打架处理也是要看原因的

——员工关系之——员工间恋爱的处理之道

基本所有企业对于内部打架、生事等影响、破坏内部团结的事，都是处于一种严厉禁止的。对于这样忽视企业和谐文化的员工非常不待见。当然如果是因为维护企业形象而产生的则要区别对待。

特别是这样的因为个人感情问题而发生的。在我看来，当然应该双劝离。

一、企业不需要愚蠢的员工——以打架秀下线

要知道，十年修得同船渡。能在一起工作也是一种缘分。

而在企业中，为了组织绩效的一直提高，团队之间、员工个人之间都必须要明白团结就是力量。虽然竞争提促使彼此的进步。但那是讲究合理的竞争，而不是拳头之间的伤害比赛。

而对于个人感情的不能控制，甚至因此忽视章纪、企业和谐，要用打架这样的方式来处理。表面看起来有点男人，其实却是一种不成熟的表现。难道，打赢了，那个女生就爱上你了？

更可能的是女生一个都不爱。如果真的是爱之一话，决对会阻止闹事的发生？要明白，真爱，不需要武打戏来证明与宣扬。好事不出名，坏事传千里。就算可能诞生的真爱，也会被一场架给打飞了。

而这样的打架，就算在没有发生的伤害及财产损失的情况下，也会企业带来许多无形的损失。

一是企业的形象受损，会导致工作难度加大，甚至巨大的经济损失。

如果企业正好有新员工。他们会觉得企业里不是一个充满关爱、和谐的成长之地。会导致新员工对企业失去信心，更易离职。为企业的人才招聘带来更大的难度。甚至因此影响企业的生产经营。

如果当时正好有外来宾客，如客户、供应商。会给企业带来巨大的损失。如损失订单，损失价格谈判的机会、损失付款周期的幅度。这样的损失会给企业直接带来经济损失，甚至影响企业的生存问题。

二是员工自身工作的影响，会影响员工关系，甚至增加企业风险。

一个经过了一场轰烈对战的人，往往会较长时间的陷入一种愤怒、低沉的状态。对自己所在岗位的工作的开展，会带来较深的负面影响。一是待人接物。可能态度更差。二是工作精神无法集中。可能导致工作的失误性更多。为企业带来更大的风险损失。

如果是处于如会计、技研、薪酬等核心关键岗位，则可能因为这样的思维状态导致某些数据的报错，导致企业的损失。

而如果是那种处于一二三类风险的岗位，如驾驶员、高特繁职位的高空作业、焊接、切割等岗位，则更可能因为精神的恍惚带来人生的伤害，给自己或他人带来伤害。既害自己，也害他人，更害企业。

三是劝离的理由也不难找，违反企业规定与职业道德，造成企业损失。

首先，企业有规定，需要团结与服从安排。虽然说，题主公司并没有明显的规定对员工打架斗殴该如何处理的制度。但在企业起码应有安全团结、听从安排的规定或口头的说明。

其次，遵守工作纪律维护员工间的和平相处，是一个员工应的职业道德与既定俗成的职业准则。

所以说他们违反规定，毫无问题。

而至于是否属于严重违反规定或给企业造成重大损失，则要看对上述一二点的分析与核算了。

二、企业对员工间的男女感情应该如何处理？

其实针对本问题，我更想说的是应该如何解决、处理内部员工间产生的恋情问题。

其实这个问题一般跟企业的规模有关。

一是男女间恋情对小企业影响较大。

规模小的企业，由于人少的原因。员工之间由于相处较近，接触较多，易产生感情。而且由于人少、事情集中，更易因感情的纠葛而出现更多的管理问题。

而由于企业较小，对于人员的稳定能力也会较差，而员工对于所处的企业平台，也更易于抛弃。因此产生感情问题导致的严重性，相对大企业要更重。

因此在小微企业中，建议规定如果因男女感情问题导致工作出现负面影响，而要劝离或视为严重违反规定予以解除合同。

二是男女间问题对大企业影响较小。

规模较大的企业，因为事情及人多部门的原因。则会分散相处，男女间产生感情的机率相对较小。同时由于企业规模的原因，也会因为平台的优秀，男女间会为了更好的此发展，而对自己的感情处置得更为理性。

因此，建议大型企业一般对此不作硬性规定，而只是按照正常工作规定办理即可。

三是企业对男女恋情应该如何面对？

其实无论企业大小，都应该对员工之间可能产生恋爱的现象应有所预案。

现在职场的年轻人较多。长期在一起工作相处，如果都是未婚嫁者产生感情其实很正常。但我们需要考虑的是让他们之间的距离远近。

大企业可以分隔部门。小企业则只应与外单位之间。

首先，对工作，两人相处近，就会因为恋爱的美好而更想在一起，无心工作。

其次，对感情，两人处近了，生活习惯和为人处事的态度易于暴露本性或一些小不良习惯。不利双方感情的维护。所谓的距离产生美。

再次，对稳定，可能造成一些不公平性。情侣之间总会有不平的相帮或倾斜。甚至会对企业员工的稳定性造成影响。如一人离职，两人离开；感情八卦。

而要想解决问题，更多的要利用企业与外界的交流之机，为员工提供更多的对交流机会。为自己的员工与他企员工创造一些机会，如联谊、比赛、相亲等活动。

通过员工之间的感情联络，联络企业之间感情。形成业界同盟。既发展稳定员工情况，也加强对员工的关爱，凝聚企业合力。同时也能在其他单位形成一种沟通，甚至可能是一个小的线人。何乐而不为。

小结，员工之间打架的处理也要看原因何为，但因个人感情则应该双离。但在员工关系上，要为员工人生考虑，要带给企业员工正确的婚恋观。

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文|任康磊

规章制度，是指用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。

根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。

国有国法，家有家规。一套完整的规章制度可以使用人单位有序的运转。规章制度是企业现代化建设的需要，它能够明确指引职工的行为，有利于调动员工的积极性。只有合法的规章制度才能帮助企业抵御劳动争议，实现稳步发展。

