HR如何看待员工兴趣爱好类的培训分享？

文|任康磊

我们知道，培训需求分析可以分成三个层级，分别是战略层、任务层和个人层；有的叫公司层、部门层和岗位层；还有的叫高层需求、中层需求和基层需求。他们在叫法和定义上可能有些差异，不过基本含义是差不多的。

我们都知道，在培训需求分析的三层级中，战略层的培训需求分析是最重要的。因为他代表了企业最高层级的意志，和企业战略的承接性是最高的，也是最“有用”的。每个企业的培训资源都是有限的，有限的时间、有限的资源，我们要把好刚用在刀刃上。所以，必须让这些有限的资源发挥最大的价值，也就是用来满足战略层面的培训需求。

然而，也确实有很多企业会花费很多时间做一些员工喜闻乐见的兴趣类培训。

比如，阿里巴巴集团会为员工打造有趣的工作氛围，举办各类活动。而在团队聚会中，主管也会通过讲笑话、表演节目等方式弱化阿里的权利等级，打造让员工放松下来的时间和空间。比如阿里巴巴的集体婚礼、兴趣派、年会、阿里好声音等。

阿里的兴趣派是按照个人兴趣，自发组织成立、自主管理兴趣团体，形成阿里内部的独立社群，是帮助阿里人在工作之余找到共同业余快乐的有效方式。为什么叫“兴趣派”呢？是因为阿里巴巴把兴趣爱好看成武侠世界中的帮派。

兴趣派有助于打通跨团队间的沟通交流，让每一位员工都能以兴趣为纽带实现非官方的聚合，在共同热爱的活动中寻求与同事之间的共鸣与羁绊，在彼此的友爱互动中找到快乐，在积极向上的社群中迸发青春的活力。

阿里巴巴最早在2005年3月的时候成立了十个兴趣派，叫“阿里十派”（十个兴趣社团）。如今随着企业的发展和员工的增加，阿里巴巴内部已经有超过40多个兴趣社团，包括吉他派、摄影派、篮球派、瑜珈派、旅行派、剑道派、咏春派、书法派、精舞门等。这些兴趣派每年都会组织各类兴趣派活动，通过大量的活动和社群，促进阿里巴巴内部友爱、团结的文化氛围，点燃员工的激情，加强每一个阿里人的归属感和团队感。

阿里巴巴集团旗下的不同公司也可以结合自己公司的特点，基于各自的业务特点，根据不同的员工群体，打造属于自己公司特色的趣味文化，举办一些能够营造趣味文化的各类活动。所以在阿里不同的公司、不同的业务，会诞生不同的趣味文化。

因为其他企业，尤其是一些著名的企业有这类培训，那么所有企业都应该有这类培训吗？我认为不一定，首先要看企业有没有管理这类活动的能力。

当然这里说的管理活动的能力，不一定需要企业有一个专门的人来管理，兼职也可以管；也不需要分管活动的人有多么强的组织能力，让这种兴趣类培训变成一种企业内部社群的自发性活动也可以。

这里说的管理活动的能力，指的是企业有没有为兴趣类培训制定出基本的制度或流程？有没有基本的管控机制？有没有一些应急预案？有没有一些激发活动举办的方式？有没有其他的支持型资源？

如果企业评估之后发现自己有能力做这类兴趣类培训的管理工作，那么就可以开展实施，把这项工作变成是给员工的一项额外福利。在实施的过程中，有几点建议。

1.兴趣类培训不应当占用工作时间

既然是员工的兴趣类活动，那就是和工作无关的事情。既然和工作无关，就不建议占用工作时间。不然虽然盘活了员工氛围，但是却有本末倒置的感觉。毕竟办企业的首要目的是让员工来上班的，不是让员工来发展兴趣的。

2.兴趣类培训不应当和业务培训抢资源

如果当同一时间，既有企业需要的业务类培训，又有兴趣类培训，两者冲突只能择其一的时候，应当选择业务类培训。原因同第一条，我们要分清楚主次，也要让员工明白主次。

3.可以从外界找兴趣类培训的资源

我曾经所在的公司和当地工会的关系比较好，工会有政府资源，本身就会举办各类兴趣类培训，比如面点班、厨师班、读书班、中医班、保健班、养生班之类的业余培训班，这类培训班的费用都是工会出的，我们只需要组织员工积极参与就可以。除了工会之外，也有一些社会机构会举办各类免费的公益讲座，也可以留意加入。

总之，员工有兴趣类的培训需求，是否满足看企业的状况。如果有能力操作，作为一种福利满足员工也未尝不可；如果企业根本没有能力满足，就不要逞强了。

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首先楼主作为一名培训专员非常幸运，好的开端是成功的一半。至少应该对楼主朋友表示四赞：

一赞总经理亲自抓。并明确提出为提高大家学习热情，要求人力部门加大内部培训力度。总经理重视是推动一项工作展开的定海神针，并且从行政命令上给予了人力资源部门加大培训时间、频次安排的宣传与气氛营造。

二赞领导非常重视而且有办法。已开始做准备征集普通员工开展各类培训分享课，例如读书、影视、旅游、美妆、其他生活技巧类分享。工作生活其实基本道理是一样，他山之石可以攻玉。

三赞做过外部培训调查。通过调整了解到很多公司有类似课程，并且非常受员工欢迎。说明这项培训活动是可以轰轰烈烈地展开的，因为他们有非常好的受众基础，并且还可以有其它公司的经验可以借鉴。

四赞楼主保持专业清醒。在一切向好的情况下， 没有被培训的表面欣欣向荣所迷惑，而是在思考如何做，会让兴趣类分享课程价值更大化。所有让你觉得有差距的地方，不正好是最好的培训需求吗？

所以，楼主需要的做得最重要的三件事情：

一、 放开思想，拥抱开心快乐

一般都是老板比较追求性价比，最好培训课程全部都是刀下见菜。难得老板愿意在激发大家学习兴趣上下功夫，而且海阔天空样样都可以，只要你提得合理、提得出创意。这个真是我们做培训人的福音啊。

相较而言，我们的楼主就有点循规蹈矩过于拘谨了。因为所有做过父母的人都知道，激发孩子的兴趣有多么重要，培养孩子的素养有多么重要。

所以，楼主朋友请放开思想，怀有赤子之心，拥抱开心快乐。

二、 激发员工兴趣的看起来与工作无关的培训价值在哪里？

1、 出国访问最后拼得居然是才艺

朋友说，她好不容易得到一次参与组团去日本做访问的机会，可得好好表现。能够组团去日本做访问，当然是因为她专业强大到足够优秀，英语也相当不错。谁知道在访问过程中的两件小事情对她冲击非常大。一次是日方学者书法提字，当时一去十人，大家都面面相觑，字都会写，可这毛笔字、书法真心不行，本来站位靠前的她恨不能立刻钻到后面大家看不到的地方去。好在有同行者一人会书法，这一次算了救大家。可是这样的事情接着又来了，接着去友好学校参观，小朋友表演弹钢琴，好在又有人前去和小朋友们一起弹奏而皆大欢喜。但这个其乐融融的结果却让朋友很失望，因为专业可以努力精进，这才艺才情可非一朝一日可以习得。从此，朋友恨恨地发誓，以后有了孩子，一定要送去好好做素质培养。巅峰对决就在素养，完全拼得就是才艺。

2、 父母为什么要对孩子进行绘画、舞蹈、拉小提琴、弹钢琴等的培养

有人说，上至总统，下至饭桶，差别在脖子以上，脖子以上所代指的其实就是智慧。孩子也是一样，要想孩子学习好，必须会用脑！呵呵。这是什么？这是激发父母给孩子们报班开发右脑的广告呗。这个事情的价值在于，孩子在6岁之前，对事物的思考主要以右脑为中心，也是右脑最活跃的阶段，及早对宝宝进行感官训练，促进他的右脑发育。可以培养记忆力、思维力、动手能力、观察能力、语言能力和理解能力，开发右脑的同时，也促进左脑发育。

