兴趣爱好类培训是否有意义？

作者董飞燕 2019-03-15 17:39 43109

内容来自 2019-03-20 打卡话题

我是一名培训专员，今年总经理希望提高大家的学习热情，要求人力部门加大内部培训力度。然而，能够分享的专业内容及内部讲师并不多，为了达到总经理的要求，领导准备征集普通员工开展各类培训分享课，例如读书、影视、旅游、美妆、其他生活技巧类分享。通过了解发现很多公司也有类似的课程，而且也很受员工欢迎，但是感觉对工作并没有直接作用。我很困惑，想问一下这种毫无系统的兴趣类分享课程，是否有必要呢？

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通过开展各类兴趣分享课程是否能达到加大内部培训力度，提高学习热情的效果

我的答案是不一定。

从提问中，关于为什么大力征集兴趣类分享课，我们可以获知2点，1是能够分享的专业内容及内部讲师不多，2是其他公司也有类似的课程，且效果不错，因此，我们也想这么做，但同时，由于这类似的培训对于工作没有直接帮助，因而，产生了怀疑的态度。

我们先抛掉提问中的做法，来认真的思考一下，如果是我的领导找到我，要求提高学习热情，加大培训力度，我会怎么做？

提高学习兴趣≠加大培训力度

这里有一个隐含的背景，总经理主动找到人力，说明领导的角度是支持培训、支持学习的，这是我们能够很好的推进培训的有利保障。

要想知道怎么做，了解领导的目的很重要，领导的意图是什么呢？提高学习兴趣是目的，还是加大培训力度是目的，弄明白了这一点，我们才能明确方向，采取行为。因为提问中未涉及公司的背景、行业、人员情况等信息，因此，从字面意思来理解，我认为，领导的目的是要求提高员工的学习兴趣，加大培训力度只是一个措施而已。

弄明白了这一点，我们再来看看，提升学习兴趣的方法有哪些？

成人表现出学习兴趣低，一般来看我认为有几点原因：工作压力大、缺乏时间、认为学习无意义、拥有独特的个人经验、需要企图心等，因此，在提高成人的学习兴趣上，我们在学习意义、学习内容、学习方式、时间安排上需要符合成人的学习特点，既实用是第一要义，充分尊重，满足成人学习规律。想明白这一点，那接下来，我就会在学习形式和学习内容上做一些深入的思考。

正确的学习形式的选择，能够事半功倍

在企业培训的过程中，我们常见的培训形式有：课堂讲授、线上课程、培训考核、头脑风暴、读书会、讨论会、分享会、拓展活动等等，随着科学技术的发展，学习形式又有了新的补充：线上打卡、训练营、线上课程等等，丰富的学习形式，能够有效的缓解学习过程中的枯燥感，在学习的过程中，使用不同形式进行刺激，能够有效的在我们学习的过程中，不断的强化兴趣感，满足好奇心，增强注意力。

学习本来就是一件枯燥的事情，需要耐得住寂寞

学习需要静心，需要思考，这给学习增添了不少难度，大部分人，很难让自己静下心来独处。我们总是被各种事情打扰，电话、微信等等等等，都可能给我们的学习增加难度。这在学习的内容上就给我们提了很高的要求，如何让学习不枯燥，学习形式是锦上添花，学习内容则是实实在在的本。

