以柔克刚，软处理打架员工

作者姚艾琳 2019-01-06 22:00 54000

内容来自 2019-01-07 打卡话题

大家好，最近公司两名员工因为同时追求某位女同事发生情感纠纷，在上班时间大打出手，虽然没有造成较大的人员伤害，但是带来了很不好的影响。由于都是年轻小伙子，部门领导想给予员工一次改过自新的机会，而老板却想开除他们以正风气。可是，我们公司刚刚成立，制度并不完善，没有相应的规章制度支持开除员工。对于这样的情况，我们应该如何处理呢？

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以柔克刚，软处理打架员工

员工在上班时间打架，部门领导和老板又各执不同意见，在制度不太健全的新公司中要想处理好这类事件，需要HR以柔克刚软处理打架员工，不要激化矛盾。

一、以温和的态度调查情况

在调查整个事件的过程中，HR要拿出知心大姐的温和态度来应对，而不能以审判官的角色直接定义员工的行为。切记不要带着有色眼镜问问题。

1、分对象调查情况

建议先从现场知情同事开始调查，争取以最客观的角度来还原整个事件的经过。同时要做好详细的调查笔记，并让同事签字确认，以备留用。

对于打架的两名同事，要分别找谈话，从当事人的角度了解事件的起因。同时需要让打架同事写一份详细的书面事件经过材料，签字确认。同时，要告知打架同事，在公司没有确定最终的处理意见前还是要回归工作岗位继续做好本职工作，会帮忙争取最好的处理结果。

对于那名女员工，也要单独了解情况。要确认清楚三者之间的关系以及程度。或许女员工是躺着中枪了，或许是三角恋爱。有了当事人的确认材料，才能知晓问题的复杂程度。

2、整理调查材料

经过多方沟通调查，HR获取到的信息就可以互相佐证还原实际情况了。HR需要整理一份调查报告，大致分配下当事人的责任，以备后用。

二、以协商的态度统一意见

事件发生了，老板和部门负责人意见却相左。如果只是单纯的按照老板的意思做，不顾及部门负责人的意见，也不做任何工作的话，相比日后HR的工作不一定能得到部门负责人的支持哦。所以，我们还需要以协商的态度统一部门负责人和老板的意见。

1、与部门负责人笑面沟通

与部门负责人要笑面沟通，了解一下部门工作分工情况及人员情况。看看打架员工在部门中扮演什么角色，如果辞退会给工作带来什么影响。同时，也要明确告知部门负责人老板对此事件的处理意见，提前打个预防针，让部门负责人做好心里准备和工作安排。当然，HR能开人，也要能及时补充人员，避免业务受损。HR需要明确表态，如果打架员工离职，会尽快补充人员，业绩考核也会与老板协调下，作出适当调整。

2、与老板沟通厉害关系

虽然老板给出了处理意见，但为了能灌输全员一致的企业文化，HR还必须劝谏老板开一个部门碰头会。会上老板要作为主发言人来给部门负责人灌输企业文化，分析此事件的处理结果，给出原因，让部门负责人体谅老板的难处。相信通过此次会议，部门负责人对于此类事件的处理意见不会再有异议，也不会把责任归罪在HR部门。

三、以友善的初衷处理问题

老板要开除员工正风气，HR就要实现这个结果，只是这个风气不能用“刀”来正，而要用“情”来正。我们要站在涉事员工的角度来劝退他们。

1、劝退涉事员工

对于打架员工，不建议报警处理，事件一旦到了警察局就复杂了，也会给员工留下不好的案底。在此建议跟员工沟通，从有利于员工的角度来帮助其分析利弊。继续在公司闹着工作下去，无论如何都不会有好结果，最坏就是报警了。如果同意离职，公司也不会以辞退的原因来开离职证明，即使对方公司做了背调，HR也会美言几句的。因为已经掌握了他们的陈述资料和旁观同事的证明材料，相信打架员工也不会无理取闹继续工作下去。应该会和平与企业解除劳动关系。

对与涉事女员工，也建议劝退处理。毕竟女同事都要脸面，相信这次的事件不管女员工是否有错，在大家眼中都会变得比较特别。同事们也不再会愿意继续与其工作。为了女员工好，还是离开公司换一家单位比较好。如果女员工人不错，工作能力也好的话，在此，HR可以发挥职业便利，帮助其推荐工作机会。帮人即是帮己。

3、评估物品损失

员工打架，虽没有人员伤害，那是否有物品损失呢？是否损坏了公司的桌椅、电脑、摆件等。清点好损坏物品，估算出价值，是需要打架员工赔偿呢，还是老板做个好人公司承担呢？

4、完善行为规范

为了避免日后发生类似的问题，让员工明确在公司什么该做，什么不该做。有必要先出台一份行为规范制度用以明确员工行为。做到有章可循。

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