当然，父母送孩子去参加各种文体学习班，并非希望他们长大了成为画家、舞蹈家、钢琴家等，最重要的是希望他们长大了能做一个有趣的人、有素养的人，过更丰富的人生。所以，要想永葆赤子之心，我们就需要开发右脑，激发我们的想象力、创造性思维。

3、 兴趣和热情对于成年职场人的价值

1）热情的价值就在于，它对生活、工作成果的影响是乘数的关系。

稻盛和夫说：生活/工作成果=思维方式*热情*能力

激发成年人的工作热情和工作兴趣除开丰富我们的创造能力、思维能力外，对于我们直接提升工作成果、达成工作目标也是直接产生价值的。所以，激发大家的生活、工作兴趣与热情，投入多大的努力都不为过。

2）激发大家兴趣课程的兴趣，有助于大家喜欢培训、积极参加培训。

3）开展征集全员职工参与各类分享课程的编制、讲解、分享，有助于大家提升表达能力与培训能力，对于内部培训师队伍建设有帮助。

4）大家喜闻乐见的培训兴趣分享，有助于增进员工之间互相了解，对于营造开放、分享、互助的组织气氛非常有帮助。

5）把大家的热情调动起来，形成全员一起搞培训的好局面，这对于楼主未来开展培训工作助力不可估量。

6）在各种兴趣活动中发发掘员工各样才干与才华，对于人力资源部未来做全员职业生涯规划及人才发掘有帮助。比如，我们这次在三八妇女节举办了一次演讲比赛，也就不到一周的准备时间，可是大家的发挥都非常不错，而且对于新员工中的一些职工的能力得到了新认知。嗯，这个姑娘文字水平高；这个姑娘有做主持人的素质；这个姑娘好好培养下做个内训师非常棒，这姑娘可以向后备管理干部方向培养……

7)在全员搞培训活动中，增进全员职工干部互相认知对方的机会，对于形成团结、互助、分享、协作的企业文化建设大有助益，这其实比你费尽心力、干巴巴地生搞企业文化建设要有效很多倍。

所以，各种大家轻松参与的兴趣班，正是发发掘培养人才的好时机。

三、 如何让这些兴趣类课程系统化？

我们都知道万千培训项目，其实归根结底就是三类，知识类培训、技能类培训、态度素养类培训。所以，这些兴趣类培训课程，也没有跳出这三大类，而且每个培训分享课程，至少包括一至两类这个内容。所以，我们可以循序渐进地逐步引导大家。

1、 先营造气氛，征集培训项目并进行分类。

2、 对于参加培训分享的员工，进行培训技巧培训，引导他们系统化，以及增强与工作的关联度。

3、 组织开展培训分享课程预讲。在分享之前，对老板、领导、人力资源、培训主管进行研讨，探讨怎么样的培训是好样的培训，利于领导们、专业人士们凝心聚力。然后再对员工奉献的分享课程进行预讲演练。并将意见记下来，对他们进行针对性指导，利于他们更上一层楼。

4、 建立培训积分制度。课程分享加10分，参与课程培训奖励3分，有心得体会或作品奖励3分，如果获得大家好评的课程，可以入选打磨为公司经典课程，对于受干部员工欢迎的课程做出奖励，奖励可以是书籍、可以是内训师培训外出培训奖励、可以是较为高级有品质的办公用品等。

5、 每次培训活动其实都是一次团队建设活动。应该前期做好宣传、培训中注重互动与活动形式，培训之后做好照片、短视频拍摄、微信或公众号宣传，增加大家的热情持续性。

6、 继续丰富扩大兴趣类分享逐步深入。

1） 可以从读书、影视、旅游、美妆出发，向读书、书法、绘画、音乐欣赏、烘焙、茶道、红酒品鉴等，然后再向社交礼仪、办公礼仪、餐桌礼仪、乘车礼仪、商务礼仪、商务着装等方向过渡。

2） 接下来，再向公文写作、PPT、EXCEL技巧等与基本办公素质、技能要求相关方面推进。

3） 向与营销、市场、经营管理方面的专业知识、技能、素养上过渡。

7、逐步展开形成学习地图。在大家学习热情起来后，在课程逐步丰富后，可以引导大家在学习积分制的基础上发展学习地图。

8、依照培训制度建设、课程建设、培训师队伍建设、硬件建设、培训师管理建设五个方面，逐步完善相关内容即可。切记不要操之过急，一是避免影响了全员培训兴趣和热情；二是避免给老板过高期待，造成应对不暇的工作尴尬。

总之，星星之火燎原起来，我们就要做好“风”的工作，做好因势利导和顺势而为，该春风化雨时就润物细无声。归根结底，最重要的是楼主要放开思路，并在有趣的课程分享中，做好引导与培养工作，把公司的整体经营盘成一盘大棋，通过培训盘活企业文化。

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所以，可见，人力资源管理工作尤其是培训与开发的工作，心急吃不了热豆腐。我还是建议用建立企业内部讲师筛选、聘用、激励的管理机制来提高大家的学习热情，建立起业务经验的萃取与转化习惯，形成人人学习“每周读一本专业工具书”，个个分享“一人一门课”，人人皆可为师的学习型组织。因为，我的观点是员工的经验分享出来、教会别人、沉淀下去，才能助力企业形成核心竞争力，这才是培训最高的目标。

OK！如果各位三茅的小伙伴认同的话，继续往下看；如果不认同的话，也继续往下看，哈！并欢迎在文章下方的评论区留言，共同深入探讨一下！

（1）选拔标准。选拔标准的设定本身就可以加大员工的学习和自我提升的热情，更是对有意向成为内部讲师的一种激励。一般而言，可以设立如下图所示的10条标准。

（2）选拔流程。内部讲师选拔的方式包括推荐和自荐两种。要做好内部讲师的选拔工作，应该分步骤进行，并且明确各个步骤的操作标准和要求，确保选拔过程的公正性、公平性。

内部讲师候选人经过筛选后，要进行课程开发、课件制作、试讲磨课等环节的指导和比武。审批通过之后，HR部门部应制作“内部讲师聘用证书”，并及时向合格的内部讲师发放，而且，授予活动要有庄严的仪式感！

（1）内部讲师等级设计

助理讲师：公司新入职讲师或公司内部人员初次担任兼职讲师的讲师都为助理讲师。

初级讲师：在公司担任讲师（包括专职与兼职）半年以上，能够系统讲授一门培训课程。

中级讲师：在公司担任初级讲师一年以上，综合考评良好，能够担任公司专题培训工作。

高级讲师：在公司担任中级讲师一年以上，综合考评良好，承担培训课程类型两种以上。

（2）内部讲师授课津贴按照级别标准以现金形式发放，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后一个月内。

（3）以下四种情况不发放津贴：

1）各类部门会议、活动。

2）公司管理层、部门经理等对下属部门及本部门人员开展的例行分享、交流、培训活动等。

3）试讲以及其他非正式授课。

4）工作职责内要求的授课。

（4）内部讲师具有优先参加相关课程或外部培训活动的权利。

（5）内部讲师授课的业绩作为本人年度考核和晋升的参考标准；同等条件下的薪资调整、评优、升职等机会也优先考虑内部讲师。

（6）因授课需要而发生的费用需提前报公司培训部审批后购买，具体如下所示。

1）未使用完的道具、小礼品等由公司行政部保管，以备下次使用。

2）课程需要的书籍、讲义及教案等课程教材的所有权归公司。

3）交通及住宿费用按公司出差规定执行。

（7）公司每年进行一次优秀内部讲师评选，对于表现优异的讲师，公司授予“公司优秀内部讲师”荣誉称号并进行物质奖励。

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我的答案是不一定。

从提问中，关于为什么大力征集兴趣类分享课，我们可以获知2点，1是能够分享的专业内容及内部讲师不多，2是其他公司也有类似的课程，且效果不错，因此，我们也想这么做，但同时，由于这类似的培训对于工作没有直接帮助，因而，产生了怀疑的态度。