因而，我们知道了，要想提高学习热情，我们需要在内容和形式上下苦功夫。

培训内容和培训形式的选择

同样的培训内容，我们可以用个不同的培训形式来开展。

因缺乏背景，我简略的讲讲我们的做法。需要说明的是，在这里，我所提的公司是具有一定规模的企业，不同规模、类型、行业的企业会有变化。

兴趣爱好类培训是否有意义？

一般，企业的培训会包含以上几个分类：入职培训、通识培训、专业培训、管理层培训、领导力培训，而兴趣类培训，我一直划分在通识培训范畴。

培训要活泼，生动，有针对性。

从上面培训体系的图中，有一点是明确的，根据不同的培训划分，其对象和培训目的也是不一样的，如下图：

兴趣爱好类培训是否有意义？

因而，在我收到这个任务的时候，考虑到公司的实际情况，我会从以下几点着手：

根据对象及目的，划分培训分类

首先，综合考虑公司的实际情况，确认培训可以划分为哪几类，确定每一类可覆盖的对象范围、数量及目的是什么。

培训是否有预算，有多少预算

在企业的培训工作中，绕不开的话题就是培训预算，培训在很多企业显得比较鸡肋，食之无味弃之可惜，更多的时候，想做，却苦于无预算、无资源、无时间，因而，我们需要跟领导确认是否有预算，预算是多少。

盘点培训中可用资源

例如问题中提到虽然”能够分享的专业内容及内部讲师并不多“，但同时也意味着还是有部分同事的，因而，盘点现有资源，包括专业技术人才，供应商、是否有合作伙伴、兄弟企业等可以协助我们课程的开发，对于紧急且必要的培训，如果内部暂无资源，是否可以考虑外部聘请讲师。

拟定培训计划，确认培训频次、内容及形式

做好了上述的准备工作，我们需要拟定培训计划，这是一项复杂的工作，同时也是我们第一阶段工作成果的输出，在制定培训计划的过程中，要充分考虑到内容及多样化的形式。比如，训练营的学习方式、读书会、甚至是知识竞赛，加大奖励等等，都能够有效的提高学习兴趣。

综上，对于我来说，兴趣类分享课程，只是其中的一部分而已，做好了其他几项，对于“兴趣类培训对于工作无直接帮助”的问题也是一个很好的补充。

切不可忽略培训反馈

如果以上的步骤都能够顺利的实施，那接下来，我们切不可忽略培训反馈，这是领导持续支持的动力，也是我们工作成果呈现的重要环节，我们的工作是有益的？还是加重了大家的负担，这都是很有效的证明方式。

提高学习氛围，我们还能做些什么？

如果说刚才的那些都是实的，那接下来我们还有一些虚的工作也是需要做的。氛围的提升有一点很重要的是渲染，是否让我们的学习活动为大多数对象所熟知，我们做了哪些工作和努力，大家是否能看到，就取决于这些所谓的虚。培训预告、海报、反馈必不可少，如何最大程度的加大我们学习活动的曝光度，曝光频率等，都是我们需要同步考虑的问题。

兴趣类分享课程，是否有必要？

跟上面一样，我的答案还是不一定，这需要看企业背景、行业、规模、人员构成等等因素，换句话说，同样的老师，同样的课程，面对的对象不同，效果也不同，因而，兴趣类分享课程，是否有必要，不一定，没有一个统一的答案。

做培训容易，做好培训却难

最后的最后，说一点题外话，我常常觉得，一家公司从事培训相关岗位的同事，需要要求思想前沿，活泛，需要培训从业者有超强的学习力和自控力，需要不停的接收新思想、新形势、新知识。因为，培训不好做。为什么不好做？狭义的培训只是单纯的讲某一次培训的授课过程，此时，我们承担的是培训组织或者是培训师的角色；而广义的培训不仅仅是授课过程，这只是培训实施的一部分，除了实施之外，培训还包括体系搭建、人才发展、梯队建设、培训调研、计划、考评、反馈，甚至有可能涉及人员晋升，降级等等，而且各环节相互链接，贯穿始终。因而，大部分公司已经将培训部升级为人才发展部，培训范围已经扩大了，再提到培训，不单纯的指培训了，更多的是培训所能带来的背后的意义--学习热情有否提高，学习效果如何评估，学习是否转化成了生产力，这也是我们每一个培训从业者要思考的问题。

因此我才说做培训容易，做好培训却难。

大家加油，共勉。以上拙见，欢迎培训爱好者共同探讨。

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