然而，如果当前公司的规章制度不完善，员工却“违反了”制度时（或者说做出了公司不希望看到的行为时），该怎么办呢？

1.批评教育

一般来说，公司没有明确的规章制度，没有对什么样的行为是公司提倡的，什么样的行为是公司不希望看到的，公司希望员工怎么履行职责之类的内容作出规定和培训的情况下，如果员工做出了一些公司不希望看到的行为，这时候公司只能“认栽”。你不说清楚，员工怎么知道该怎么做呢？然后公司及时的对员工采取批评教育的方式，如果有必要也可以搞一些集中的研讨会、培训会。当然，我这里说的主要是指情节不恶劣的行为，如果情节比较恶劣，可以参照后几条。

2.拉入黑名单

对于情节比较恶劣的行为，公司可以给员工“拉入黑名单”。拉入黑名单的意思不是指微信或者手机通讯录里的操作，而是像一些电影中警察惩治罪犯的方法，比如犯人实际上犯了ABCD几项罪，A是主罪，但由于种种原因，没办法让犯人在A罪上定罪，最后给犯人在BCD中定罪。

当前公司没有规章制度可以处理，但是将来公司可以出台规章制度。对于当前做出公司不希望看到行为的员工，将来公司规章制度出来以后，总会“抓到”他们行为上的问题。或者当前公司的规章制度当中没有能够惩戒他们的行为，但是现在的规章制度中有没有其他可以惩戒他们其他行为的，也可以用上。

总之就是，我盯住你了，我现在对你这件事没办法，但是我可以在别的事上做文章。我现在对你没办法，但是我将来也可能会有办法。当然，如果他的行为改变了，变成了一个符合公司行为的员工，我们也没必要总盯着他们，毕竟我们的目的不是惩戒员工，而是改变员工的行为。知错能改，善莫大焉。

3.参照现行的法律法规

如果员工的行为涉嫌违法已有的法律法规，公司可以直接考虑移交司法部门处理。拿打架斗殴举例，打架斗殴是生活中常见的一类问题行为，但是对这类行为的处罚其实是比较复杂的。轻则构成治安违法，重则触犯刑法。

根据《治安管理处罚法》的规定。殴打他人的，或者故意伤害他人身体的，处五日以上十日以下拘留，并处二百元以上五百元以下罚款。如果有下列情形之一的，处十日以上十五日以下拘留，并处五百元以上一千元以下罚款：(一)结伙殴打、伤害他人的;(二)殴打、伤害残疾人、孕妇、不满十四周岁的人或者六十周岁以上的人的;(三)多次殴打、伤害他人或者一次殴打、伤害多人的。你们这属于是结伙殴打、伤害他人的行为，处十日以上十五日以下拘留，并处五百元以上一千元以下罚款。

打架斗殴都有可能犯什么罪呢？根据打架斗殴的性质，根据情节的严重程度。

（1）如果仅仅是故意伤害性质，属于“侵犯人身权利”犯罪，如果致人轻伤以上的，涉嫌“故意伤害罪”；

（2）如果是随意殴打他人的性质，属于“扰乱公共秩序”犯罪，如果致人轻微伤以上、或者持械随意殴打他人的，涉嫌“寻衅滋事罪”；

（3）如果是双方聚众斗殴的，属于“扰乱公共秩序”犯罪，双方一般五人以上的，涉嫌“聚众斗殴罪”。

如果打架斗殴的情节轻微，没有严重后果，则使用《治安处罚法》予以治安处罚;如果情节严重，造成严重后果，则依据《刑法》规定，以聚众斗殴罪处罚。看情节轻重，如果造成轻伤以上，就构成故意伤害罪，要判刑的。

然后用人单位可以利用《中华人民共和国劳动合同法》中的规定与其解除劳动关系。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

4.协商一致解决劳动关系

如果前面三种方式都不想采用，简单直接一点的，公司可以和员工采取协商一致解除劳动关系的方式。无论是在《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》，还是在《劳动合同法实施条例》中，都有关于协商一致解除劳动关系的规定。

《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”

《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

《劳动合同法实施条例》第十九条规定：“下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”

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      我想大多数的小朋友都被这样吓唬过，“再哭，就叫警察叔叔来抓你了”，被吓得不轻的熊孩子，立马止住了哭。

      不听话就是犯错的观念，几乎大多数人都被这种吓唬洗过脑，更何况打架斗殴，所有人都知道打架斗殴肯定是不对的，情节严重的，可都可能是违法犯罪的事情。但，人都是有情绪的，盛怒之下会失去理智，发生肢体冲突，在所难免。

      从案例上看，目前是没有造成较大的人员伤害，根据《治安管理处罚法》，殴打他人的，或者故意伤害他人身体的，处五日以上十日以下拘留，并处二百元以上五百元以下罚款。

      既然他们违法了，那就从相关的法律法规找找依据，在《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

      由于这两位小同志的行为，只能界定在违反了《治安管理处罚法》，并未构成犯罪，不能套用“被依法追究刑事责任的”的条款，作为解除劳动关系的依据。

      此时，乾元、柒诺、烟火等小伙伴，围过来“声殴”，都不能解决问题的根据，摆出来干啥，有毛用，能不能捞点干的。

      哎呀，脑回路有点短，尬笑的跟小哥哥、小姐姐们说，这个知识点，顺便巩固一下。

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      案例中还提到，公司刚刚成立，制度并不完善，没有相应的规章制度，又尴尬了，要什么没什么。

      那到底有什么呢？

1、错误的认知

      在打架的两位同事心里，最起码的认知是打架肯定是不对的，此时他们确实处于被动的地位，被其他同事看笑话不说，以后大家抬头不见低头见的，这人情世故这一关，都是要面子的。

      当事人的领导，都应当立即出来了解事实，把两个人都拉来聊聊，好言批评一顿，是不是不想干了，不想干就立即走人。假设真主动走了，那也犯不着后面的烦恼了。如若不走，就让他们就打架斗殴之事，写一份检讨书，限期当天立即提交上来，再等候发落。