我们先抛掉提问中的做法，来认真的思考一下，如果是我的领导找到我，要求提高学习热情，加大培训力度，我会怎么做？

• 提高学习兴趣≠加大培训力度

这里有一个隐含的背景，总经理主动找到人力，说明领导的角度是支持培训、支持学习的，这是我们能够很好的推进培训的有利保障。

要想知道怎么做，了解领导的目的很重要，领导的意图是什么呢？提高学习兴趣是目的，还是加大培训力度是目的，弄明白了这一点，我们才能明确方向，采取行为。因为提问中未涉及公司的背景、行业、人员情况等信息，因此，从字面意思来理解，我认为，领导的目的是要求提高员工的学习兴趣，加大培训力度只是一个措施而已。

弄明白了这一点，我们再来看看，提升学习兴趣的方法有哪些？

成人表现出学习兴趣低，一般来看我认为有几点原因：工作压力大、缺乏时间、认为学习无意义、拥有独特的个人经验、需要企图心等，因此，在提高成人的学习兴趣上，我们在学习意义、学习内容、学习方式、时间安排上需要符合成人的学习特点，既实用是第一要义，充分尊重，满足成人学习规律。想明白这一点，那接下来，我就会在学习形式和学习内容上做一些深入的思考。

•  正确的学习形式的选择，能够事半功倍

在企业培训的过程中，我们常见的培训形式有：课堂讲授、线上课程、培训考核、头脑风暴、读书会、讨论会、分享会、拓展活动等等，随着科学技术的发展，学习形式又有了新的补充：线上打卡、训练营、线上课程等等，丰富的学习形式，能够有效的缓解学习过程中的枯燥感，在学习的过程中，使用不同形式进行刺激，能够有效的在我们学习的过程中，不断的强化兴趣感，满足好奇心，增强注意力。

• 学习本来就是一件枯燥的事情，需要耐得住寂寞

学习需要静心，需要思考，这给学习增添了不少难度，大部分人，很难让自己静下心来独处。我们总是被各种事情打扰，电话、微信等等等等，都可能给我们的学习增加难度。这在学习的内容上就给我们提了很高的要求，如何让学习不枯燥 ，学习形式是锦上添花，学习内容则是实实在在的本。

因而，我们知道了，要想提高学习热情，我们需要在内容和形式上下苦功夫。

同样的培训内容，我们可以用个不同的培训形式来开展。

因缺乏背景，我简略的讲讲我们的做法。需要说明的是，在这里，我所提的公司是具有一定规模的企业，不同规模、类型、行业的企业会有变化。

一般，企业的培训会包含以上几个分类：入职培训、通识培训、专业培训、管理层培训、领导力培训，而兴趣类培训，我一直划分在通识培训范畴。

培训要活泼，生动，有针对性。

从上面培训体系的图中，有一点是明确的，根据不同的培训划分，其对象和培训目的也是不一样的，如下图：

因而，在我收到这个任务的时候，考虑到公司的实际情况，我会从以下几点着手：

•  根据对象及目的，划分培训分类

首先，综合考虑公司的实际情况，确认培训可以划分为哪几类，确定每一类可覆盖的对象范围、数量及目的是什么。

• 培训是否有预算，有多少预算

在企业的培训工作中，绕不开的话题就是培训预算，培训在很多企业显得比较鸡肋，食之无味弃之可惜，更多的时候，想做，却苦于无预算、无资源、无时间，因而，我们需要跟领导确认是否有预算，预算是多少。

• 盘点培训中可用资源

例如问题中提到虽然”能够分享的专业内容及内部讲师并不多“，但同时也意味着还是有部分同事的，因而，盘点现有资源，包括专业技术人才，供应商、是否有合作伙伴、兄弟企业等可以协助我们课程的开发，对于紧急且必要的培训，如果内部暂无资源，是否可以考虑外部聘请讲师。

• 拟定培训计划，确认培训频次、内容及形式

做好了上述的准备工作，我们需要拟定培训计划，这是一项复杂的工作， 同时也是我们第一阶段工作成果的输出，在制定培训计划的过程中，要充分考虑到内容及多样化的形式。比如，训练营的学习方式、读书会、甚至是知识竞赛，加大奖励等等，都能够有效的提高学习兴趣。

综上，对于我来说，兴趣类分享课程，只是其中的一部分而已，做好了其他几项，对于“兴趣类培训对于工作无直接帮助”的问题也是一个很好的补充。

如果以上的步骤都能够顺利的实施，那接下来，我们切不可忽略培训反馈，这是领导持续支持的动力，也是我们工作成果呈现的重要环节，我们的工作是有益的？还是加重了大家的负担，这都是很有效的证明方式。

如果说刚才的那些都是实的，那接下来我们还有一些虚的工作也是需要做的。氛围的提升有一点很重要的是渲染，是否让我们的学习活动为大多数对象所熟知，我们做了哪些工作和努力，大家是否能看到，就取决于这些所谓的虚。培训预告、海报、反馈必不可少，如何最大程度的加大我们学习活动的曝光度，曝光频率等，都是我们需要同步考虑的问题。

跟上面一样，我的答案还是不一定，这需要看企业背景、行业、规模、人员构成等等因素，换句话说，同样的老师，同样的课程，面对的对象不同，效果也不同，因而，兴趣类分享课程，是否有必要，不一定，没有一个统一的答案。

最后的最后，说一点题外话，我常常觉得，一家公司从事培训相关岗位的同事，需要要求思想前沿，活泛，需要培训从业者有超强的学习力和自控力，需要不停的接收新思想、新形势、新知识。因为，培训不好做。为什么不好做？狭义的培训只是单纯的讲某一次培训的授课过程，此时，我们承担的是培训组织或者是培训师的角色；而广义的培训不仅仅是授课过程，这只是培训实施的一部分，除了实施之外，培训还包括体系搭建、人才发展、梯队建设、培训调研、计划、考评、反馈，甚至有可能涉及人员晋升，降级等等，而且各环节相互链接，贯穿始终。因而，大部分公司已经将培训部升级为人才发展部，培训范围已经扩大了，再提到培训，不单纯的指培训了，更多的是培训所能带来的背后的意义--学习热情有否提高，学习效果如何评估，学习是否转化成了生产力，这也是我们每一个培训从业者要思考的问题。

因此我才说做培训容易，做好培训却难。

大家加油，共勉。以上拙见，欢迎培训爱好者共同探讨。

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公司组织培训，员工针对自己的爱好，读书、影视、旅游、美妆、其他生活技巧类分享，每个人都能参与其中，每人个也都乐在其中，这样的企业文化，这样的团队氛围，似乎除了拓展活动外，很少能达到如此高度的统一，在职的小伙伴，如果企业有这样的条件，会不会成为吸引你入职的一项因素？如果是我，可能还真有些动心。

一、每个人都是明星

随着95后进入职场，成为生力军，职场的环境似乎也在跟着他们产生着细微的变化。当初企业能安排系统地培训，对于80后就是莫大的福利；对于90后，免费下午茶、生日会逐渐成为企业标配；到了95后，彰显个性但又不想被贴上“张扬”的标签，“因喜欢被发现、因发现而关注、因关注而成星”，这应该就是抖音等平台的效应。对于公司从员工兴趣出发搞得培训，个人认为与抖音有异曲同工之妙。可能你喜欢读书，正巧公司某同事也在读同一本书，两人间的连结产生，互相分享心得、聊聊体会，也许两个完全没有工作交集的两人，从此成为工作上的好伙伴。认识一个人或许很容易，但如何保持长久的联系，就需要有“共同点”的催化作用。许多所谓扩展人脉的APP，如果你与对方没有交集，或许最多算在通讯录上增加一个名字而已。

