案例：公司两名员工因为同时追求某位女同事发生情感纠纷，在上班时间大打出手。员工在公司上班时间打架。
情况：没有造成较大的人员伤害，但是带来了很不好的影响。影响不好。
各方面的意见：部门领导想给予员工一次改过自新的机会，而老板却想开除他们以正风气。
难点和问题：公司刚刚成立，制度并不完善，没有相应的规章制度支持开除员工。对于这样的情况，应该如何处理呢？
HR要有危机处理能力，在处理这类突发事件的时候，有条不紊的处理思路和步骤，方能显示工作水平和工作能力。
那我们，就从这个事件开始培养自己的危机处理能力吧~
危机事件首要原则，需要事前预防、事中控制，胜过事后处理。
事件发生时，如能及时拉住，当然是最好不过。把事件扼杀在萌芽状态，才是最好的局面。
事情既然已经发生了，这一部分不再赘述。假设最无意义，一切向前看！
作为人事部门，事后处理应参考以下要点：
一、了解事情真相，逐个面谈，了解员工诉求及思想状态。为制定处理方案准备事实依据。
任何事件的处理都应该在了解事实的基础上进行处理。不了解真相，你的方向和做法就没有根基，还可能有方向性的错误。
先了解引起打架的事由，先从当事人一个一个了解，再通过其他在场员工进行了解。
了解完事情的经过，同时与打架的员工一个个去聊，了解他们对这件事情的看法，是否认识到错误？是否有离职的打算？后面准备怎么给公司及同事交代？并且，告诉他公司是不允许发生打架这件事，产生怎样的负面影响。
二、制定处罚方案，参考制度和法律给予定性和寻找处罚依据。
1、参考公司制度寻找处罚依据，制定处罚方案。
案例已经交代，“公司刚刚成立，制度并不完善，没有相应的规章制度支持开除员工“。
暂时没有制度支撑不可怕，一直没有制度支撑就很可怕。事后早点把规章制度建好，按规章制度管理员工，让一切步入正轨。
既然没有制度约束，就不能以“严重违背公司规章制度“的条款，来对员工进行辞退了。
如要辞退，是需要支付辞退成本的。当然，与员工协商解除劳动合同，员工自己愿意离职则另当别论。公司需要依据多方面的意愿，衡量辞退的投入产出状况。
2、参考法律条款，寻找处罚依据，制定处罚方案。
制度需要在法律底线上活动，同样，法律也是社会活动的保障线。
相关法律条款：打架造成故意伤害罪的司法解释
刑法第二百三十四条规定，故意非法损害他人身体的行为为故意伤害罪。
故意伤害罪立案标准根据《最高人民法院关于适用《中华人民共和国刑事诉讼法》的解释》第一条的规定，”人民法院直接受理的自诉案件包括人民检察院没有提起公诉，被害人有证据证明的轻微刑事案件。
故意伤害案（刑法第二百三十四条第一款规定的）“，故意伤害他人身体，应当予以立案，不需要达到轻伤以上标准。
故意轻伤害的，不存在犯罪未遂问题，即行为人主观上只想造成轻伤结果，而实际上未造成或造成轻微伤结果的，不以犯罪论处。伤害意图非常明显(比如致人重伤、死亡)，且已经着手实行伤害行为，由于意志以外的原因未得逞的，应按故意伤害（未遂）论处。
有员工打架斗殴行为的,可以报警处理,交由公安机关依据相关法律法规处理。
《中华人民共和国刑法》第二百三十四条 故意伤害他人身体的,处三年以下有期徒刑、拘役或者管制。
《中华人民共和国治安管理处罚法》第二十六条 有下列行为之一的,处五日以上十日以下拘留,可以并处五百元以下罚款;情节较重的处十日以上十五日以下拘留,可以并处一千元以下罚款:
(一)结伙斗殴的
(二)追逐、拦截他人的;
(三)强拿硬要或者任意损毁、占用公私财物的
(四)其他寻畔滋事行为。
第四十三条殴打他人的,或者故意伤害他人身体的,处五日以上十日以下拘留,并处二百元以上五百元以下罚款;情节较轻的,处五日以下拘留或者五百元以下罚款。
有下列情形之一的,处十日以上十五日以下拘留,并处五百元以上一千元以下罚款:
(一)结伙段打、伤害他人的;
(二)殴打、伤害残疾人、孕妇、不满十四周岁的人或者六十周岁以上的人的:
(三)多次殴打、伤害他人或者一次殴打、伤害多人的。
法律是这样规定的，在处理的时候可以参照使用，至少可以作为劝退“威逼利诱“的工具，以儆效尤的论据。
法律是冰冷的，人是有感情的。作为公司的人事部门，从情理角度，对这件并没有造成“严重伤害“的事件，万不得已还是不要麻烦警察叔叔了吧。
内部处理，息事宁人，视其情节轻重，尽量批评教育为主吧。
三、制定处罚措施，经领导同意后执行。
处罚方案，需要整理事实真相以后，结合劳动合同法对辞退员工的规定还有法律对打架问题的处罚，向领导汇报处理方案。
处罚方案，不是你个人的意志，也不要擅作主张，一定要经过各级相关领导达成共识确定后，再予以执行。
作为HR，你要尊重管理者意志，服务并服从上级。上级领导、部门领导是我们的大客户，让客户满意，是我们孜孜以求的目标。
处罚措施有以下选项：
1、让打架当事人写检讨书。
