和几位HRD聊了下,发现了普通HR往HRBP发展的真相!

茅茅老师 2024-04-22 16:13 829 阅读

三茅陆续开展了人物对话的主题活动,其中,我们拜会了一些人力资源界的前辈,多数在知名企业任职HRD等职位,其中,有关转型HRBP所涉猎到的问题,我们做了些简单的总结。

今天就和大家聊聊:普通HR转HRBP(下简称BP)发展的真相。

众所周知,过去的一年,是经济下行的一年,面对职业发展环境的变化,让很多HR开始审视、调整自己的发展方向。但我们最应该学的恐怕不只是单一模块的技能或转换一个岗位,而是将来核心竞争力从何而来,第二职业发展的机会又如何获得。

所以很多HR到了一定工作年限后,都思考过转型BP 的可能性。毕竟不转行不转业,依然在原岗位上积极探索新兴高效的工作模式,BP是首当其冲的选择。

而说起转型BP的动力,业内最赞同的说法是,一方面可以打造个人圈内影响力,另一方面通过提升HR专业能力,更加贴近业务,成为业务的合作伙伴,以此来提升个人及HR价值,提高话语权。

所以当提问围绕着“在现有基础上如何调整发展方向?”,比如现有的基础可能是非常擅长招聘,工作中接触过业务,有一定的数据敏感度等等,是否能马上转到HRBP岗位试试呢?

遗憾的是在众多前辈的回复中,答案都较为否定...在访谈过程中前辈们透露了两个关键点,这两个关键点对于转BP发展至关重要,能为后续“转型”和“择业”提供一些帮助。

那就是:HRBP+不仅是岗位和角色,还是能力和思维方式可惜,只有极少数人在这个岗位找到了价值,大部分HR的从业真相是:

专业的、懂行业、能持之以恒保持进取心的HR远远不够,从HRBP行业发展的趋势来说,会越来越不够。

那种懂点人力资源皮毛的,只会入门技能的,没有太多学习意愿和能力的HR,没有多少公司愿意花时间去“容错”,进而消化他们。

所以转型之路,变得任重而道远。




01
如何判断HR是否适合转型BP?


我们不妨先来看看,国内企业对BP岗的岗位职责是如何描述的:


大家或许能看出端倪,该岗对于普通HR来说并不友好,比如HR王艳就总结过她所在公司的BP岗的岗责:

①企业文化落地【40%】:负责组织氛围打造,活动策划执行;

②业务支持【40%】:数据支持,协助销售团队推进目标达成,区域培训,员工激励,将业务需求与HR解决方案连接,并实施落地,促进人才成长;

人事工作【10%】:员工关系经营、关注员工需要,助力员工成长;

④行政管理【10%】:保障后勤常规运营。


首先,文化落地占比40%,当企业发展达到了一定高度时,会特别关注那些以往看起来比较“虚”的东西,比如企业文化、企业氛围等,而BP恰恰是能建立这些的第一窗口,倾向于如何获取战略竞争人才优势,如何最大限度保持团队生产力,如何调动全体员的积极性等等;

其次,业务支持工作占比40%,比如说公司要进军某业务板块,BP能迅速做好人才盘点,解决业务部门的问题,从人力资源方面为公司战略决策给予建议。

恰恰这两个方面给该岗位提出了更高的要求,需要掌握各种理论,模型,工具,数据能力,这些都是需要学习,积累的。从薪资水平也可见一斑。

然而回归到大部分BP的现实工作,当真正要为业务部门提供什么专业指导和支持的时候,大多数只能举出类似招聘、绩效统计、薪资计算这样的事务性工作内容,另外就是陪着业务部门参加各种会议,喊口号,虽然他们表达出来的并不是这样,他们说的是业务合作,人资规划、绩效改进设计、战略决策支持……

正如这些前辈们说的那样,绝大部分HR是从HR专业线逐步过度过来的,比如有的HR在公司转型时,被公司强行从招聘岗位安置到BP岗位,由于缺乏必要的培养和个人思维模式转变,依然按照招聘方式开展工作,对不擅长的模块工作能推就推。

或者之前没有做过业务工作,对业务工作不熟悉不了解,由此就注定了这是一条艰难的路。



王艳就是在机缘巧合下做了一家互联网企业的HRBP,最近也碰到了瓶颈。最开始她的工作职责类似于业务团队的人力资源主管,负责业务团队的招聘、绩效管理等模块。

后来公司业务量下降,慢慢开始对她提出更高的要求,领导要求她深入业务的目标,分析业务需求和人力资源现状,提供人力资源专业的解决方案。

她在那时才知道自己一直“半壶水”,根本不懂BP的核心要求,需要掌握人才发展(TD)、组织发展(OD)、基于业务思维的招聘管理等技能。而且还要关注业务团队的营收、利润等财务状况,以及业务团队的绩效优化等问题。

这是一个八面玲珑的角色,这些知识都是一名BP必须掌握的,如果不了解,你就很难融入到业务团队,也就注定即使转型了,也成为不了具备价值的BP。

在这个时代,HR们诚然面临着“择业难”的现实困境,但换个角度想,其实很多时候也是HR们没有想清楚从而让他们转型BP发展的念头半路夭折了。

所以说了那么多,最终又回到一个起点,如果你成为不了一家公司眼中合适的BP,那么注定你将是不断寻找“转型”契机的人。





02
如何成长为高价值型的HRBP?