另外，如果你擅长某个活动，自己又在此用心，至少可以达到6-7级水平（假设最高级为10），对于这个活动的小白，一直想尝试却迟迟不敢入手，这时的作用会更加明显。擅长者顺理成章成为导师，而小白也会产生一定的追随。企业培训师由此诞生。或许这名“导师”在工作上并非最优秀，但从另外一面，发现自己的价值与被需要，你是不是会更喜欢公司？当犹豫是否离开时，是不是还有些不舍？

二、分享文化下凝聚力

在企业中经常会存在许多“非正式组织”，其效用发展不当常常会带来“负能”。打破这些的非正式组织，管理者很头疼，强制一定会带来更强烈的反抗，怎么办？用兴趣打破藩篱，非正式组织中的成员或许也仅仅对于吐槽公司而连结，但公司提供的平台，兴趣让成员更希望与新人、专家交往，原组织有可能会被破坏，新的组织形成，且相对正向、积极，这一招儿真是高啊！

人与人间的沟通，并不限于某一单独情景下，因为人的联想能力绝对超常。从兴趣聊到工作、从工作聊到生活，特别对于“北漂”、“深漂”们，这样的密切关系就像找到集体一样，想想这是多么幸福的一件事。

三、人情下好办事

虽然我们并不推崇所谓的“人情”，希望营造出“制度”与“规矩”。可是对于亲近或熟悉的人与物，你自然会放下戒备，极左或极右时会不自觉地站在中间，这就是包容，也是我们这个社会倡导的核心价值观啊。通过兴趣的连接，再出现工作上的难题，你是不是会施以援手？集中力量办大事，是不是也可能出现在公司的“攻坚”中？

【一点儿总结】

公司表面上看起来像是启发个性，却在深层上有以上的思考与预期。或许当管理层做出这样的决定后，并非一定会达到预期效果，但以上任意一项成功，都会给企业带来不同的变化，如果我是其中一分子，或许我真得会乐在其中，你说呢？

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  有必要，而且很必要。"职场不仅仅是眼前的工作，也应该有诗和远方"，把视野放宽，发现这些原本锦上添花的内容，也有可能达到雪中送炭的效果；

  1、培训绩效角度看培训，就个人而言没错的，培训工作主要是为了让员工的晋升通道打通而成立，所以管理、专业、通用类培训是主要的内容分类，生活类最多算是边角料，在体系之外搭配上算是锦上添花的内容。但这样本身就是有弊端的，更加关注的是体系化，看重的是培训的专业度，但是忽略的是现实情况，如果整个大氛围积极性不高，预期强推专业培训，不如先建立兴趣，循序渐进会更好一些；

  2、从HRBP看培训，即从组织部门角度看培训的事项。生活类型的培训能够拉近部门同事之间的距离，让同事之间相互融入，互相了解，结成一些同好会。其实很早就有过管理心理学的实验了，当同事之间，除了工作之间的交集多起来之后，双方之间的配合度和工作效率会提高很多。感兴趣的可以百度霍桑实验和非正式组织；

  3、企业文化角度看培训，生活类型的培训更加有利于企业文化的落地，让工作更加有趣，磨刀不误砍柴工。再者，能充分展示一个开放包容的组织者心态，对于员工认可企业和培训组织者有着很大的帮助；

  4、招聘角度看生活类培训，一般的雇主品牌都会有培训一项宣传，一般的情况是，双通道晋升培训，导师帮带培训。但对于兴趣爱好多的同事和偏年轻的同事来说，生活类的培训不可获取。我还记得我们公司组织过插花培训，当时容纳百人的培训室座无虚席，随后作品又席卷了朋友圈。以致于后面跟当地的候选人说这回事，他们早在朋友圈看到过这节课，很感兴趣，也算是为招聘增加了权重；

  5、HRM角度看，节省了培训的成本，从而节省了人工成本，并且效率不低；因为专业课程，请过专业老师的培训从业者应该明白，基本不低于万级，对于大部分公司来说，不一定能hold住，但是如果生活类培训，除了素材和基础运营的费用，相对费用少，就拥有肉眼可见的培训效果，为什么不做。

  注意事项：

  1、很多企业有企业大学，可以模仿大学的上课形式，就是专业课加选修课的形式，用专业课撑住场子，剩下的生活类课程百花齐放。这样的体验不会让人觉得本末倒置，也不会有太多可以诟病的地方，公司只是提供了平台，其他的都是自由发展的。

  2、也可以参考限定时间团满即走的"拼多多"模式，更加能调动员工的自发积极性，时间的紧迫性，有时候比一点点的物质激励来的更有效；

  3、需要结合趋势，从大众需求中找到契合的时机，比如我们当时的插花课程，就是3月7日女神节的时候组织的。再比如我们有一门二次元的课程，当时是因为有个类似的项目想要开展，就组织大家关于二次元的讨论会；

  4、如果精力不够，完全可以跟企业文化还有行政结合起来做。特别是这两个部门，还有挺多的资源（渠道、物资），寻求他们的配合，让自己的精力不那么分散，把好刀用到刀刃上。

  5、一定要做好数据留存，规避掉幸存者偏差，即积极报名参加的未必是全部的需求。这个是一个非常容易忽略的坑，我们的生活类型课程多了之后，有一次领导闲聊的时候说了一句，为什么感觉都是同一批人。后面我就去看了相应的数据，发现还真是。这批同事的画像，只有一个字"闲"，他们工作是按部就班类型的，所以上班时间，总有固定的空闲时间，加之是人群的通用性，导致课程的安排都被他们安排了。但是实际上，我们最需要调节压力和提升凝聚力的技术哥，还在默默的加班。后面，我们调整了措施，进行食堂调研，然后开了一些更加男性向的生活类课程，比如摄影和二次元，终于略有改善。

  6、趁机搭建体系化，罗马非一日之功。有讲师是一件幸事，特别是自发的讲师和自发的学生，已经领先很多的业内公司了。这个时候，只需要在这个基础上，先做好讲师学员课程管理，然后设定一些相关的制度和积分体系，直到大家慢慢接受这个体系，循序渐进，纵向横向规则能搭建起来，就是培训的成功。

  生活化培训，其实有点像团建，只是更多部门参与和更加正式，这么思考，是不是觉得还挺有必要的，还能德智体美劳共同发展！

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  兴趣是学习的老师，如果对某类培训比较热爱，其学习效果一定不会差到哪里去，并且知识之间也是相通的，可以起到相互借鉴、促进的作用。所以，我认为，适当开展一些兴趣类知识或技能的学习是十分必要的，针对这类培训，我是这样看待的：

1、老师就在身边

  三人行必有我师，任何人都有知识或技能的盲点，同时，也有值得别人学习的优点或长处。

  所以，不管是读书/影视/旅游/美妆或是其他生活技巧类，你看网络、电视等都开辟了不少这方面的节目、公众号等，大家参与的热情很高，并且相互出招、互通有无，不但认识更多志趣相投的朋友，还能够增长知识、见识和相关方面的技能。

  只要认真发现和挖掘，在公司内部的普遍员工身上，一定有许多可以拿出来分享和学习的东西。这样，不但“就地取材”找培训内容和老师，还可以增进员工之间的感情、润滑彼此的关系，还可以为公司节省不少培训费用，而且培训内容一定丰富多彩，真是一举多得的办法。

2、促进专业水平

  虽然分享或学习的是一些读书/影视/旅游等看起来似乎与工作或专业不太相关的内容，但是，我们都知道，知识无界，知识之间更是有许多相通相融、相互借鉴和参考的地方，即使行业、地区不同，也可以从另外的角度来欣赏、学习其道理/逻辑/做法等。

