为了短期薪资跳槽,可行吗?

茅茅老师 2024-06-10 16:18 1.6k 阅读

最近参加了一次交流会,很多朋友都聊到了职业方面的困惑。有些朋友聊到最近转型HRBP,所以在准备补齐人力资源全模块知识,以便更快融入要业务团队去;有些朋友聊到跳出了现有企业,正在找工作,总结了一套非常有用的面试经验拿出来分享...

聊下来发现一个很有意思的变化,就是大家早就不再把 35 岁焦虑当成什么话题,而是提出了关于职业困惑中更为具体的问题。这个变化给我印象最深刻的是,大家不再盲目崇拜大公司,反而逐渐聚焦自己所在的企业,达成了很多共识:

多数HR从一毕业就进入了一家人力资源体系不完善的企业,整个部门也就三五个人,大多从事事务性工作,人力部门并不参与公司发展战略的决策,公司能给与的空间也较小。置身于这样的工作,要么利用更多时间去系统学习HR实践课程,否则仅仅依靠自身的工作实践,即便是工作20年,也是原地踏步。

要么积极拓展圈子,包括有准备的跳槽去更有发展的企业锻炼和积累,以求拥有更加稳固的职场赛道,比如HRD或者咨询专家。其中,有个朋友美娟的跳槽经历让我印象超级深刻,简直可以用“神奇”来形容!



01

追求短期回报跳槽,差点失去职场自我


美娟就职的公司,规模小发展有限,员工不到100人,说出来你可能不信,她每天最繁杂的工作是做考勤统计,因为业务线人员多考勤也比较混乱,虽然莫名其妙被升了主管,她还是在第三个年头果断选择了跳槽,开始在外部寻找找机会。

“那时候我真没想多,只是想从那个工作氛围里面逃开,就是在做追求短期回报的事情...”美娟如是说。当她准备跳槽,参加面试的时候,将熟悉的系统知识和落地方案罗列得清清楚楚。她潜意识里其实做了很多功课,特意避开了很多HR只熟悉某一模块的知识,对其他模块了解甚少遭遇面试碰壁的情况。

然而,当面试官得知她对HR各个环节板块都熟悉时,反而更加关注她“全”的范围和掌握的程度,却并没有马上表示出认可。最后面试官问她,主管的岗位或许不太适合,但公司有个专员的岗位也在招人,看她是否有考虑。


这是这场面试最“离奇”的点了,美娟说当时她直接愣住了,甚至不知道怎么回答比较好一些。要知道,她应聘的是人力主管啊,居然让她回去做专员?结局自然是不了了之。


过后,美娟仔细回想整个面试过程,才发现自己这场面试其实只是她个人的“自我满足”。这家公司和她任职的公司区别很大,是家发展迅速的创业型公司,已经从需要HR解决一定招聘与配置的问题,发展成期待HR进行人力资源规划、培训、薪酬绩效管理,根据不同阶段侧重不同的模块,希望HR和企业发展同步了...


而美娟还把六大模块挂在嘴边,张嘴就是招聘培训绩效薪酬那些准备好的基础理论知识,但被问及实际工作参与度却说不出什么所以然...特别是薪酬绩效板块,被问及如何通过人力角度解决降本增效的问题时,只会一股脑的说撇去多余人员配置,裁员降薪一刀切,而不是从全局角度出发,考虑实际情况,公司正处于初创阶段,短期目标是扩大市场占有率,就必须将资源向市场、技术和销售进行倾斜。

这也就难怪面试官不选美娟,美娟这样的“专业HR”,做专员游刃有余,做管理层却并不是他们想要的。



美娟这时候才开始关注到外界,也开始审视外部对HR这个岗位的需求及能力匹配。她发现现代企业的HR,除了需要人力资源管理领域的专业能力外,还必须具有全盘甚至跨界的理念和知识。

