01

“HRBP只要5年工作经验，我感觉我可以转型了”这句信心满满的话，出自上周末的交流会上，我碰到的前同事HR亮哥。

亮哥作为一名男性，无疑是HR界“万花从中一点绿”的那一点新绿，入行已经有9年的时间，今年，他正逐步考虑往HRBP（下简称BP）的方向转型，目前已经准备好去面试。

诚然，HR想拿高薪，往BP上靠可谓是最佳途径之一。不过我还是好奇促使亮哥想脱离老牌HR往BP过渡的原因，没想到，亮哥打开话匣子就一发不可收拾了。

亮哥在一家中型规模的企业做人力资源，一直主做招聘，期间也升职加薪拿过点成绩，不过从去年开始，他发现招聘越来越难做了，企业开始大量缩招不说，每年的流水仅2000万，只有几个固定的岗位在招，而且难度都很大。

老板完全没想着发展，更别提什么“人才引进”了，整天嘴边都挂着业务和OKR考核，呼吁人事部成员要向大厂看齐，很是“内卷做派”。不久前还拍着他肩膀，意味深长地说有可能会有新的人事调动，让他多努力。

亮哥凭借着多年的职场经验，都能预见接下来迎接他的“裁员潮”了。他愈发觉得公司这是在走下坡路啊，这样下去只会越做越没发展。瞅瞅曾经的HR同事，现在要么做到总监，要么转去培训师，这时候亮哥才重新开始审视自己...

“我最早其实是做销售的，很多人跟我聊天都觉得我有业务思维，这算是我的优势，BP算是我综合自身经历得到的最好路径！”

我不得不佩服亮哥，他确实找准了方向，实际上，关于BP出身论目前还是五花八门，有业务/技术/销售出身的，也有传统HR/行政/财务转的。

事实上，外界对于“合格的BP”的主要评价标准盛行准则是，不管你是什么背景的HRBP，能帮助业务解决问题，能有效支撑到业务就是好BP，也是众多企业开设这个岗位乐见其成的。

不过我多少有点担心亮哥，看多了很多HRM和传统HR转型HRBP的经历，失败的原因大多来自于他们自认为的“优势”，毕竟BP之前，你只懂人力资源6大模型，在HR领域深耕或可达到高地，但BP之后，你必须懂战略、市场、运营....

02
转型之路上的你，真的准备好了吗？

在职场上人人都踩过的大坑，莫过于你在一份相对『稳定』但没有任何发展的工作里，按照惯性，走了很久，等你惊醒时，发现差不多滑落到了底部。

有人在底部开始观望转型的机会期待绝地反击，奈何现实的打击却很致命：

原本你是HR主管/经理，想转型到HRBP线上，却发现没有系统学习过HRBP知识，没有科学绩效管理团队的经验。

原本你从事HR相关工作，在转型的路上，发现自己欠缺业务沟通能力，角色逐渐固化，变成了业务和人力部门两者之间的“打杂”人员。

大多数选择转型的HR，他们的岗位是变化了，却没能转换思维和方式，最终变为游离于人力部和业务部门之间的“打杂”人员，价值感几乎为0。

而高价值的BP，在招聘市场需求中也可窥见，他们的工作内容列出的关键词无外乎都是企业文化、业务支持、人事工作甚至还有部分行政工作都赫然在列，这说明BP是十分复合型的岗位人才。

之所以说BP是复合型人才，是因为决定这一工作成败的不仅仅是HRBP自身不断提升的底层思维，最为关键的便是能将部门/企业业务、用人需求和人力资源专业知识结合起（工具），真正成为一个Business Partner（业务合作伙伴）。

如果你没有对这一点有清醒的认知，很难承受转型路上的各种障碍，比如：

一、来自领导的压力

不懂三支柱，对HRBP岗位的认知停留在“高级的HR”

中小企业的领导，提倡“人人都是HRBP”，就会导致HR什么都要干。企业没有完整的三支柱，但对HRBP的期待值仍高于普通HR。

然而，有约27%的企业设置了HRBP岗位，却并没有设置SSC（共享中心）、COE（专家中心）或者非常弱化SSC及COE。

更有甚者，指望用HRBP专员/主管等职位来承接HRBP、COE甚至部分OD（组织管理）、TD（人才管理）的职能，向业务团队+公司决策层汇报。

我们需要知道的是，三支柱要逐步建立起来。只有SSC把事务性的工作进行打包分流，COE聚焦跨部门的人力资源项目，这样才能解放HRBP的双手，BP才有可能去聚焦业务部门的痛点问题。

二、来自企业的压力

企业不允许试错成本。我有个朋友小茹，她分享了最近在QI 的总结会，她作为 BP ，主导了业务两个事情的研讨，一个是调换能力的建设，第二个是主导他们去做运营项目的提升....

这一切的顺利推动和落地，都源于小茹所在的业务部门，leader全然信赖她有这个能力帮他们做最后的解决方案。这种信任的建立，绝不是带着BP贸然的试错心态进行的，一定来源于你的专业程度及领悟度。

小茹也表示，HRBP能够洞察业务需求、创造价值，对提高业务发展、员工效率等方面都有不可替代的作用。

而有过工作经验的HRBP，就算是做回HR工作，都会更加专业。哪怕是传统行业的HRM学完业务思维，能梳理业务线的营收增长分析，达到业绩的增长。

作为传统行业的管理层的HRM、HRD，也是很有必要掌握业务思维，这样才能都帮助你快速厘清业绩增长、利润增长，企业业务的诊断及优化。

如果你想挑战高薪（年入15K以上），跳出迷茫的事务性HR工作，从传统HR转型为懂业务的HRBP，并不只是多了“业务理解”那么简单。

你需要掌握人才发展（TD）、组织发展（OD）、基于业务思维的招聘管理等，时常还要有业务团队的绩效优化。这些技能都需要经过系统的实践，才能成为一名真正的HRBP。

03

转型HRBP需要什么能力？

大部分HR面临的主要四个问题是

对业务工作不熟悉、不了解

角色定位不清、晋升路径不清

专业能力薄弱、短板明显、存在知识盲区

不知如何读懂业务，难以取得业务部门信任

为此，三茅隆重推出了从传统HR转型到高薪、高价值的HRBP。4天实战训练营，带你转型为“高薪HRBP+”。以往都是你一个人抹黑前进，对于职业发展规划感到迷茫？

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当然，最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验，通过职场瓶颈的典型案例，提炼每个职场阶段的晋升路径，帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。

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