  比如：美妆，可以有一些严格要求的步骤和颜色搭配等，那么，在工作上，我们是否就可以养成严格遵守规章制度和按照领导要求办事的习惯呢；又如，读书，学习书中人物的先进事迹，模仿书中事件的好的做法，是不是可以潜移默化的影响员工的心灵，进而影响到员工正确的做人做事。

  所以，我们在进行这些内容的分享或培训时，不能就事论事的分享，一定要举一反三，特别是要举工作或生活中遇到的实际例子来学习、借鉴或类比，更要让学员参与其中，让他们举自己或身边同事的例子来说明，这样，就可以起到很好的分享和培训的效果，就能够间接的促进员工某些专业或工作的水平。

3、系统这样练成

  楼主感觉这些分享内容很多很杂，似乎没有系统。其实，这是首次接触这方面内容培训或分享时的感觉，有这样的感受也很正常。

  但是，只要再经历这样的分享几次，就可以形成较多的分享题材和内容，经过分类整理，自然就逐渐系统化起来了。比如：可以按照楼主讲的“读书/美妆/美食/旅游等”大类来分，如果发展或累积到内容更多更细，也可以进行细分。

  比如：美食，可以再细分为粤/鲁/川等系统，也可以分为糕点/主食/荤菜/素菜等。不怕成不了系统，就怕只搞一次这样的分享，甚至一次分享中途放弃。只要年年坚持，这样的分享一定会成系统的。

4、做好主辅搭配

  我认为，适合员工兴趣爱好类的培训不宜太多，公司/部门/班组的培训，还是应当以工作、专业等为主，不能鲜宾夺主，否则，各部门会认为HR不务正业，公司领导那里也难通过审批。

  我认为，按年度培训，不管从培训时长、培训内容次数等，兴趣爱好类培训与工作专业类培训的比例，以28或37开左右为宜，如果达到46就显得兴趣爱好类过多，如果是19则显得有点少。

  当然，这个比例，需要楼主及其公司领导决策，需要根据公司实际需要和员工的实际情况来决定。

5、学赛结合为好

  这些知识或技能的分享，可能有的内容是一次性的，有的则可能是连续剧式的，还有的可能下年会迭代分享，包括工作或专业方面的培训，都不能培训完就结束，必要要跟踪其效果。

  我认为，检验效果，较好的方法可以有员工的行为、工作结果等，从时间上是持续性的，今年检验了，明年还要继续。

  另外，我认为较好的方法可以是“比赛”，也就是每年或每半年举行某方面的比赛，既激发员工的学习分享的热情，也可以使技能优上更优，让大家看到优胜者的杰出，比较自己的不足，从而激起员工的学习精神和热情。

  学习可以增长见识、提升技能，比赛可以将学习持续、升华，更可以将学习强化、赋予学习更多的动力。

  技能越多，出路越多；知识越多，触类旁通的水平越高。艺多不压身，证多好找事。先有生活，再有工作，没有生活，就没有工作，工作也是为了生活，生活中的种种知识和技能，都能很好的运用到工作中去，生活的水平高低，可以直接体现到工作能力上。

  所以，非工作或非专业方面的分享和培训，对提升工作和专业水平十分重要。

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兴趣爱好类的培训分享，就好比我们学校教育体系中的美术、音乐、体育、劳技课等副课一样的存在，又像是课外的兴趣班，好像是一种可有可无的状态。有，丰富好看，没有，也无大碍。

之前看过一篇文章，中央音乐学院副院长周海宏的一篇演讲， “艺术到底有什么用”？他讲到:

“一个人有两大心智能力：一个是理性，一个是感性。理性的代表是科学，感性的代表是艺术。科学征服了世界，艺术美化了世界。

一个人要想获得一生的幸福，不仅要拥有获得幸福的生活条件，还要拥有体验幸福感受的能力与素质。

艺术能够培养我们的感性素质，提升感性智慧，美化我们的生活。它是推动人类感性文明发展，人类在生活当中不可替代的智能。”

回到我们公司的内部培训。我们培训目的是什么？大方向说，培训是为公司战略服务的，它是建立于人力资源规划体系之下，是为企业组织能力落地而服务的，一定是着眼于企业的核心需求。同时它也是和员工的职业生涯相结合，要考虑到员工的自我发展需要。所以，培训最理想的状态，是实现员工素质与企业发展战略的匹配。

我们在实际工作中，要达到这种理想状态，非常难。首先，企业发展战略，并不是每个公司都清晰明确。做培训需求分析时，我们一般从两个层次进行，一是员工个人层面，明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距，二是老板、高管层，基于领导站在公司的发展高度，找出公司存在的问题，分析出企业目标和对目标发生影响的因素。然后，受各种资源、专业限制，我们在课程开发、培训组织以及实施上会碰到诸多问题，从而可能使得培训效果差强人意。

就如今天的题主所说，他们今年公司的培训重点就是总经理的一句话“提高大家的学习热情”，所以“要求人力部加大培训力度”。这也是我们实际中常遇到的，很多时候的培训目的，就是解决目前最实际的问题。“头痛医头，脚痛医脚”，也不是不好，先解决最急切的。需要根治的病，从长计议，做中长期规划。针对培训需求和公司目前所面临的实际问题（能够分享的专业内容和内部培训师不够），采取了增加兴趣爱好类培训课程的措施，我个人认为这个挺好的。关于专业知识的培训开发和内部培训师的搭建，这是另外一个话题，今天先不展开谈了。我之前在工作中也遇到过和题主类似的问题，后来也展开了兴趣爱好、读书观影类分享，一开始也没底，做着做着，就发现了其中的好，也总结了一点小感想，今天和大家共同探讨分享。

首先，我认为它是一种感性的存在，负责貌美如花。

兴趣类分享，它和基础能力、专业技术、领导力等课程一起构成了我们的培训课程体系。套用周海宏院长的话，基础能力、专业技术、领导力课程代表着理性科学，而兴趣爱好类分享，则代表着感性艺术，它是一种素质，一种感性。员工有时候并不能理解公司系统、专业的大培训项目，但一定会被感性有趣的东西吸引。

兴趣爱好类分享看上去没有对工作产生直接作用，但培训本就是一个系统性、阶段性的工作，很多培训成果并不是立竿见影的。兴趣爱好类作为一个感性、精神内核的存在，它带给我们的是一种美的感受。追求美，喜欢美好的事物，是人的天性。我们HR在培训上，可以适当“感性”、“佛系”一点，它会给我们带来意向不到的收获。

调动了员工的参训、分享热情，营造培训氛围

平时充满压力、枯燥、重复的工作学习，很累了。兴趣爱好类分享，正好是一个放松的机会，足以引发大家的参训热情。“提高大家的学习热情”，这也是题主公司总经理提出来的培训需求，我们实施到位的话，是完全可以满足这个需求的。它是一个引子，用来引玉的。

展现自我、提升成就感（一种正向激励）

每个人心中都有一个不平凡的自我。尤其我们经过多年学校“功利性”教育，成年之后，内心始终留有一片空地，希望开出属于自己的绚丽之花。公司组织兴趣爱好分享，正好给员工提供了一个展示的平台。

之前一个足球迷同事，平时话不多。他给我们分享他的偶像梅西时，眼睛里是闪光的，那是我第一次看到他那么侃侃而谈。还有一个财务部的妹子，给大家分享她写的小诗，特别文艺。他们都让大家看到了他们闪光的另一面。根据马斯洛需求层次理论，这种分享展现可以帮助员工实现尊重甚至自我实现的需求。当员工的需求得到满足时，创造力也会得到提升。

