“员工打架斗殴,公司却无相应的处罚制度,怎么办”,这个问题有一种似曾相识之感。在工作中,HR们经常会遇到那些游离于制度之外但不在忍受范围之内的人和事。比如,Berry所在的长租公寓行业,前阵子也遇到了一些棘手的问题,“销售跟租客谈恋爱并同居,公司该不该劝退”,“在租客未办理入住手续前,销售提前让租客入住,这样的员工该不该罚”,等等。
本案例员工的去留,我认为还得视员工个人贡献和企业发展阶段而定。部门经理如此护犊子,想必斗殴兄在专业上有一技之长,而如果恰巧此刻公司正处于强调成败论英雄的初创期,再加上员工本身也有悔过之意,这样的员工我觉得应该留!
如果此员工并非稀缺人才,找个替补人员分分钟搞定,而且态度恶劣,老板想趁此机会立规矩、正风气,那HR充当刽子手义不容辞啊。
难的不是留,难的是让人走。
当标准化、制度化、流程化缺失时,HR的管理更多地依赖于个人的管理水平。正所谓1000个人眼中有1000个哈姆雷特,HR人生阅历、工作经验不同时,处理方式和处理结果也不同,这样的处理方式融入了强烈的个人思想和理念的。
劝退斗殴员工,上者,不伤一兵一卒就让对方缴枪投降,并声泪俱下悔改认错;中者,虽然不伤一兵一卒,然对方心有怨言,负气离开;下者,劳动局强行介入,员工拿赔偿走人,从而公司多了一个负口碑传播者。HR个人的管理艺术,可见高低。
然而,什么是管理?管理始终是让新出现的不确定性转化为确定性,尽量不去依赖个人的管理艺术去解决问题,让不同的人有统一的解决方案。
HR需要思考的是,如果下次碰到类似情况,我们该如何处理?如果这次公司已然做了冤大头,赔了夫人又折兵,下次还要继续妥协吗?
亡羊补牢,犹未迟也。公司不讲制度,员工就会跟你讲条件。
因此,HR需要通过对此个案的复盘,审查公司制度上的缺陷,并查漏补缺,让后续同类事件的处理变得有法可依有章可循。如此,才能提升企业的管理效率、降低管理成本。
想要制度变得合理合法,首先制度在内容上要符合《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定,而且要跟企业的现状相匹配,我们说“先进的制度,不一定是好的制度,适合的制度,才是真正好的制度”,适合自己的才是最好的;其次,制度公示程序要合规,公示的方法有很多,比如将制度作为劳动合同或《入职登记表》的附件经员工阅读后签字确认,或者将制度通过《员工手册》的形式进行发放并让员工在签收单上签收等等;再次,HR还要通过培训或考核的形式,让员工对制度有深入的认识和了解。
制度规定的是企业的道德底线,是用来“防小人”的。这个道德底线,是HR们要坚决捍卫的。英国著名哲学家培根说过:“有制度不执行,比没有制度的危害还要大。”
虽然制度坚不可摧,我们仍可以做一个有温度的HR。当员工徘徊于“制度陷阱”的边缘,我们不该漠视,而应该拉他一把,避免员工坠入陷阱。
除了加强制度建设,HR还要注重企业文化的传播,将刚性的制度融入柔性的企业文化中去。企业文化是“一只无形的手”,对人的思想和行为起到润物细无声的作用。我们谈赋能和激活人,如果一味强调制度建设,通过条条框框对员工指手画脚,他们的工作积极性可想而知。况且制度不可能覆盖到方方面面,这个时候,文化的柔性正好弥补这种缺失。制度和文化刚柔并济、相得益彰。
管理学大师彼得.德鲁克曾说过:“管理是一门真正的博雅艺术,管理的本质,其实就是激发和释放每一个人的善意。“其中分寸的拿捏,是对HR管理能力的考验。
—The End—
3楼 孙武83369
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2楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 如何将规章制度合法化有效化!
1楼 一鼻子灰
每天进步一点儿,谢谢分享,学习了