      写检讨书的目的是为了让他们都对自己的行为进行深刻反省，主动承认自己打架斗殴犯下的错误，并落款签字，这也就拿到了打架斗殴的书面证据材料。

2、老板的威严

      老板想要开除他们以正风气，首先要将老板的震怒，传达到打架的二位同事那里，起码他们到公司来工作，也是为了谋取报酬，在老板的地盘讨生活，就该识相点，不要任意撒野。

      都知道小公司的文化，其实也都还是老板主导的文化，老板的意思就是处罚的规定。所以，面对已是理亏的当事人，HR也应该硬气几分，跳出制度的框框套套，趁着势头把事给了了。

3、经理的包容

      部门经理想给予员工一次改过自新的机会，换一个角度想，血气方刚的青壮年，如把这股打架的劲儿用到正途上，指不定也是一个待开发潜力的好手。

      如若他们还想留下，恩威并施，由部门经理去跟老板说情，假如老板被说动，那这个人情，两个员工欠经理的，而经理又欠老板的，归根结底还是老板赚了。

      但，如若老板不同意，决意要将他们开除，以正风气，那还是上文的观点，趁着势头把事给了了。

4、立即完善制度

      无论事情的结果如何，都有一个事实摆在眼前，那就是公司的管理制度问题，必须立刻完善。也正因为这个打架的事件，能让老板、各部门的领导的意识到管理制度的漏洞。此刻，HR应该立即梳理一套管理制度，特别针对打架斗殴事件，作出明确的处罚规定，也趁机把其他内容的沟通点一一确认，最终征得老板的签发，全面推行。

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    职场是一个凶险的地方，在职场谈感情，还动手打架，挺蠢的。并且一动手搞不好你会发现你根本打不过人家。

    这个题目乍一看是一个劳动模块的题目，但仔细看看就不是。公司没有惩处制度老板又要开除员工，那么按照《劳动法》、《劳动合同法》怎么处理？违法解除咯。然后态度好一点就来一个协商一致，得出来的结果好像不用入行都知道。更还有然后举例一系列的法律法规条款，这是让念给老板听么？老板会听么？态度好的老板的商量“那你说怎么办？”一问愣住了。态度不好的老板直接说：“这些我不专业，所以招聘你啊，要不然花这冤枉钱干吗。赶紧处理掉，反正一分钱都不赔。”

       第一、职场能不能打架呢？

       当然是能啊。说不能的肯定没有打过架。打架也是一种解决问题的选择，虽然有一些极端、付出的代价有些大，但只要想明白该打就打。就好像有时面红耳赤拍了老板桌子一样，一种选择而已。但有时候也能收获好的结果。

       第二、部门领导和老板的利益分歧在哪里？

       同样是大家为什么区别怎么大呢？表面上看因为感情问题影响不好风气不好。这个部分放在第三点来谈。当然也个每个人的角度位置有关，但最核心的是老板不允许员工谈恋爱，部门领导欣赏这些小伙子为了爱情大打出手。 

       第三，今天最想讲述的内容，员工为情打架。

       乍一听“哇好man”，“古人说食色性也！这些都是原始本性”。“这两个小伙子是真性情”好稀罕呢！不过对于职场感情这件事用错了地方。所以职场感情三句话写在前面，请熟背：

       1、来职场的目的是为了工作，其他都是附加值。

       以上就是关于感情问题大打出手的个人想法。劳动法就是补充完整，事情发生了就应对。而职场谈感情是职场的一坑，就算没有任何制度的明规则，也会让刚刚出社会的小伙子、小姑娘陷入难缠的个人关系漩涡中。在职场大家都简单一点把工作做好，弄的简单点对大家都好。 

       ps：最后的最后如果隔壁万一真的有老师逐条讲法条，如有雷同，纯属巧合。

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案例：公司两名员工因为同时追求某位女同事发生情感纠纷，在上班时间大打出手。员工在公司上班时间打架。

情况：没有造成较大的人员伤害，但是带来了很不好的影响。影响不好。

各方面的意见：部门领导想给予员工一次改过自新的机会，而老板却想开除他们以正风气。

难点和问题：公司刚刚成立，制度并不完善，没有相应的规章制度支持开除员工。对于这样的情况，应该如何处理呢？

HR要有危机处理能力，在处理这类突发事件的时候，有条不紊的处理思路和步骤，方能显示工作水平和工作能力。

那我们，就从这个事件开始培养自己的危机处理能力吧~

危机事件首要原则，需要事前预防、事中控制，胜过事后处理。

事件发生时，如能及时拉住，当然是最好不过。把事件扼杀在萌芽状态，才是最好的局面。

事情既然已经发生了，这一部分不再赘述。假设最无意义，一切向前看！

作为人事部门，事后处理应参考以下要点：

任何事件的处理都应该在了解事实的基础上进行处理。不了解真相，你的方向和做法就没有根基，还可能有方向性的错误。

先了解引起打架的事由，先从当事人一个一个了解，再通过其他在场员工进行了解。

了解完事情的经过，同时与打架的员工一个个去聊，了解他们对这件事情的看法，是否认识到错误？是否有离职的打算？后面准备怎么给公司及同事交代？并且，告诉他公司是不允许发生打架这件事，产生怎样的负面影响。

二、制定处罚方案，参考制度和法律给予定性和寻找处罚依据。

1、参考公司制度寻找处罚依据，制定处罚方案。

案例已经交代，“公司刚刚成立，制度并不完善，没有相应的规章制度支持开除员工“。

暂时没有制度支撑不可怕，一直没有制度支撑就很可怕。事后早点把规章制度建好，按规章制度管理员工，让一切步入正轨。

既然没有制度约束，就不能以“严重违背公司规章制度“的条款，来对员工进行辞退了。

如要辞退，是需要支付辞退成本的。当然，与员工协商解除劳动合同，员工自己愿意离职则另当别论。公司需要依据多方面的意愿，衡量辞退的投入产出状况。

2、参考法律条款，寻找处罚依据，制定处罚方案。

制度需要在法律底线上活动，同样，法律也是社会活动的保障线。

相关法律条款：打架造成故意伤害罪的司法解释

刑法第二百三十四条规定，故意非法损害他人身体的行为为故意伤害罪。

故意伤害罪立案标准根据《最高人民法院关于适用《中华人民共和国刑事诉讼法》的解释》第一条的规定，”人民法院直接受理的自诉案件包括人民检察院没有提起公诉，被害人有证据证明的轻微刑事案件。

