好看的皮囊、有趣的灵魂

作者莎琳 2019-05-23 15:18 669

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如何一眼看穿那些简历“过分夸大”的求职者？

作为HR，你们是否遇到过这样的情况？好不容易找到看似合适的人才，结果入职后遭到用人部的质问：“什么海归博士，明明... 我要投稿 >

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入行HR已有4年多的时间，招聘工作接触了有2年，关于“如何一眼看穿那些简历过分夸大”这个话题，发表下自己的小见解。工作中，候选人的简历搜多了、看多了，大脑似乎会启动一种默认机制，即只要简历上出现了与职位有关的关键词，大脑便会自动默认该简历是适合的简历。大抵都认为这是靠直觉在筛简历，其实不然，俗话说直觉也是有经验的成分在里面。下面将从两个维度来浅谈——如何看穿过分夸大的简历。

首先，第一个维度是HR本身。HR本身要懂公司业务，要明白招聘的岗位对应的主要工作内容是什么。这是在平时工作中就要积累下的知识，对业务部门的了解、对公司主营业务的了解，并不是只有在需要对某个业务岗位进行招聘的时候，才临时抱佛脚，当然，实操中确确实实会出现好多次抱佛脚。这里所说的了解，如果能深入了解，那是最好的；而如果招聘时间紧迫、招聘任务重，不能深入了解，那至少也需要了解这个岗位主要工作内容的关键词。举个例子，招聘一位人事助理，候选人的简历上写的多数是组织架构的设计、规则制度的拟写等偏向管理类的工作，那可以推断出要么候选人是在小公司任职，要么就是存在有夸大的成分，原因在于普遍情况下，一般的助理、专员、主管级别的岗位，多数从事的是执行层面上的工作，而组织规划、制度拟写等是需要主管、经理级别以上岗位来任职，当然得视乎公司规模大小来分情况；再举个例子，招聘一位房地产的招商人员，首先要明确公司所开发的项目体态类型是什么，是购物中心、专业市场亦或是临街商铺等，尤其来找准搜简历的方向；如果是购物中心，那么候选人必须要有购物中心的招商经验，进而再观察简历上是否有对应的招商业绩，即引进了多少商家、成功开业的有多少商家；当然，能够写出对应的业绩还不能鉴别是否存在夸大成分，但可以从业绩着手，假设候选人写的引进了80%的商家，那么就要看是否有写出对应的购物中心的体量，即购物中心是多大平方；这样就能稍加判断出业绩的真实性；如果简历上没呈现出来，那么可以通过电话了解。当然，每个行业、每个岗位都有各自的特点，不能一概而论，不过回归到起点，就是刚刚说的，做HR需要懂公司业务、要了解公司行业、了解岗位特点。

再次，第二个维度是简历本身。有时可以通过简历上的某些字眼来帮助鉴别。像简历上写有“参与、协助、负责”等字眼，参与及协助表明此工作内容并不单单是由候选人独自完成；如果工作内容写的泛泛而谈，并没有呈现出执行性的工作内容，那需对简历抱有客观辩证态度；在实际工作中、不论是哪一个级别的岗位，都各自会有执行性、管理性的占比，只是因为不同级别，各自的占比比重会不同；如果一个业务管理层，工作内容全是泛泛而谈、让人赏心悦目的管理之道，而没有半点执行性的工作内容，那也需对此候选人持客观辩证的看法。

简历确实是需要稍加润色的，可以有华丽的语言、漂亮的词汇、但亦需要有朴实的字眼、真实的业绩；这就需要HR要有一双火眼金睛，在众多好看的简历中，发现有趣的灵魂。

综上为自己的一些小见解，还请多多指教。

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