HR转型BP的路上有那么多荆棘, 那究竟要不要往HRBP方向发展呢?答案也是肯定的:

要知道高价值的HRBP人人簇拥,企业疯抢,月薪2W+已是常态。一些大厂甚至开出月薪 4W+ 的工资,而工作经验也仅需要5年左右而已。

其实HR转型的核心在于思维模式,其次是技术手段。不管从什么样的渠道去获取,心理知识也好,应用工具也行,每一天做一点积累。等到你再用的时候就会发现得心应手,工作主导起来自然不急不慌。
 奈何大部分转型HR面临着主要四个问题:

1)没有做过业务工作,对业务工作不熟悉不了解;
2)角色定位不够清晰,职业上升路径也不清晰;
3)专业能力薄弱,短板明显,甚至存在知识盲区;
4)不知道怎么读懂业务,无法与业务部门建立信任。


为此,三茅隆重推出了从传统HR转型到高薪、高价值的HRBP。4天实战训练营,带你转型为“高薪HRBP+”。

以往都是你一个人摸黑前进,对于职业发展规划感到迷茫?

别怕!本次训练营还有人力大咖帮你拨开迷雾,揭秘传统HR的BP晋升路径!通过案例解析HRBP、OD等前沿型HRBP+岗位的职业发展之路。



03

做HRBP需要什么条件?


大部分HR面临的主要四个问题是

对业务工作不熟悉、不了解

角色定位不清、晋升路径不清

专业能力薄弱、短板明显、存在知识盲区

不知如何读懂业务,难以取得业务部门信任


为此,三茅隆重推出了从传统HR转型到高薪、高价值的HRBP。4天实战训练营,带你转型为“高薪HRBP+”。以往都是你一个人抹黑前进,对于职业发展规划感到迷茫?

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课程采用场景化教学的学习形式,帮助HR深入业务,解决HRBP+岗位职业发展问题。


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大量实战案例,助力HRBP转型升级

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通过四天的学习后,你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。

比如,在第二天的学习上,老师将会结合工作场景,手把手教你落地人才盘点的运用模型,帮助你搭建人才梯队。


当然,最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验,通过职场瓶颈的典型案例,提炼每个职场阶段的晋升路径,帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。

无论你是30岁以下还是30岁以上的HRBP,都可以在这里探索属于你的职业发展之路。

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课程汇聚业内大咖徐渤、齐涛、廖雁、杨婷婷一共四位导师,他们熟悉HRBP发展脉络,精通人力资源体系建设和人才发展管理技能。

老师将在课程中分享业内最新趋势和前沿思想,手把手教会学员HRBP转型和提升的要诀与方法,助力HR从业者加速升级,转型到高薪HBRP。活动限时仅需1元,即可参与课程学习。名额有限,先到先得!


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未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-04-22 15:34
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那就是:HRBP+不仅是岗位和角色,还是能力和思维方式可惜,只有极少数人在这个岗位找到了价值,大部分HR的从业真相是:

专业的、懂行业、能持之以恒保持进取心的HR远远不够,从HRBP行业发展的趋势来说,会越来越不够。

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01
如何判断HR是否适合转型BP?


我们不妨先来看看,国内企业对BP岗的岗位职责是如何描述的:


大家或许能看出端倪,该岗对于普通HR来说并不友好,比如HR王艳就总结过她所在公司的BP岗的岗责:

①企业文化落地【40%】:负责组织氛围打造,活动策划执行;

②业务支持【40%】:数据支持,协助销售团队推进目标达成,区域培训,员工激励,将业务需求与HR解决方案连接,并实施落地,促进人才成长;

③人事工作【10%】:员工关系经营、关注员工需要,助力员工成长;

④行政管理【10%】:保障后勤常规运营。


首先,文化落地占比40%,当企业发展达到了一定高度时,会特别关注那些以往看起来比较“虚”的东西,比如企业文化、企业氛围等,而BP恰恰是能建立这些的第一窗口,倾向于如何获取战略竞争人才优势,如何最大限度保持团队生产力,如何调动全体员的积极性等等;

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王艳就是在机缘巧合下做了一家互联网企业的HRBP,最近也碰到了瓶颈。最开始她的工作职责类似于业务团队的人力资源主管,负责业务团队的招聘、绩效管理等模块。

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02
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03

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