故意伤害案（刑法第二百三十四条第一款规定的）“，故意伤害他人身体，应当予以立案，不需要达到轻伤以上标准。

故意轻伤害的，不存在犯罪未遂问题，即行为人主观上只想造成轻伤结果，而实际上未造成或造成轻微伤结果的，不以犯罪论处。伤害意图非常明显(比如致人重伤、死亡)，且已经着手实行伤害行为，由于意志以外的原因未得逞的，应按故意伤害（未遂）论处。

有员工打架斗殴行为的,可以报警处理,交由公安机关依据相关法律法规处理。

《中华人民共和国刑法》第二百三十四条 故意伤害他人身体的,处三年以下有期徒刑、拘役或者管制。

《中华人民共和国治安管理处罚法》第二十六条 有下列行为之一的,处五日以上十日以下拘留,可以并处五百元以下罚款;情节较重的处十日以上十五日以下拘留,可以并处一千元以下罚款:

(一)结伙斗殴的

(二)追逐、拦截他人的;

(三)强拿硬要或者任意损毁、占用公私财物的

(四)其他寻畔滋事行为。

第四十三条殴打他人的,或者故意伤害他人身体的,处五日以上十日以下拘留,并处二百元以上五百元以下罚款;情节较轻的,处五日以下拘留或者五百元以下罚款。

有下列情形之一的,处十日以上十五日以下拘留,并处五百元以上一千元以下罚款:

(一)结伙段打、伤害他人的;

(二)殴打、伤害残疾人、孕妇、不满十四周岁的人或者六十周岁以上的人的:

(三)多次殴打、伤害他人或者一次殴打、伤害多人的。

法律是这样规定的，在处理的时候可以参照使用，至少可以作为劝退“威逼利诱“的工具，以儆效尤的论据。

法律是冰冷的，人是有感情的。作为公司的人事部门，从情理角度，对这件并没有造成“严重伤害“的事件，万不得已还是不要麻烦警察叔叔了吧。

内部处理，息事宁人，视其情节轻重，尽量批评教育为主吧。

处罚方案，需要整理事实真相以后，结合劳动合同法对辞退员工的规定还有法律对打架问题的处罚，向领导汇报处理方案。

处罚方案，不是你个人的意志，也不要擅作主张，一定要经过各级相关领导达成共识确定后，再予以执行。

作为HR，你要尊重管理者意志，服务并服从上级。上级领导、部门领导是我们的大客户，让客户满意，是我们孜孜以求的目标。

处罚措施有以下选项：

检讨书内容要包括事情的经过，违反了公司的什么制度，这件事产生什么影响，个人对这件事的看法及深刻认识到自己的错误。这是承认错误的一个证明。并相应做出一定的处罚。

如果员工后续还是要继续留在公司，那就得化解矛盾，讲明公司的态度和原则，坚决制止再犯！

一般而言，如果出现在公司打架，可以打架当事人都要被开除，能最直观的起到以儆效尤的作用，杜绝再发生此类事件。同时也需要综合衡量这个人对公司有何贡献，岗位重要性，还有辞退成本。

当然，也可根据制度、领导决策、员工认错态度，酌情进行处理。

3、开除或劝退主动挑事的主要责任员工，其他涉事员工进入观察考核期。

如果不想事件牵涉面太大，缩小影响，可以处理事件主要责任人，谁犯错谁承担责任。

劝退的思路，可以从公司的态度和法律的规定，后期面对其他员工局面不利，对涉事主要责任的员工进行劝退，劝其保存颜面，主动离开。

后面其他涉事员工进行批评教育，并进入观察考核期，视其认错态度和对工作的珍惜程度，进行管理和继续使用。

总之，本事件无论处理结果是怎样，都要以通告形式公布，让所有员工以此为戒!

事情处理到这里，可以基本告一段落。

再额外的给大家补充一下员工关系处理的沟通方式、沟通重点的提醒吧！

补充内容，员工关系的处理，需要学习的方式和手段:

HR有的时候还要像传道士一样，经常宣传职业素养、品行道德、法律规范，甚至灌输人生哲理。再日常工作种需要经常告诉员工做人的道理，这是HR必修的功课，也是做好员工关系的必备功能。

不是每个人都和HR很熟的，遇到阻抗无法进行的时候，可以请对应的领导、相关人员，乃至员工家人共同解决员工发生的突发恶性事件。有时候，自己说不如请员工最在乎的人帮忙游说，可能员工更能听进去，效果也会更好。

该处罚的时候，要用适合的方式处罚，管理从严。但在通报批评以前，现予沟通，安抚，经过员工签字确定。不经员工确定的处罚，可能会有风险。

4、依法处理，借助公安机关的力量。 

  公司的治理，需要在法律底线之上，同时也受法律约束和保护。外一遇到穷凶极恶之徒，有威胁，也是可以诉诸法律，请求公安机关协助的。

好了，今天分享了在无规章制度的情况下该如何处理员工打架的事件，你应该知道该怎么处理了吧？可以在留言里分享心得！

我觉得，掌握捕鱼的方式，比得到一筐鱼要有价值的多！解决方案的内容不是重点，重点是希望大家掌握处理突发事件的思路和步骤。

做一个有勇有谋，运筹于帷幄之中，决胜千里之外的厉害又有魄力的人力资源管理者。今天，你学到了吗？

END

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员工在上班时间打架，部门领导和老板又各执不同意见，在制度不太健全的新公司中要想处理好这类事件，需要HR以柔克刚软处理打架员工，不要激化矛盾。

