遭遇离职潮和招聘难,我想转到HRBP上了...

茅茅老师 2024-04-04 15:51 344 阅读


01


“HRBP只要5年工作经验,我感觉我可以转型了”这句信心满满的话,出自上周末的交流会上,我碰到的前同事HR亮哥。

亮哥作为一名男性,无疑是HR界“万花从中一点绿”的那一点新绿,入行已经有9年的时间,今年,他正逐步考虑往HRBP(下简称BP)的方向转型,目前已经准备好去面试。

诚然,HR想拿高薪,往BP上靠可谓是最佳途径之一。不过我还是好奇促使亮哥想脱离老牌HR往BP过渡的原因,没想到,亮哥打开话匣子就一发不可收拾了。

亮哥在一家中型规模的企业做人力资源,一直主做招聘,期间也升职加薪拿过点成绩,不过从去年开始,他发现招聘越来越难做了,企业开始大量缩招不说,每年的流水仅2000万,只有几个固定的岗位在招,而且难度都很大。

老板完全没想着发展,更别提什么“人才引进”了,整天嘴边都挂着业务和OKR考核,呼吁人事部成员要向大厂看齐,很是“内卷做派”。不久前还拍着他肩膀,意味深长地说有可能会有新的人事调动,让他多努力。

亮哥凭借着多年的职场经验,都能预见接下来迎接他的“裁员潮”了。他愈发觉得公司这是在走下坡路啊,这样下去只会越做越没发展。瞅瞅曾经的HR同事,现在要么做到总监,要么转去培训师,这时候亮哥才重新开始审视自己...

“我最早其实是做销售的,很多人跟我聊天都觉得我有业务思维,这算是我的优势,BP算是我综合自身经历得到的最好路径!”

我不得不佩服亮哥,他确实找准了方向,实际上,关于BP出身论目前还是五花八门,有业务/技术/销售出身的,也有传统HR/行政/财务转的。

事实上,外界对于“合格的BP”的主要评价标准盛行准则是,不管你是什么背景的HRBP,能帮助业务解决问题,能有效支撑到业务就是好BP,也是众多企业开设这个岗位乐见其成的。

不过我多少有点担心亮哥,看多了很多HRM和传统HR转型HRBP的经历,失败的原因大多来自于他们自认为的“优势”,毕竟BP之前,你只懂人力资源6大模型,在HR领域深耕或可达到高地,但BP之后,你必须懂战略、市场、运营....




02
转型之路上的你,真的准备好了吗?


在职场上人人都踩过的大坑,莫过于你在一份相对『稳定』但没有任何发展的工作里,按照惯性,走了很久,等你惊醒时,发现差不多滑落到了底部。

有人在底部开始观望转型的机会期待绝地反击,奈何现实的打击却很致命:

原本你是HR主管/经理,想转型到HRBP线上,却发现没有系统学习过HRBP知识,没有科学绩效管理团队的经验。

原本你从事HR相关工作,在转型的路上,发现自己欠缺业务沟通能力,角色逐渐固化,变成了业务和人力部门两者之间的“打杂”人员。

大多数选择转型的HR,他们的岗位是变化了,却没能转换思维和方式,最终变为游离于人力部和业务部门之间的“打杂”人员,价值感几乎为0。

而高价值的BP,在招聘市场需求中也可窥见,他们的工作内容列出的关键词无外乎都是企业文化、业务支持、人事工作甚至还有部分行政工作都赫然在列,这说明BP是十分复合型的岗位人才。



之所以说BP是复合型人才,是因为决定这一工作成败的不仅仅是HRBP自身不断提升的底层思维,最为关键的便是能将部门/企业业务、用人需求和人力资源专业知识结合起(工具),真正成为一个Business Partner(业务合作伙伴)。

如果你没有对这一点有清醒的认知,很难承受转型路上的各种障碍,比如:


一、来自领导的压力

不懂三支柱,对HRBP岗位的认知停留在“高级的HR”

