HR创造价值系列——不是老板不重视，是你工作无价值
——HR价值从基础事务型工作做起
其实很多时候，我们大部分人做工作都更多的是为体现自己的价值而工作，这没有问题。但有问题的是，我们认为有价值的工作是否符合老板的认知，是否符合企业当前的需要。
而这，恰恰是人力资源部门能否进入老板视线，能否受到老板重视的重要影响因素。
一、HR部门在企业的价值比重的影响因素。
记得前段时间一个三茅友默默问我，如何让自己的工作做得更得老板上心。我告诉他，HR工作价值有三个层面。
我认为做人力资源工作者的价值有三个层次，似乎正好能匹配现流行的人力资源三架马车。现在的事务型，到后期的管控与支持型，再到最后的决策参的专家型。即分别对应共享服务中心，BP支持管家控者，再到最后的参谋决策与专家！
而换做你所带的团队——人力资源部门，同样具有价值不同的三个层次。如果你还不能做到战略的那个层次，那就是你尚未达到进化的条件。
一是与企业的发展阶段有关。
在成长期，我们常说企业在诞生的初期为求生存，能发展企业一般都经过考察，确定了打开市场的产品、销售策略而开始建设企业。这时主要目的是快速赚钱，需要的是一往无前的气势，注重产速、产量与销量。在这时不可否认的是，企业更看重生产与销售部门。而更多的精力放在这样的部门上，无可厚非。
而在这个时候，老板的视野里，行政与人力资源要的就是做好后勤的服务，HR的价值就是基础性的保障性的工作。
在成熟期，这时企业的产品、市场等都为稳定，而企业也逐步壮大，人员增加。需要强化内部管理。在这时，生产销售几近于一种惯性的模式化运作，对老板的精力要求相对小了很多。而老板的视野将回到企业内部，要加强的内部的管理，激砺人力资源发展，要从企业内部的管理来细化利润的产生。
这时，正是人力资源工作正式走向前台，初步体现更高一层价值的时候。需要人力资源部门做好组织、制度、激励、开发、发展等全方位的规范化建设。以此实现企业内部的人力资源的管控与对各业务板块的支持和协调。
而高峰及衰退期，这时的企业发展基本会处于一种瓶颈模式。这时的企业老板有可能处于一种迷茫期，四处学习、参加拓展、咨询管理。老板会将视野扩散到技研与组织发展上来。这时需要的是新的项目方向与辅助决策的人力资源战略。
在这时，人力资源工作的价值在老板眼里，要能做到能参与企业决策，做一个有用的参谋，并规划建设一个有力的人力资源发展，以支撑新的企业战略决策。这时的人力资源工作，是做为一个专家体现在老板的眼中，是老板可以进行咨询的对象。
二是与人力资源的工作的认识有关。
首先是对企业需求的正确认识。在人力资源工作中，对于自己的工作在企业的价值链中是处于某个阶段、老板眼中需要的人力资源是某个状态，一定要有一个清晰的认识。也就是要对老板所期待的你需要做出来的成绩状态要有认识。
只有目标对了路，你的工作才有价值，你的努力才能靠近你的工作目标。而这需要去分析企业发展状态与老板的想法。
其次是对企业人力资源工作状态的认识。要想让老板重视，首先得让自己重视，如果你自己都不能认识到自己的人力资源工作状态是怎样的一个状态，又怎能渴求老板改变对你的认识。
在平时的企业交流中，时常会听到这样的抱怨：
公司不重视人力资源；那些老大根本就不懂人力资源；公司的人力资源管理、行政管理问题多得很。（题主可是？）
各种的问题和抱怨，却没有见到其真正有效的改善和落实。其实这些都是如上一个阶段性说法相关，没有找到企业真正的需求点，自然没有人会重视你，你的存在感就只有靠自己秀了。
二、如何让初级层次HR工作有价值？
人力资源工作只有符合当期企业发展需要与老板需要，才能受到重视，才能进入老大的法眼。因此，不要逃避事务性工作，要将事务性工作也要做成艺术，来升华自己的基础工作，提升自己的工作能力。
一是事务性服务是企业现实需要。
万丈高楼从地起。要想让自己的团队受到老板的重视，不将服务性的基础工作做好。又怎能让老板相信你能做好全面的管控协调，甚至是起到可参与的决策的专家、参谋？
很多中小微企业的人力资源管理，本就由事务性的工作来体现人力资源工作。在这样的求生存的小企业中，你要和老板谈组织发展、谈人力开发，你说他会不会听你废话？
而在这个时候，如果你能在需要招人的时候能快速的招到人。