一、以温和的态度调查情况

在调查整个事件的过程中，HR要拿出知心大姐的温和态度来应对，而不能以审判官的角色直接定义员工的行为。切记不要带着有色眼镜问问题。

1、  分对象调查情况

建议先从现场知情同事开始调查，争取以最客观的角度来还原整个事件的经过。同时要做好详细的调查笔记，并让同事签字确认，以备留用。

对于打架的两名同事，要分别找谈话，从当事人的角度了解事件的起因。同时需要让打架同事写一份详细的书面事件经过材料，签字确认。同时，要告知打架同事，在公司没有确定最终的处理意见前还是要回归工作岗位继续做好本职工作，会帮忙争取最好的处理结果。

对于那名女员工，也要单独了解情况。要确认清楚三者之间的关系以及程度。或许女员工是躺着中枪了，或许是三角恋爱。有了当事人的确认材料，才能知晓问题的复杂程度。

2、  整理调查材料

经过多方沟通调查，HR获取到的信息就可以互相佐证还原实际情况了。HR需要整理一份调查报告，大致分配下当事人的责任，以备后用。

二、以协商的态度统一意见

事件发生了，老板和部门负责人意见却相左。如果只是单纯的按照老板的意思做，不顾及部门负责人的意见，也不做任何工作的话，相比日后HR的工作不一定能得到部门负责人的支持哦。所以，我们还需要以协商的态度统一部门负责人和老板的意见。

1、  与部门负责人笑面沟通

与部门负责人要笑面沟通，了解一下部门工作分工情况及人员情况。看看打架员工在部门中扮演什么角色，如果辞退会给工作带来什么影响。同时，也要明确告知部门负责人老板对此事件的处理意见，提前打个预防针，让部门负责人做好心里准备和工作安排。当然，HR能开人，也要能及时补充人员，避免业务受损。HR需要明确表态，如果打架员工离职，会尽快补充人员，业绩考核也会与老板协调下，作出适当调整。

2、  与老板沟通厉害关系

虽然老板给出了处理意见，但为了能灌输全员一致的企业文化，HR还必须劝谏老板开一个部门碰头会。会上老板要作为主发言人来给部门负责人灌输企业文化，分析此事件的处理结果，给出原因，让部门负责人体谅老板的难处。相信通过此次会议，部门负责人对于此类事件的处理意见不会再有异议，也不会把责任归罪在HR部门。

三、以友善的初衷处理问题

老板要开除员工正风气，HR就要实现这个结果，只是这个风气不能用“刀”来正，而要用“情”来正。我们要站在涉事员工的角度来劝退他们。

1、劝退涉事员工

对于打架员工，不建议报警处理，事件一旦到了警察局就复杂了，也会给员工留下不好的案底。在此建议跟员工沟通，从有利于员工的角度来帮助其分析利弊。继续在公司闹着工作下去，无论如何都不会有好结果，最坏就是报警了。如果同意离职，公司也不会以辞退的原因来开离职证明，即使对方公司做了背调，HR也会美言几句的。因为已经掌握了他们的陈述资料和旁观同事的证明材料，相信打架员工也不会无理取闹继续工作下去。应该会和平与企业解除劳动关系。

对与涉事女员工，也建议劝退处理。毕竟女同事都要脸面，相信这次的事件不管女员工是否有错，在大家眼中都会变得比较特别。同事们也不再会愿意继续与其工作。为了女员工好，还是离开公司换一家单位比较好。如果女员工人不错，工作能力也好的话，在此，HR可以发挥职业便利，帮助其推荐工作机会。帮人即是帮己。

3、  评估物品损失

员工打架，虽没有人员伤害，那是否有物品损失呢？是否损坏了公司的桌椅、电脑、摆件等。清点好损坏物品，估算出价值，是需要打架员工赔偿呢，还是老板做个好人公司承担呢？

4、  完善行为规范

为了避免日后发生类似的问题，让员工明确在公司什么该做，什么不该做。有必要先出台一份行为规范制度用以明确员工行为。做到有章可循。

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“员工打架斗殴，公司却无相应的处罚制度，怎么办”，这个问题有一种似曾相识之感。在工作中，HR们经常会遇到那些游离于制度之外但不在忍受范围之内的人和事。比如，Berry所在的长租公寓行业，前阵子也遇到了一些棘手的问题，“销售跟租客谈恋爱并同居，公司该不该劝退”，“在租客未办理入住手续前，销售提前让租客入住，这样的员工该不该罚”，等等。

本案例员工的去留，我认为还得视员工个人贡献和企业发展阶段而定。部门经理如此护犊子，想必斗殴兄在专业上有一技之长，而如果恰巧此刻公司正处于强调成败论英雄的初创期，再加上员工本身也有悔过之意，这样的员工我觉得应该留！

如果此员工并非稀缺人才，找个替补人员分分钟搞定，而且态度恶劣，老板想趁此机会立规矩、正风气，那HR充当刽子手义不容辞啊。

难的不是留，难的是让人走。

当标准化、制度化、流程化缺失时，HR的管理更多地依赖于个人的管理水平。正所谓1000个人眼中有1000个哈姆雷特，HR人生阅历、工作经验不同时，处理方式和处理结果也不同，这样的处理方式融入了强烈的个人思想和理念的。

劝退斗殴员工，上者，不伤一兵一卒就让对方缴枪投降，并声泪俱下悔改认错；中者，虽然不伤一兵一卒，然对方心有怨言，负气离开；下者，劳动局强行介入，员工拿赔偿走人，从而公司多了一个负口碑传播者。HR个人的管理艺术，可见高低。