比如HR懂一些财务知识,懂经营管理,就能把人力资源工作从成本表做向利润表,那么就更易获得老板的信任和重用。又比如掌握数据思维和数据处理能力,更优于工作汇报和成果展示,价值会更直观得到展现。

还有,为什么BP能这么火,那是因为把所积累的HR技能融入到业务去,能帮助公司在业务上打好配合战,做好人才和绩效效率翻倍的工作,这才是老板喜闻乐见的价值所在。

相反如果美娟关注的是人力战略、人才盘点、组织设计等这些脱离了六大模块的专业项目,面试的结局自然就截然不同了。

美娟也是那个时间才醒悟过来,为了短期结果跳槽,还是需要慎重。因为你需要对自己有足够的认知,清晰自己以前的工作是否只停留在基础的六大模块中,缺少成功的人力资源项目经验来体现自己的价值!




02

HR如何摆脱困境?


现在,是时候停下来问问自己,有多久没关注外界对于HR的需求了?对比市面上人力资源专员到总监的招聘要求差异:从专员到总监,除了薪资的明显差异外,可以看出工作要求的变动趋势。

执行性工作占比下降,管理性工作占比提升
从强调单模块能力,转向“全模块”业务能力
从聚焦HR工作细节,转向战略和业务思维

所以美娟总结的经验是,针对业务小白需要解决两大问题:
①缺少机会快速累积经验,需要拓宽圈子或在公司创造机会;
②需要打磨自己六大模块的业务能力,增加知识和案例储备,理论和实操都很重要。

而如果你已经沉淀了几年,亟需换新环境或新赛道,针对职场老手:

①遇到加薪晋升和工作职能的瓶颈,多看市场环境做职业规划;
② 需要立足系统思维,梳理和复盘业务经验,提炼方法

没有职业规划的人,就像在摸黑走路,随时会迷路,被绊倒重来。而当你想清楚这些,你就不会被“沉迷事务性工作”、“不懂业务”、“没有核心竞争力”而耽误。

而是在做之前想清楚,自己以后是要往哪个方向发展?是单模块的HR专家,还是全模块的HR管理人员?我要如何查漏补缺?


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1.自己是半路转行到HR,以为小公司的HR进不了大公司;

2.缺少职业规划,不清楚HR从业者的跳槽时机,应该多少年跳槽一次;

3.应聘主管,平级跳不想去;应聘高级别的层级,又缺少项目、面试经验。

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如今企业更看重的是HR岗位,对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。通过第一天的学习后,我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟,为企业及业务团队创造价值。


Day 2

HR如何让自己变得值钱

第二天学习,我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线),以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。

比如,徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型,明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽(家庭或搬迁等原因),而非基于职业规划及发展。如果这些HR没有及时得到调整,很容易就会让自己错失职场的重要转折期,能力逐渐走向下坡路,而此时掌握的却是基础的事务性工作。


Day 3

实现快速逆袭、拿到高薪的秘籍

据我们观察,许多HR都在盲目跳槽,不会筛选公司、行业。而现在无论你是小公司的HR还是大公司的HR,都能在这个训练营里面收获超实用的跳槽攻略。


接着,三茅的大咖老师还会针对HR岗位的简历优化、求职面试、就业等方面进行指导帮助HR提高面试通过率。

其实面试的重要性不言而喻,如果你在面试的时候脑子空白,理论框架全然没有,哪里还有机会在入职后施展拳脚呢?


Day 4

HR核心竞争力测评解析

在学习阶段的尾声,你还能获得九段HR胜任力测评报告+专业导师职业规划+社群解答,帮助HR职场能体系测评,突破职场瓶颈。


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2024-07-17 09:18
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比如HR懂一些财务知识,懂经营管理,就能把人力资源工作从成本表做向利润表,那么就更易获得老板的信任和重用。又比如掌握数据思维和数据处理能力,更优于工作汇报和成果展示,价值会更直观得到展现。

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