在日常管理中能将人招呼得好，让老板每个月都能看到员工勤劳上班，工资不出差错。
来了新人你能快速的组织一些基础培训。让他们能以更快的速度能快速上手，为企业创造利润。
在有员工辞职、离职、平时受伤，你能有效的进行沟通、做好管理，没有什么劳资纠纷，能够及时报销费用，不让企业亏损过多，你就是一个符合企业现要求的HR。
这时，你就是一个值得老板看上两眼，能用的HR。
二是事务性工作是自身发展的前提。
大部门的中小微企业都不可能给人力资源部门配备多少人，虽然可能在HR的要求下设置全模块岗位，但也只能是一人多岗。
这是小微企业的现实，这样也会导致HR事务性工作量太大，不得不被事物缠身。但这，其实也是一个锻炼的机会。
我们常说全模块的HR经理薪酬要比单一模块的HRM要高。其实就是这样的锻炼出来的。
在你基础扎实了，每样工作都能够深入了。这时，企业的发展也会有了。给你匹配的新人也会有了。而你也会顺利从HR专员，成长为HRM。
在这个时候，你就会有精力来做你部门及你个人的发展工作了。而你的团队也将正式走上前台，开始实现第二个层次的HR工作价值。也将会受到老板的真正重视。
小结，HR工作相对于企业的价值，才是HR部门是否能进入老板视线，具有厚重的存在感的关键。而是否匹配企业与老板的管理需求，则是是否有价值的前提。
上榜得茅豆
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26楼 李远婷
铁杆粉，东哥逻辑性越来越强
25楼 飞翔的山茶花17021509
很受益，非常感谢
24楼 伊莱卡，17546
学习了，感谢分享。
23楼 red wan
感谢分享！！！
阿东1976刘世东
@万苏华：谢谢互动！
22楼 阿耳刻悠妮79281
学习！
21楼 阿耳刻悠妮79281
学习！
20楼 胡雪岩95354
感谢分享价值体现！
19楼 阿童木51016
打卡！谢谢分享！
18楼 机器猫89366
学习！
17楼 就爱吃橙子
非常同意老师的观点，不要老想着我要怎样我想怎样，而是要站在老板的角度看问题，关键是要符合老板和公司目前的发展状况来开展工作，同时自身要不断学习提升，基础事务性的工作做好做扎实作深入了，后期花费在事务性的工作上的时间也就不会那么多了，由繁到简再到精，这个过程我们的能力也会得到大幅提升！
阿东1976刘世东
@就爱吃橙子：感谢认同一起进步！
16楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 你是我的榜样，我得好好学习。
阿东1976刘世东
@徐宁神采奕奕：师姐你才是我的偶像！一直想向精深处去！
15楼 温柔而强大
感谢您的时间，受教了
阿东1976刘世东
@温柔而强大：希望有用才好！
14楼 Farmer仲丹
#赞赏# 不谋而合，学习东哥
阿东1976刘世东
@耕伯farmer仲丹：感谢丹兄鼓励！
13楼 Lily22600
老师的总结真是太精辟了，阅读完文章，对于企业发展和HR发展的关系一目了然，对于以后的求职，工作的发展方向都有了思路，非常感谢！
阿东1976刘世东
@Lily22600：感谢你的认同！规划与落实是两个互相关联并帮衬的问题！
12楼 宣宣宣
阿东老师总结的实践中的真知，学习了
阿东1976刘世东
@宣宣宣：感谢认同！实践才是适用！
11楼 Jeansallan
确实，我亲身体会，也见证一个企业的初创，成熟和衰退！
阿东1976刘世东
@Jeansallan：感谢认可！一起学习！
10楼 活蹦乱跳的康乃馨17020912
谢谢分享
9楼 cola是可乐
打好基础，谋求精进，感谢
阿东1976刘世东
@cola是可乐：说得很对！
8楼 孙武83369
学习
阿东1976刘世东
@孙武83369：谢谢老朋友互动！
7楼 蒙挚67240
人事与人力资源的区别是在于对业务的了解与参与的程度！
阿东1976刘世东
@蒙挚67240：非常认同！但参与业务并不多！只能是在人力层面上去考虑解决业务问题！
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