然而，什么是管理？管理始终是让新出现的不确定性转化为确定性，尽量不去依赖个人的管理艺术去解决问题，让不同的人有统一的解决方案。

HR需要思考的是，如果下次碰到类似情况，我们该如何处理？如果这次公司已然做了冤大头，赔了夫人又折兵，下次还要继续妥协吗？

亡羊补牢，犹未迟也。公司不讲制度，员工就会跟你讲条件。

因此，HR需要通过对此个案的复盘，审查公司制度上的缺陷，并查漏补缺，让后续同类事件的处理变得有法可依有章可循。如此，才能提升企业的管理效率、降低管理成本。

想要制度变得合理合法，首先制度在内容上要符合《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，而且要跟企业的现状相匹配，我们说“先进的制度，不一定是好的制度，适合的制度，才是真正好的制度”，适合自己的才是最好的；其次，制度公示程序要合规，公示的方法有很多，比如将制度作为劳动合同或《入职登记表》的附件经员工阅读后签字确认，或者将制度通过《员工手册》的形式进行发放并让员工在签收单上签收等等；再次，HR还要通过培训或考核的形式，让员工对制度有深入的认识和了解。

制度规定的是企业的道德底线，是用来“防小人”的。这个道德底线，是HR们要坚决捍卫的。英国著名哲学家培根说过：“有制度不执行，比没有制度的危害还要大。”

虽然制度坚不可摧，我们仍可以做一个有温度的HR。当员工徘徊于“制度陷阱”的边缘，我们不该漠视，而应该拉他一把，避免员工坠入陷阱。

除了加强制度建设，HR还要注重企业文化的传播，将刚性的制度融入柔性的企业文化中去。企业文化是“一只无形的手”，对人的思想和行为起到润物细无声的作用。我们谈赋能和激活人，如果一味强调制度建设，通过条条框框对员工指手画脚，他们的工作积极性可想而知。况且制度不可能覆盖到方方面面，这个时候，文化的柔性正好弥补这种缺失。制度和文化刚柔并济、相得益彰。

管理学大师彼得.德鲁克曾说过：“管理是一门真正的博雅艺术，管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。“其中分寸的拿捏，是对HR管理能力的考验。

—The  End—

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  新公司，暂时没有对上班期间大打出手的相应制度规定，没有制度就不处理了，或者说就可以原谅一次？我认为，正如老板远见一样，应该对当事人给予辞退处理，否则，难以服众，以儆效由。理由如下：

1、打架者：有口难辩

  打架是事实，不管是为了争风吃醋，还是因为言语，也不管谁先动手谁后动手，更不管打到哪里伤在何处，也不管他们要理论到领导处还是派出所。总之，他们相互都出了手、打了人，这个事实，是必须不得不承认的，是赖不掉的。

  不管是派出所处理，还是他们二人和谈，还是双方朋友/家属协商，这些处理的同时，并不影响公司对他们进行的处理。

  为更好的处理他们，公司有必要让他们二人书写事件经过，签上名、盖上手印，当然，也可以直接采用派出所搜集到的信息，还可以使用对二人问话的录音。

2、员工们：辞退合理

  但凡有基本社会或工作或学校常识的人都知道，走到哪里，打了架，都是应该被开除/辞退的，根本无需去纠结制度或规定，这是早已被社会大众普遍接受的常识，即使当事二人想抵赖或无理取闹，他们家属在冷静时，也会支持被辞退的做法。

  当然，在其他员工看来，打架被公司辞退是太正常不过的处理决定了，没什么值得大惊小怪的，也就是说，他们二人的群众基础、舆论支持等几乎没有站在他们一边的，如果他们与其他员工甚至平时谈得比较拢的说起此事，这些人员都会认为“很可能会被公司辞退”。

3、部门：难违老板

  这两名员工的部门领导，虽然认为“员工年轻，可以给予改正的机会”，但是：

  一方面，老板的想法和远见，让他们不敢多言，更能想到公司今后严格管理的可能；另一方面，人员虽然招聘不易，但为了部门更好管理，对公司或老板的做法，能够充分理解并支持；最后，部门本本思想还是严重了些，没有站在公司和全局角度思考问题，确实如果不严肃处理，今后处理类似事件就比较棘手，不应开这个先例。

4、长远：安定团结

  为了情感而可以在上班期间“大打出手”，全然不顾其他同事和领导的想法，更没有约束行为和思想，根本置后果于不顾。

  这样的行为，从小处讲，是让那位女同事处于更加尴尬的境地，也让自己陷于小肚鸡肠、不大度、遇事不冷静的做法；从大处讲，如果遇到其他与金钱、利益、情谊等相关的事件，很可能“旧病复发”。所以，这样的思想、行为必然影响到工作、生活中的方方面面，必然是公司未来不安定团结的重大隐患。

5、理智：更优做法

  处理这样的事情，完全可以有其他许多方法，比如：把球踢给女同事，让她来选择和决定；任何一方表面上冷处理，其实是在想办法以退为进，去争取女同事的好感，这才是上策嘛；尽量多的展现自己的长处和优势，以更好吸引女同事的倾心。

  如果有了从长计议的想法，对别人的言语攻击、挖苦甚至主动身体接触，完全是可以不予理睬或不用还手的，这样，自己没有动手，就可以处于非常主动和有利的位置，不管是公司还是派出所来处理，都可以只处理动手的一方，而对没有还手的一方不会进行任何处理，虽然表面上吃了一点亏，甚至皮肉之痛，但这并不等于是怕人怕事，而是在用更加理智和智慧的方法在与对方较量，迫使对方做出不理智或错误的行为，不但让他更容易受到公司的严厉处理，也容易让他在女同事面前丢分，有哪一个女人喜欢鲁莽、动不动就打人的呢，想想今后的家庭生活如果是这样，是不是很可怕，还不如趁早做出明智的选择。

6、仲裁：难以出现

  可能有不少HR同行会担心“公司没有相应的制度支持”，如果员工仲裁或起诉，公司就会不利并输掉官司，不但要支付补偿金，还要承担不小的社会压力。

  我认为，这样的担心是不必要的，是书生、学究的思想。

  你想啊，自己都动手打了人，事实确凿，证据充分，公司辞退你，还好意思去仲裁？怎么有脸在仲裁庭上讲，如果仲裁员说“你认为打人者该不该被公司辞退”“你认为该怎么处理打人者”，加之，如果仲裁，其影响就会传得更远更广，他们今后的择业、生活就会增加困难。

