有必要,而且很必要。"职场不仅仅是眼前的工作,也应该有诗和远方",把视野放宽,发现这些原本锦上添花的内容,也有可能达到雪中送炭的效果;
1、培训绩效角度看培训,就个人而言没错的,培训工作主要是为了让员工的晋升通道打通而成立,所以管理、专业、通用类培训是主要的内容分类,生活类最多算是边角料,在体系之外搭配上算是锦上添花的内容。但这样本身就是有弊端的,更加关注的是体系化,看重的是培训的专业度,但是忽略的是现实情况,如果整个大氛围积极性不高,预期强推专业培训,不如先建立兴趣,循序渐进会更好一些;
2、从HRBP看培训,即从组织部门角度看培训的事项。生活类型的培训能够拉近部门同事之间的距离,让同事之间相互融入,互相了解,结成一些同好会。其实很早就有过管理心理学的实验了,当同事之间,除了工作之间的交集多起来之后,双方之间的配合度和工作效率会提高很多。感兴趣的可以百度霍桑实验和非正式组织;
3、企业文化角度看培训,生活类型的培训更加有利于企业文化的落地,让工作更加有趣,磨刀不误砍柴工。再者,能充分展示一个开放包容的组织者心态,对于员工认可企业和培训组织者有着很大的帮助;
4、招聘角度看生活类培训,一般的雇主品牌都会有培训一项宣传,一般的情况是,双通道晋升培训,导师帮带培训。但对于兴趣爱好多的同事和偏年轻的同事来说,生活类的培训不可获取。我还记得我们公司组织过插花培训,当时容纳百人的培训室座无虚席,随后作品又席卷了朋友圈。以致于后面跟当地的候选人说这回事,他们早在朋友圈看到过这节课,很感兴趣,也算是为招聘增加了权重;
5、HRM角度看,节省了培训的成本,从而节省了人工成本,并且效率不低;因为专业课程,请过专业老师的培训从业者应该明白,基本不低于万级,对于大部分公司来说,不一定能hold住,但是如果生活类培训,除了素材和基础运营的费用,相对费用少,就拥有肉眼可见的培训效果,为什么不做。
注意事项:
1、很多企业有企业大学,可以模仿大学的上课形式,就是专业课加选修课的形式,用专业课撑住场子,剩下的生活类课程百花齐放。这样的体验不会让人觉得本末倒置,也不会有太多可以诟病的地方,公司只是提供了平台,其他的都是自由发展的。
2、也可以参考限定时间团满即走的"拼多多"模式,更加能调动员工的自发积极性,时间的紧迫性,有时候比一点点的物质激励来的更有效;
3、需要结合趋势,从大众需求中找到契合的时机,比如我们当时的插花课程,就是3月7日女神节的时候组织的。再比如我们有一门二次元的课程,当时是因为有个类似的项目想要开展,就组织大家关于二次元的讨论会;
4、如果精力不够,完全可以跟企业文化还有行政结合起来做。特别是这两个部门,还有挺多的资源(渠道、物资),寻求他们的配合,让自己的精力不那么分散,把好刀用到刀刃上。
5、一定要做好数据留存,规避掉幸存者偏差,即积极报名参加的未必是全部的需求。这个是一个非常容易忽略的坑,我们的生活类型课程多了之后,有一次领导闲聊的时候说了一句,为什么感觉都是同一批人。后面我就去看了相应的数据,发现还真是。这批同事的画像,只有一个字"闲",他们工作是按部就班类型的,所以上班时间,总有固定的空闲时间,加之是人群的通用性,导致课程的安排都被他们安排了。但是实际上,我们最需要调节压力和提升凝聚力的技术哥,还在默默的加班。后面,我们调整了措施,进行食堂调研,然后开了一些更加男性向的生活类课程,比如摄影和二次元,终于略有改善。
6、趁机搭建体系化,罗马非一日之功。有讲师是一件幸事,特别是自发的讲师和自发的学生,已经领先很多的业内公司了。这个时候,只需要在这个基础上,先做好讲师学员课程管理,然后设定一些相关的制度和积分体系,直到大家慢慢接受这个体系,循序渐进,纵向横向规则能搭建起来,就是培训的成功。
生活化培训,其实有点像团建,只是更多部门参与和更加正式,这么思考,是不是觉得还挺有必要的,还能德智体美劳共同发展!
7楼 谈一谈
分享学习学习了
6楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 很有意思!而且也说明了操作!感谢如果!
5楼 卡德摩斯13175
明白了
4楼 坚哥2017
分析的到位,谢谢分享!
3楼 屈原19576
谢谢分享~
2楼 liangshiyun
感谢分享~
1楼 Allya
谢谢分享~