自我锻炼，提升PPT、表达能力

这类分享，参与度高，员工在准备分享时，自己也可以得到锻炼提升，比如PPT制作、视频剪辑、归纳总结、语言表达，这都是一次很好的锻炼。而这些能力可以迁徙到工作中。

最后，还要巧实施，无系变有序。

毕竟公司开展这类分享的目的不仅仅是为了轻松娱乐，它终究是我们培训课程体系下的一个分支。所以我们在实施时，要用点巧劲，让这个分支和主干更加融合。

1、分类组织：根据受众群体和特性进行分类，比如美妆、插花、烘培、生活小技巧可归为生活艺术类；读书、影视、旅游可以归为视野拓展类；足球、篮球、健身可以归为体育运动类；电子、摄影可以归为科技生活类……按类别组织分享，也自成了一个小系统。

2、把握时间：有趣的、点缀的分支不要占用太多时间，根据自己公司的培训时间合理安排。专业培训前，先进行30分钟兴趣分享，提升大家的兴致；或者在培训中途进行兴趣分享穿插，调节氛围、缓解疲劳；对于大家都特别感兴趣的，可以一个月安排一次专项分享、现场教学演练。

3、引发思考：员工分享前，HR先和他进行沟通，确认主题，适当地进行一些指导，针对不同的类别加入一些对工作、生活的感悟；分享过程中作为主持人进行总结、提问，引发大家的思考、讨论。

TIPS：关于兴趣爱好类的分享，除了我们HR征集，员工主动报名以外，更需要我们主动地去和员工沟通，去引导、鼓励大家。这就要靠我们平时做个有心人，眼观四路耳听八方，有时候也需要一点“八卦”。

兴趣分享，可盐可甜，全靠HR来调味！培训做得好，也是一种企业文化的延展和落地。

我仅作为一个长期混迹于民营中小企业的HR与大家共同探讨，共同学习！

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董超丨这是2019年个人总结第：46篇

听说点赞和收藏更配哦

培训，一直以来都是人力资源工作的一大重要模块。做好了，公司利润攀升时，锦上添花；利润平平时，雪中送炭。

培训的形式多种多样，课程也种类繁多。我们在做培训时，却总在关注一个问题：这个课程的培训，究竟有没有用？

但有没有用，向来不是一两句话可以说清楚的。很多看似非常有价值的课程，实际效果可能并不怎么样。那些“凑数的”，却反响热烈。

实际上，培训并不单单是“功利的”。企业需要时，就培训，虽然无可厚非，但这种培训并不完整。

培训课程应该是“五花八门”的，既能满足现在的需求，也能满足将来的需求；既能是技能上的提升，也能是个人品格、兴趣方面的提升。

总经理为了提高大家的学习热情，要求人力资源部门加大培训力度，这一做法值得肯定与表扬。至少从这个要求，就已经可以看出公司高层领导对培训的重视。这一点，在后期的培训工作开展中，将会大有裨益。

培训人员为了达到总经理的要求，被迫征集一般员工开展兴趣类分享课程，虽然不甚情愿，但结果却是好的。

值得一提的是，这里的培训人员的工作思路和眼界，还有待提高。

没有产生直接价值就困惑了？不至于。

刚也说到，培训本身就是多样性的。很多事物的存在，本身就不存在直接的价值。

这就好比读书。你读了很多很多的书，但和工作并没有直接的联系，你会觉得无用吗？不会。如果你觉得无用，那你早就放弃了。

或许你会说，“可是读书是我的兴趣啊”。对啊，是兴趣，那为什么培训就不能是一种兴趣了？

我们常说，兴趣是最好的老师。它的意思是说，一个人对一件事物的用心投入，就能产生很大的效价。这种效价可能直接体现出来，但也可能内化为你身体或人格上的某一部分。

我在面试时，很喜欢问求职者一个问题：

你在工作之余，还有什么兴趣爱好？这个爱好现在培养到了哪种程度？

能在工作之余坚持培养兴趣爱好，并取得一定成就的人，一定是内驱力极强的人。这种人有目标也有执行力，语言和行动是统一的。

可惜在我面试的大部人里，从来没有为自己所谓的“兴趣”付出过什么。

一个简历上写着自己热爱写作的人，除了在工作上写的文章外，再没有其他文字作品，这种人一般会被我PASS掉。

事实证明，通过这种方法筛选出来的人，工作能力都不差。

这个世界上，一边高喊“我有一个梦想”，一边刷剧、打游戏的人太多。只要你肯付出一点点努力，就能超过80%的人。

同样的，培训的意义，也在于此。兴趣培训本身不是目的，它的目的在于培养你的品性、你的专注力、你的毅力。

我认为，培训更大的作用，在于对一个人眼界的提升。不论何种性质的培训。

当你用心参与到一个学习过重中的时候，你不仅培养了你自己的品性，而且会结识更多有共同兴趣爱好的人。

人们的心态很有意思，和你没任何关系的马云再怎么富有，你也不会觉得有什么。但你身边的某人突然暴富，却会让你分外嫉妒。

我这个比喻是想告诉你，你对某样东西产生了兴趣，开始钻研的时候，就会发现圈子里的人，各个都深藏不露。你会突然觉得，原来世界比你想象的还要大，自己要学习的地方太多太多。

当你开始学习，你会进一步培养、塑造你个人的内在品质，能力也会得到进一步提升。

你会再次达到一个高度，这个时候，你又会发现更大的世界。慢慢的你会意识到，这个世界永远比你知道的要更大。

随着眼界的提高，你也会认识到更多生活更加丰富多彩的人。这比你偏安一隅，过着自己的小日子的生活，精彩不止上百倍。你会爱上这种一直在突破路上的生活。

这就是培训的核心意义所在。为什么企业希望团队都是积极进取的人？因为大家会被其他人所带动。

所以，企业的兴趣培训无用吗？

有用的，如果你是在认真对待。

所有的非凡，一定伴随着数不尽的跌倒与创伤；所有的辉煌，一定伴随着数不清的挫折与忧伤。没有一件事情可以让你一步登天，更没有一件事情可以将你彻底打垮。慢慢走，别放弃，总有一天会走到柳暗花明。

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　　看了今天的问题，心中怅然，曾几何时我们同样抱有着如此“功利”的培训想法或者自我提升想法。
　　培训或开发的目的是什么？不管是企业角度出发还是个人想法，大家请静下心来仔细想想，我们为什么读书，我们为什么学习，我们为什么成长？
　　为了升官发财、为了发家致富、为了中考高考，究竟是为了什么？
　　为了企业发展、为了岗位核心竞争力、为了晋升，究竟是为了什么？
　　我们都知道企业的培训与开发是指通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在出有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
　　这一段话描述了什么是培训与开发，也给我们带来了无限的思考。

　　培训要改善的不仅仅是知识和技能还有他们的工作态度。工作态度是什么？其实包括了工作方式和思维方式。那么思维方式如何改变？都说江山易改本性难移，所以思维方式想大变哪里是那么容易。一个固定思维的人改变为终身成长型人才，不是一个培训课能完成的，也不是短时间可以完成的。

　　既然如此，就是要有一个计划性和连续性，就要有一个时间。

　　细想一下，我们上学的时候，学习对我们来说是一种什么样的感觉？会不会有压迫感，会不会有排斥感？会不会经常想还是小说好看，还是游戏好玩？
　　为什么？因为小说一会儿就看完了，就结束了，这就会让你有一种成就感。看，我完成了一件事情。游戏也是一样，打怪升级的成长是即时的反馈，但是学习不会，学习想看到最终成果要很久很久很久。
　　可想而知，改变思维自然不容易也需要时间，想要坚持下去，依靠的是什么呢？兴趣爱好确实是一个不错的办法，多读书自然也是一个重要的渠道。
　　读书点亮生活，兴趣美化生命。