  另外，仲裁前，显然他们的家人、朋友等都会给他们建议其利弊，甚至向仲裁委申请仲裁时，工作人员就会有意无意提醒几句。

  即使赢了，得到的利益非常有限而且短暂，相反，因此而失去的就很多而且久远，两相比较，如果你是打架者本事，真的会对公司的辞退做法去申请仲裁吗？反正我是打死也不相信你有那么笨的。

7、结果：主动辞职

  虽然老板“想开除他”，但是，如果HR在作通打架者思想工作、说明利害后，他们愿意主动辞职，我认为也可以劝说老板“让他们自己走吧”。

  也就是说，这件事就这样私下或暗地里处理，办理好他们的辞职手续就OK了，也没有必要在今后的大会小会上屡次翻讲，这毕竟不是什么光彩的事，员工出丑，部门或公司也不会光彩。

8、女同事：劝退为宜

  虽然是两个男人打了架，但却是为了某女同事，如果仅仅处理打架者，恐怕这件还不算结束，或者还是存在隐患。

  比如：离职的男同事还会隔三叉五的来找她，其他在职的男同事会因她再出事儿。也就是说，她不会平衡这种关系对自己工作的重要性、对公司或部门安定团结的重要性，更不会或不愿做出自己的明确选择，以便让一方退缩或死心，这种脚踏几只船或摇摆不定的感情游戏，不能出现在需要团结和谐的公司里，要玩，就到社会上去玩吧。

  所以，可以想办法劝退该女同事，总之，公司不宜久留她。

9、大势：情理胜过法理。

  针对“打架”这种“社会上有普遍认知”的行为，不要说单位员工，就是学校的学生，都知道这是会受到非常严重处理的行为。

  即使到了法官那里，断然也不会轻易认为“单位没有相应的规章制度”就判决单位败诉，即使单位没有制度规定，社会的约定俗成、国家相关法律法规、伦理道理等都是可以参考和借鉴的，也就是说，法官也可以使用自己的道德判断准则、工作经验、社会认知发挥自己的自由裁量权，而完全有可能判决单位胜诉。

  这种显而易见的事情，无需全部死抠法条，这也是中国法制与欧美法制不同或者说更具人性与接近现实并体现和谐的地方。

10、规定：多种形式

  虽然公司刚刚成立，但员工行为的基本红线、黑线是应当首先划定的，如果没有这些，新公司的运作、员工上下班可能会形同虚设。

  比如：损坏公物、偷拿财物、打架、顶撞上级等严重行为，一定是要首先不得违反的。这些规定，最好的形式当然是书面制度，但也可以是会议纪要、培训内容等，作为HR或部门领导，这些严重行为，是需要时刻挂在嘴边嘱咐员工的。

  既然做管理，细节要注意，大是大非更应抓起来，如果工作疏忽，把公司陷于尴尬境地，自己的职业也是不光彩的。

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【要 点】

合法有效的规章制度是用人单位单方面解除劳动合同的前提，在规章制度不完善的情况下，我们要在组织目标与解除成本之间作出权衡。

【案 例】

案情简介

说明：本文所述案情只与本文所要阐述的主题有关，与主题无关的事实予以省略。

2008年10月，王某进入某公司工作，双方签订劳动合同，最后一期劳动合同为自2014年11月1日起的无固定期限劳动合同。

2015年6月，公司审议通过了公司《员工劳动纪律管理办法》。

2017年5月8日，公司作出劳动纪律处理意见：因王某有辱骂同事、多次拒不参加部门例会、伪造模具保养记录等行为，严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同的处理。

2017年5月9日，公司以王某严重违反用人单位的规章制度为由，于当日解除与王某的劳动合同。王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

2017年8月21日，劳动仲裁委决定终结审理。王某于法定期限内向一审法院提起诉讼。

法院判决

一审法院判决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金，二审法院判决维持原判。

【分 析】

一、本案分析

《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

公司的《员工劳动纪律管理办法》规定，谩骂、侮辱、诽谤或恐吓同事的，给予严重警告；未有适当理由拒不参加会议或者培训的，给予严重警告；伪造单据、票据和材料的，给予解除劳动合同；各违纪行为的处理累计有效期为12个月，两次严重警告升级为解除劳动合同。

王某的行为确实违反了公司的规章制度，但公司的规章制度没有经过职工代表大会或全体职工的讨论，没有与工会或职工代表平等协商，不符合法律规定的程序要求，不能作为处罚员工的依据。王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，应予支持。

二、用人单位在哪些情形下可以解除劳动合同？

法律对于用人单位单方面解除劳动合同有严格的限制，这与劳动法的特点有关。在普通的合同中，合同主体的地位是平等的，法律不作过多干涉，遵循的是“法无禁止即自由”的原则。而在劳动合同中，用人单位和劳动者的地位是不平等的，劳动者对于用人单位具有从属性，用人单位相对强势，对于用人单位遵循的是“法无允许即禁止”的原则。

依据《劳动合同法》的规定用人单位只有在以下情形下可以与劳动者解除劳动合同：

1、过失性解除，即劳动者在工作中有过错导致劳动合同解除，这是《劳动合同法》第三十九条规定的内容。此种情形下解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿，没有任何成本。

2、非过失性解除，即劳动者和用人单位都没有过错，因为法律规定的情况出现导致劳动合同解除，这是《劳动合同法》第四十条规定的内容。此种情形下解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿。

3、经济性裁员，即出现了法律规定的裁减人员的情形而解除劳动合同，这是《劳动合同法》第四十一条规定的内容。此种情形下解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿。

《劳动合同法实施条例》第十九条将以上情形进行了罗列，进一步明确了只有在以上情形下，在符合《劳动合同法》规定的条件、程序的基础上，用人单位才能与劳动者合法解除劳动合同。