检讨书内容要包括事情的经过，违反了公司的什么制度，这件事产生什么影响，个人对这件事的看法及深刻认识到自己的错误。这是承认错误的一个证明。并相应做出一定的处罚。
如果员工后续还是要继续留在公司，那就得化解矛盾，讲明公司的态度和原则，坚决制止再犯！
2、开除涉事员工。看管理者的态度。
一般而言，如果出现在公司打架，可以打架当事人都要被开除，能最直观的起到以儆效尤的作用，杜绝再发生此类事件。同时也需要综合衡量这个人对公司有何贡献，岗位重要性，还有辞退成本。
当然，也可根据制度、领导决策、员工认错态度，酌情进行处理。
3、开除或劝退主动挑事的主要责任员工，其他涉事员工进入观察考核期。
如果不想事件牵涉面太大，缩小影响，可以处理事件主要责任人，谁犯错谁承担责任。
劝退的思路，可以从公司的态度和法律的规定，后期面对其他员工局面不利，对涉事主要责任的员工进行劝退，劝其保存颜面，主动离开。
后面其他涉事员工进行批评教育，并进入观察考核期，视其认错态度和对工作的珍惜程度，进行管理和继续使用。
总之，本事件无论处理结果是怎样，都要以通告形式公布，让所有员工以此为戒!
事情处理到这里，可以基本告一段落。
再额外的给大家补充一下员工关系处理的沟通方式、沟通重点的提醒吧！
补充内容，员工关系的处理，需要学习的方式和手段:
1、学会讲道理，以理服人。
HR有的时候还要像传道士一样，经常宣传职业素养、品行道德、法律规范，甚至灌输人生哲理。再日常工作种需要经常告诉员工做人的道理，这是HR必修的功课，也是做好员工关系的必备功能。
2、善用外力协助自己进行沟通说服。
不是每个人都和HR很熟的，遇到阻抗无法进行的时候，可以请对应的领导、相关人员，乃至员工家人共同解决员工发生的突发恶性事件。有时候，自己说不如请员工最在乎的人帮忙游说，可能员工更能听进去，效果也会更好。
3、先沟通安抚，公司公司通报批评，并给予改过的机会。
该处罚的时候，要用适合的方式处罚，管理从严。但在通报批评以前，现予沟通，安抚，经过员工签字确定。不经员工确定的处罚，可能会有风险。
4、依法处理，借助公安机关的力量。
公司的治理，需要在法律底线之上，同时也受法律约束和保护。外一遇到穷凶极恶之徒，有威胁，也是可以诉诸法律，请求公安机关协助的。
好了，今天分享了在无规章制度的情况下该如何处理员工打架的事件，你应该知道该怎么处理了吧？可以在留言里分享心得！
我觉得，掌握捕鱼的方式，比得到一筐鱼要有价值的多！解决方案的内容不是重点，重点是希望大家掌握处理突发事件的思路和步骤。
做一个有勇有谋，运筹于帷幄之中，决胜千里之外的厉害又有魄力的人力资源管理者。今天，你学到了吗？
END
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上榜得茅豆
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18楼 毅行
谢谢分享！！
17楼 姚艾琳
检讨书到什么时候都是有用的，谢谢分享
16楼 双梅
写检讨书是承认错误的一个证明，很好的方法。
15楼 3158167
学习了
14楼 一鼻子灰
每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
13楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 完善的处理要学习天涯！
12楼 red wan
感谢分享！！！
11楼 李远婷
掌握捕鱼的方式，比得到一筐鱼要有价值的多！
10楼 傻女孩
谢谢分享
9楼 Crystalou
学习了
8楼 哈哈笑88
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7楼 一苇之地
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6楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 人力资源是门综合学科，不应只盯着劳动法律法规，扩大视野合理引用法律，处理问题才更有理有节。
5楼 哲君
老师的观点值得我们学习！
4楼 Shirley69770
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3楼 古道枫桥
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2楼 古道枫桥
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1楼 李远婷
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