　　前提我们明白了，培训长期可持续发展是需要兴趣支撑的。但是问题又来了，费用怎么办？培训结果如何评估是否为企业带来了发展上的推动？
　　之前在其它总结中我们也说过，不与企业战略想配合的培训就是‘耍流氓’就是‘空中楼阁’。所以，说回来，培训课程的安排依旧是需要与企业战略相结合的。
　　并且，兴趣只是美化生命的，而不生命的全部，同理可证，兴趣培训是增进培训效果或更好的推进兴趣，而不培训的全部。总结下就是点缀而非全部。

　　那么小伙伴就会问了，如何才做点缀呢？举个小例子吧，也是我这几年在公司做的小规划，读书计划。
　　这些年了文化产业发展迅猛，各种各样的读书频道或APP呈井喷式出现，好的内容自然不少。读书一直是使人进步和成长的途径，不管是专业书籍还是其他类型的书籍。
　　有了这一点做指导思想，为了打造成长学习型的团队，在16年的时候就开始打造公司的读书角，也是培训规划中的一部分。
　　每周二、四在工作群里分享一段读书音频，有时是管理类、有时是人文类、有时是亲子类，如果没有特殊要表达的内容便随意分享。
　　当有需要表达的时候就会选择专题的内容，比如去年公司因为进入平稳期，工作内容和工作量基本成型，公司全体员工工作虽然没有懈怠但是思想却开始‘老化’，呈现一种‘懒洋洋’的气氛，这可不是好现象。于是便有了《终身成长》这本书的分享，并且选择了周五下午两个小时的时间召开了分享会。之后的几周都是围绕着相关主题分享音频并同时召开分享会。效果在工作中、在同事们相互沟通中有了展现。看似没有直接的推动公司发展，但是间接的，我们的客服工作更积极了，连续攻克了好几个难沟通的客户；间接的，研发部也更加积极的研发新产品，发现新问题。

　　你能说读书会没有用吗？

　　你可能也会说，读书是挺有用的，但是别的兴趣爱好就没意义了？如果你这么想就跟着我来看看下一个例子。
　　我们有一个员工特别喜欢画画，他的兴趣就是画画，但是工作忙碌他也很少有时间去画，有段时间甚至想着要不就辞职吧，回去画画。但是画画也不能养活自己，这时真的就是进退两难，工作中不自然的他会有所‘懈怠’。
　　我们当时看到了这种情况，并且并不希望流失他这样的员工，如何才能让他在繁忙的阶段积极起来呢~~~正好公司有企划部，涉及到了美学方面的工作。我们便做了一个午休分享方案，在员工活动室用涂料涂了整面墙，让该员工与企划部相关的人员一起设计绘画，主题是公司，其它内容不限。
　　刚开始也有人会担心这样会不会让该员工在工作的时候只想着中午的绘画时间，但是结果恰恰相反，该员工工作更加积极了！因为，他的主管领导告诉他只有保质保量完成了工作才能去画。你看，只要控制好了，一切都可以走上正轨。

　　去年的培训计划中也规划了美妆部分，讲师也是公司内容员工，一段时间后化妆的同事精气神更好了，不化妆的同事也学着慢慢保护皮肤了。整个公司的气氛也不同了，更加活泼了呢。

　　当然，培训不是单一的模块，想要效果好，培训结果符合公司要求，也需要其它模块的配合。
　　最后想说一句，不管什么样的培训，都是需要结合企业战略来做，而不‘硬’来。也不是所有的培训都合适所有的公司。
　　总之，兴趣培训可为，但不可乱为~~~

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企业文化之——企业社团文化也是一个管理与激励手段

——兴趣文化课程当由社团自愿组织

题外话：社团文化是企业文化的重要组成部分。

记得那次给侄女参加小升初家长会，有好几个九义校老师来进行招生宣讲时都自豪的告诉众多家长：

我们学校建立了很多学生社团，都是免费的，自发的。每个学生来到我们这儿，都能找到适合他们兴趣爱好的社团，去参加，去学习。对他们的学习，成长，个性都会有很大的好处。

而对于众多家长来说，自己的孩子能快乐健康的成长为有用的人当然更好。因此现在挑学校，除了看教学质量外，还都在看该校在学生的其他素质方面教育是否有特色。

而这样的社团，在我那个上学时代，还只是在高中有点雏形，在大学才基本有较为完整的社团。但大部分学生都还是更多的沉浸在英语角，人才市场，展销会，甚至公园里。

而现今的企业文化建设，不少员工众多的企业，都通过企业中的积极分子，通过个人或工会，组建成为不一样的小团体，逐渐形成各种兴趣社团。既丰富员工活动，也形成一种有序的企业文化。

这样的正向社团文化，既能促使企业更有生机和活力，也使员工工作和生活更有意义和乐趣。

回话题：兴趣文化课程当由社团自愿组织

都知道企业是一个逐利的组织。企业管理中的所有活动，应具有一定的管理增效目的。而在企业中所组织的活动，就算是没有直接的意义，也必须要通过一定的手段赋予其管理意义，或者从活动行为中挖掘其背后潜藏的管理价值。才能有效的在企业生存和发展下去。

而要想将兴趣生活类的活动堂而皇之的在企业管理活动中进行呈现，只有赋予其企业社团的文化作用，才能有生存与持续发展的土壤。

因此，在企业的培训体系中，加入兴趣类的分享学习，其实也是可以的。但原则上应采取社团自愿组织的形式。而企业的组织管理中，除了社团建立宗旨外，除影响正常管理秩序的，不应过多的干涉。

首先、搞清楚培训在企业中的作用——挖掘兴趣培训的作用

在以前有关培训的讨论分享中，对培训的作用有过阐述。

培训是基于当前企业生产经营管理对员素质的需要，匹配企业发展战略对员工能力发展需求，而进行的一种教辅活动。

其目的是使员工在知识、技能、工作方法、工作态度以及价值观等方面，得到改善和提高。从而在工作发挥出更大作用。以提高个人业绩来提升组织业绩；以个人的不断进步，来实现组织的更快更好发展。

而培训在企业人力资源管理中的作用体现在以下方面：

1、具有人才的吸附力。

很多人找工作都在应聘时告之招聘官，说自己看的是企业的发展，看的是在企业能有更好的个人发展。

因而企业如果重视培训工作，也是吸引人才加盟的重要因素。甚至有的企业将培训说成了对员工的一种福利。事实上培训不仅是企业发展地需要，也是人才自身发展必不可少的一种需求。

2、具有改变人才适应企业的作用。

绝大多数人在新到企业都会由于环境、文化等因素，并不能圆满的将以前的管理经验应用在当前企业。就如南橘北枳一样，水土不服，带来形色味的不一。

而企业可以通过培训，引导将有经验的员工的知识进行转化，将没有经验的员工进行引导，让他们变成适应企业发展的人才，既能适应企业的文化，也能为企业做出更大的贡献。

3、具有延长其服务期、留住人才的作用。

在培训工作的开展中，企业最明显的留人手段就是专项培训的服务期了。在此不多说。只说其潜在的留人力量。

就如上一点所说，每个人在现代的生活中，其实都是存在大大小小的压力。而更好的技能与综合素质，更好的企业平台是赋予个人能更好生活的基础。

因此，每个人基本都不会放弃能让自己不断提升的机会。而一个持续的培训提升，如果不是其他的管理严重失衡，基本没有人会放弃。

现说回兴趣培训，其作用在此当中我们可以同样进行挖掘。

就如我在开篇中说的中学招生宣讲一样：

1、对企业的好处。既能在此收获不断的业务技能成长，还能快乐的让员工工作生活。人工作开心，工作自然感觉就不累不枯燥，自然就能提升工作效率。

2、对个人的好处。既能开发更多的生活技能或兴趣，又能更好的通过自身影响下一代。还能为企业活跃企业文化作出贡献，获得企业的好感。何乐而不为。

3、对社会的好处。现在所有的社会层面都在倡导和谐。而企业、员工个人都是社会活动的组成元素。就如社会需要娱乐一样来调节生活与工作，企业与个人同样需要兴趣、活动来丰富社会。所以企业中的兴趣社团，对促进社会的和谐发展也同样有积极作用。