三、规章制度不完善怎么办？

用人单位单方面解除劳动合同的要求极高（具体如何操作请参考《严重违纪了，你真的能将他KO掉吗？》），稍有不慎，任何解除情形都可能转化为违法解除，需要向劳动者支付赔偿金（经济补偿的两倍）。恰恰有很多用人单位因为种种原因规章制度并不完善，对于违纪员工，这个时候怎么办呢？

人力资源管理（劳动管理）的最基本目标是有效组织生产。对某个员工的违纪行为用人单位不能做出相应的处理，对其他员工将会产生不良影响，某些情形下甚至将无法有效组织生产。所以，对于违纪员工，即便付出一定的经济成本，也要作出相应的处理。这时，我们需要计算一下经济成本的高低，以便作出权衡。

以开篇的问题为例，公司刚刚成立，说明劳动者的工作年限还比较短，假设，该员工的工资为每月1万元，在公司工作了5个月，因为规章制度不完善，肯定是违法解除，解除的成本赔偿金是1万元（经济补偿是半个月工资，两倍就是1个月工资）。那么，起到的作用是什么？可以让其他员工明白，即便公司付出了一定的经济代价，也不允许有破坏秩序的行为，可以正风气，达到有效的组织生产的目的。

如果这个员工工作时间很长，月工资也很高，那就要看在经济成本与有效组织生产之间如何作出平衡。比如，工作10年，每月工资两万（社平工资三倍以内），那么解除的成本是40万，如果对于生产秩序破坏的损失还没有达到40万，可以暂时不解除；如果该行为对于生产秩序破坏的损失远远超过40万，那就要立即解除。

当然，有效组织生产只是其中一个目标，对于不同的用人单位，组织目标是不一样的，各目标的重要程度也是不一样的，这时就要进行全面的衡量。

暂时不解除，不代表就不处理。公司对于现有规章制度应当立即在最短时间内进行完善，达到法律规定的要求。有了规章制度，这时对于该员工就要重点盯防，时刻注意收集该员工犯小错误的证据，在达到一定次数后，就可以以严重违纪来进行解除。

总之，合法有效的规章制度是用人单位单方面解除劳动合同的前提，在规章制度不完善的情况下，我们要在组织目标与解除成本之间作出权衡，最终实现组织利益最大化。

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看到案例，员工为情而大打出手，看来都是性情中人。而我听说得一起因工作原因引发的打架，或许这位“公平”的HR处理的光荣事迹更有些意思。

公司两位员工，同一部门，一位销售一位策划，销售的工作职责都比较一致，策划主要配合销售完全前期的签单工作。由于销售临时接到客户的要求，为了确保不丢订单，销售在午饭时间要求策划帮他做方案。结果一言不合，策划拒绝了需求，销售先动手了。虽说没有大的伤害，公司员工看到混乱的情形还是报警了。两人被带到附近的派出所，给予了警告与批评，折腾到凌晨才放出来。销售想了一晚上，自认为自己先动手，行为非常恶劣，决定到策划家登门道歉。HR听其表述，觉得是件好事，就把策划家的地址告诉了销售。

可是，事情还没结束。小伙伴们，假如你是被打的策划，你会接受登门道歉吗？会不会有担心家人有被骚扰的危险。

结果两人在电话里交流一通，最终策划拒绝了其登门的要求。但是，销售如何知道自己的家庭地址，HR一定脱不了干系。结果，策划找到HR，HR经典的回答是“如果你不放心，我也把销售的家庭地址给你，这样你们就扯平了，谁都不会担心。”

看到这里，小伙伴们应该都会乐了吧？这个“公平的”HR因此被老板怒炒掉了。

可是留下的烂摊子还得处理。公司的制度一直在讨论过程中，还未公示。可是打人者自知理亏，毕竟成年人动手打架在哪听起来都会影响前途。所以主动提出了离职，唯一的希望就是在“离职证明”上放他一马。销售的问题解决了。

打架者，一般一个离开，另一个也就能安心了。但有时，毕竟被打者也是成年人，总担心在同事间被嘲笑，虽然老板万般挽留，最终他也提出了离职。

虽说，“公平”的HR没有合理地解决打架后的安抚工作，却以牺牲自己为代价换来了公司毫不费力的处理方案，也算是给公司做出了突出贡献。

事情到此，结束。

回到案例中，员工因情打架，公司没有制度规范，个人以为劝退两人应该是合理的处理方案。毕竟看起来，两个人的心智还十分不成熟，需要在社会上多摔打摔打。所以，处理建议如下：

一、摸底，找到松口。一对一约谈两人，先摸底了解一下两人对于打架事件的认识，是否意识到打架在企业中可能造成的不良影响。由于每个人认知的不同，就像我以上提到的那个销售，先动手打人的人，用任何判断来讲都会有些理亏。所以在沟通时，找先动手打人者，摆明厉害关系，争取说服其离职。

二、诱导，自知理亏。谈判的技巧中讲到，最好用的方式不是用语言来压制对方，而是在敌对的关系中找到“新价值”。对于打架事件，如果一直留在企业，其他员工可能会对他的人品产生质疑，毕竟现在已经不再是靠“拳头来征服世界”的英雄主义时代，与他人配合工作，可能稍有情绪的波动，同事就是敬而远之。谁会喜欢在这样的“合作环境”下工作。被孤立可能会是更大的心理折磨。

三、劝退，就此平息。如果选择离开企业，至少在新公司背调、或离职原因上，双方可以留足面子，因为一次的过失，教训是必然的，但换个环境重新开始才是更好的解决方式。另外，既然为情，目前看起来，可能那位被牵连的姑娘，在公司中也会被不少人在背后议论，如果真心为她，何必再给她留下更多被人诟病的理由。

【一点儿总结】

在整个事件的处理中，或许需要HR与员工所在部门的经理花费更多的时间耐心劝慰，虽然公司没有制度说明，但从对方的长久发展考虑，跳出职位的设置，假如真得是身边朋友出了这样的问题，你会怎么劝解？这时，你的方法可以就会变得多起来。

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