有什么注意事项呢？

今天给大家就这个话题做以总结分享:

1.避免对员工造成不必要的压力

实行末位淘汰制，必然会对员工造成心理压力，但是这种压力应当成为工作的助力，激励员工在自己的工作岗位上努力拼搏;而不是成为阻力。让员工感觉心理烦躁、疲惫甚至影响到正常的工作。为了避免产生不必要的压力，企业应当重视企业文化和团队氛围的构建，在企业内部建立起良性的竞争机制，从而对员工产生有益的鼓励。同时，管理者要注意个别员工的情绪波动，必要时可以给予关怀和开导，帮助员工解开思想上的症结。并且抑制消极情绪在团队内部传播，以免造成更大的不良影响。

2.规避淘汰员工引起的法律风险

企业采取末位淘汰制，需要与员工解除劳动合同。但是按照法律规定，在合同期限未满前，单方面解除必须有法定或约定的理由，如果仅仅因为员工工作表现不佳就随意辞退，可能会因此而承担相应的法律责任。管理者对此应当有足够的认识，如果员工在绩效考核中排名靠后，可以先为其提供培训或调整工作岗位;如果员工还是不能胜任工作，那么可以提前一个月对员工进行书面通知，并对其支付补偿金，之后解除劳动合同就不会有法律方面的问题。

3.避免末位淘汰制的滥用

末位淘汰制应当慎用善用，不可滥用胡用。首先末位淘汰制并不是解决企业所有问题的灵丹妙药，也并非适用于所有企业。比如小企业员工数量较少，非要硬性规定淘汰多少比例的员工也不切实际，所以一般小企业不适合采用末位淘汰制。另外，有的高新技术企业对员工的技术、经验、学识等的要求很高，如果随意淘汰，短时间内不一定能够补充到符合要求的新员工，“换血”的结果就会是得不偿失的。因此，企业一定要慎重分析后再考虑是否需要选用末位淘汰制

4.操作实施应注意符合实际情况

在具体实施末位淘汰制，为员工进行排序时，应注意机动灵活，不必非要遵循固定的比例。比如有的部门人数不足10人，还非要每个季度从中选取表现落后的员工并淘汰，就属于不切实际，可以将考核期限延长、采用每年淘汰1~2人的方法，并注意及时补充新员工，以免影响部门的正常工作。要注意一定不能弄虚作假，否则制度就失去了存在的意义。此外，有的员工表现不佳，不一定都是工作态度或能力有问题，也有可能是他们没有找到适合自己发挥能力的岗位。所以淘汰不应当是简单地将员工从原来的岗位上辞退，而是应该在可能的条件下，多给员工一些机会，协助其发挥优势，以便在企业内部找到适合的工作岗位。

5.考核指标应科学化和多元化

很多企业将业绩作为优胜劣汰的唯一参考指标,这其实是有失偏颇的。对于员工表现的衡量，不应该仅仅注重于业绩考核，也应当参考其综合能力和发展潜力的评估。就像对管理者的考核，要评价其管理能力、领导能力学习能力、执行能力以及智商、情商、为人处世等诸多方面，那么在制定考核的指标体系时就应当兼顾科学性、公平性与多元性，这样才能为末位淘汰制提供有效的参考数据。如果这个前提不存在或者不具有科学性与公平性，末位淘汰制必然产生不了预期的效果。

总之，“末位淘汰制”有其积极的作用，也有消极的影响。管理者在使用时，应注意其适合的范围和条件，不要机械化地随意套用，以免产生适得其反的效果;同时须知淘汰并不是终极目标，而是要通过该机制充分调动起广大员工的主观能动性、积极性和创造性，来实现企业的效益最大化。

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