中小企业的领导,提倡“人人都是HRBP”,就会导致HR什么都要干。企业没有完整的三支柱,但对HRBP的期待值仍高于普通HR。

然而,有约27%的企业设置了HRBP岗位,却并没有设置SSC(共享中心)、COE(专家中心)或者非常弱化SSC及COE。

更有甚者,指望用HRBP专员/主管等职位来承接HRBP、COE甚至部分OD(组织管理)、TD(人才管理)的职能,向业务团队+公司决策层汇报。

我们需要知道的是,三支柱要逐步建立起来。只有SSC把事务性的工作进行打包分流,COE聚焦跨部门的人力资源项目,这样才能解放HRBP的双手,BP才有可能去聚焦业务部门的痛点问题。



二、来自企业的压力

企业不允许试错成本。我有个朋友小茹,她分享了最近在QI 的总结会,她作为 BP ,主导了业务两个事情的研讨,一个是调换能力的建设,第二个是主导他们去做运营项目的提升....

这一切的顺利推动和落地,都源于小茹所在的业务部门,leader全然信赖她有这个能力帮他们做最后的解决方案。这种信任的建立,绝不是带着BP贸然的试错心态进行的,一定来源于你的专业程度及领悟度。

小茹也表示,HRBP能够洞察业务需求、创造价值,对提高业务发展、员工效率等方面都有不可替代的作用。

而有过工作经验的HRBP,就算是做回HR工作,都会更加专业。哪怕是传统行业的HRM学完业务思维,能梳理业务线的营收增长分析,达到业绩的增长。

作为传统行业的管理层的HRM、HRD,也是很有必要掌握业务思维,这样才能都帮助你快速厘清业绩增长、利润增长,企业业务的诊断及优化。



如果你想挑战高薪(年入15K以上),跳出迷茫的事务性HR工作,从传统HR转型为懂业务的HRBP,并不只是多了“业务理解”那么简单。

你需要掌握人才发展(TD)、组织发展(OD)、基于业务思维的招聘管理等,时常还要有业务团队的绩效优化。这些技能都需要经过系统的实践,才能成为一名真正的HRBP。



03

转型HRBP需要什么能力?


大部分HR面临的主要四个问题是

对业务工作不熟悉、不了解

角色定位不清、晋升路径不清

专业能力薄弱、短板明显、存在知识盲区

不知如何读懂业务,难以取得业务部门信任


为此,三茅隆重推出了从传统HR转型到高薪、高价值的HRBP。4天实战训练营,带你转型为“高薪HRBP+”。以往都是你一个人抹黑前进,对于职业发展规划感到迷茫?

别怕!本次训练营还有人力大咖帮你拨开迷雾,揭秘传统HR的BP晋升路径!通过案例解析HRBP、OD等前沿型HRBP+岗位的职业发展之路。


4天超干货训练营模式,直播 +作业 +讨论

确保学会、学懂、掌握

(仅需1元)



通过训练营我能收获什么?


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学习内容层层递进,帮助HR快速深入业务

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四天超实战训练营,由浅入深带你了解转型HRBP的要求,完成角色的转变、提升能力模型、晋升路径及修炼五项数据思维。

课程采用场景化教学的学习形式,帮助HR深入业务,解决HRBP+岗位职业发展问题。


收获2

大量实战案例,助力HRBP转型升级

----------------------------------

通过四天的学习后,你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。

比如,在第二天的学习上,老师将会结合工作场景,手把手教你落地人才盘点的运用模型,帮助你搭建人才梯队。


当然,最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验,通过职场瓶颈的典型案例,提炼每个职场阶段的晋升路径,帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。

无论你是30岁以下还是30岁以上的HRBP,都可以在这里探索属于你的职业发展之路。

再次温馨提醒,本次训练营限时福利1元,文末即可扫码报名,名额有限。


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业内大咖老师坐镇,帮助HRBP转型升级

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课程汇聚业内大咖徐渤、齐涛、廖雁、杨婷婷一共四位导师,他们熟悉HRBP发展脉络,精通人力资源体系建设和人才发展管理技能。

老师将在课程中分享业内最新趋势和前沿思想,手把手教会学员HRBP转型和提升的要诀与方法,助力HR从业者加速升级,转型到高薪HBRP。活动限时仅需1元,即可参与课程学习。名额有限,先到先得!


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未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-04-10 15:34
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“HRBP只要5年工作经验,我感觉我可以转型了”这句信心满满的话,出自上周末的交流会上,我碰到的前同事HR亮哥。

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03

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