其次、社团文化应该如何组织和建立。

正如培训的实施需要几个要素一样。作为兴趣类的分享培训同样需要明白几个要素。

1、要明白企业社团一般种类及组建。

一般来讲在员工人数多企业组织兴趣类的企业社团较为容易。当然这样的兴趣不一定是生活业余兴趣，同样可以是专业技能类的社团。

但在组织中，建议通过工会或个人倡议进行组建。

组成以各种小组为形式的企业文化活动：

如文化体育类：书画、歌咏、篮球、乒乓球、足球、羽毛球、骑行、棋类、电竞等各种小组团体。而各小组团队要自行推荐组长，自行安排各种活动。

如专业技能类：机器人开发、人资俱乐部、财会学习班等。

但企业在管理中，要有限制的为各种社团组织，提供时间、场地、人员方面的便利。如果能在经济上予以一定的支持，当然效果会更好。

在社团的诞生与建设中，一般倡导自愿、自觉、自律的方针。

一是相同志趣者的聚集。

不要不爱好，也不想学的去到团队中捣乱秩序。

二是成员不要太过扩大。

不说只能是企业内部的员工，至少要是兄弟单位，或者上下游紧密相关的单位。要以能促使企业有利方面的去选择人员。如果面过大，则会因人的思想、时间等造成团队的不一致。

三是社团的人员进退不能太过强制。

既然是社会团体性的组织。要尊重个人自由，不能设太多限制。但也不能没有组织观念。只能说是一种松散的联盟性质为好。

2、要明白企业社团小组在文化建设中的地位。

在以前有关企业文化建设的分享中，我在企业文化在企业管理活动中的具像呈现，即文化的载体有关内容分享中曾说到一个观点：

企业文化不能只存在于企业的管理活动中，存在于企业和员工的标志性行为中，还应有一定的文化载体。如企业刊物、企业的标识品、企业的团建活动等。

而企业社团组织的活动，更是企业文化一种最为直接和有效的载体。

通过企业社团的文化活动，能有效的发挥企业文化在管理行为中的凝聚和引导作用。既能让人有思想寄托，还能通过员工个人的活跃性提升企业的生命活力。

第三、如何组织企业社团的兴趣培训？

我们知道培训有五大要素：

内容、讲师、学员、时间、地点。

1、培训的目的要清楚。

培训当然是要提升我们的各种生活技能，加大我们的业务爱好的专业度了。也是为提升企业文化的深广度，同时促使个人及企业发展。（第一大点内容）

2、培训的讲师及内容要搞好。

培训什么必须要清楚。是什么社团培训什么内容。而讲师可由社团内部人员担当，也可由社团自行在外面聘请。

而培训的教、辅材料得由讲师自行准备。而内容要在对社团成员进行一定的调查基础上来进行确定。毕竟只有大家想要的，缺乏的，才会有兴趣愿意来参加。

3、培训的学员要明确。

在进行企业内社团培训的时候，我们的企业领导完全可以选择性的参加，学习。当然要放下身份和地位的形象。如果实在有影响其自由分享，则光顾一下就离开也未尝不可。至少代表企业看了，表达了企业的重视与支持。

4、培训的时间、地点要提供。

很多培训之所以员工不愿意参加往往都是由于影响了员工的时间安排。如休息时间。所以如果将企业的原有的组织活动时间提供给社团进行培训，那么时间，基本就没有问题了。

而地点，可以是各办公室，甚至是车间都可以使用。但要要求对材料等的自备或使用规定。

5、对兴趣类培训的管理。

既然是企业内的社会团体， 不是纯粹的社团，自然也得接受企业的一定的监督管理。

要进行团体活动，一定要通报工会或相关部门。在企业有所报备，才能进行组织进行。就算不干预，但至少要知道。

而如果需要邀请外单位，或亲属，自由人员等，则更要将培训组织计划、安全管理措施等报备给如人力资源部这样的类似部门。

6、社团培训也需要讲究好的效果。

要想活跃社团活动，延长社团生命力。除不时的开展活动外，在培训中也必须要讲究效果。离不了：样板、协同、观察、纠正、强化几个环节。只有提升，才是兴趣的来源。

小结：

企业兴趣类的培训分享，一定要基于企业文化的意义进行管理，同时给予一定的便利，才是员工愿意参加的动力。

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我个人意见：

提问者提出的这些培训可以有，但不一定必须有。

要回答这个问题，还是要回到企业自身对培训管理的定位。

在自己的企业内部，培训到底要管哪些事项？培训需求到底应当定位在什么范围内？这些问题，每个企业的管理都有差异，都需要根据企业的实际情况来确定。

培训，作为企业内部人力资源供给和人岗匹配的必要管理手段，在企业内是常见的工作，但是，到底自己所在的企业要把培训做到什么程度呢？我们要从下面的两个维度来考虑这个事情：

（一）企业发展需求

从培训的需求角度来看，根据企业发展的需要，我们分为刚性的需求和非刚性的需求：

1、刚性需求

主要指的是为了足现在的，以及为来的岗位需要，从而促进部门、企业的已经任务完成的需求。这样的需求，主要是根据岗位任务对知识、技术、能力、经验以及认知方面的需求，来对岗位所在的人进行培养和训练。大致分为“应知应会”和“提升开发”两个层面。

2、非刚性需求

在企业管理当中，还存在一些软性的管理、间接性的管理，比如：员工的兴趣爱好管理、员工的家庭管理、员工的健康管理（心理和生理）、员工职业规划管理等等。这些管理，对于企业发展来讲，虽然不是必须的，但是可以充分拥有。做好了这些管理，可以提高员工的生活质量、工作状态、工作动力。

比如，国学教育，可以提升员工的品德修养，从而间接提升员工素质；亲子关系培训，可以帮助员工更好的处理亲子关系，家庭和谐了，从而更少地对工作带来影响；员工的健康知识培训，可以帮助员工提高身心健康，提高工作效率；其它的一些业余爱好培训，可以提升员工的兴趣爱好技能，帮助员工在兴趣爱好平台获得更多的社会认可，等等。

对员工的业余兴趣爱好等的培训，还能够彰显企业文化，彰显企业对员工的关怀，提升员工对企业的满意度和凝聚力，对稳定员工队伍有促进作用。

（二）经济效益角度

企业是一个盈利的经济体，最求利润是企业必须要做的事情。除了增加销售利润外，合理控制管理成本也是企业天天都在关注的事情。

培训作为企业的一种成本投入，更加需要关注成本和回报的比率。有的投入，可以立竿见影看到回报，比如生产操作培训，培训合格了，员工可以生产出更多合格的产品，增加销售量和降低损耗；有的投入，可能需要较长的时间才能够见到回报，比如员工素质培训，培训结束后，不一定就能够提高效益，但是，从长远看，对企业的管理是有很大帮助的。

我们常说：看菜吃饭，没钱管饱，有钱吃好。

如果企业管理费用多，可以有效的支撑非刚性培训，那是非常好的条件，根据企业的需求调查和员工的需求，适当开展非刚性培训。

如果企业管理费用比较紧，那就要优先做刚性的培训，暂不考虑非刚性的培训。

因此，针对这个问题，要从需求、费用和投资回报的角度，来综合分析后，再向公司做出汇报和建议。毕竟，培训一开展，资金、人力、物力的投入都不小。从企业发展的角度，一切都要围绕企业的经营目标来开展工作，把工作事项和企业发展目标关联性的强弱进行排序，关联性强的工作先做，关联性弱的工作后做。同时，把握“少花钱多办事，不花钱办好事”的原则，更加有效地推进事项的完成。

管理是一门科学，也是一门艺术，最终，效果反映一切。

可以关注，看我的个人信息，加微信进一步沟通，共同成长。

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