别指望福利变个化样就能留住核心人才

这个案例有意思，案例很短但信息量大，几个回合的相互比较，但也有缺项。我们一起象破案一样审题：

1、企业性质：国企

2、几年前福利项目：经常会发放物资；上下班有班车免费接送；外出旅游度假

3、预估：福利现在基本还这样

4、离职面谈找原因：和较高薪酬相比，企业福利对绝大部分流失员工毫无吸引力

5、流失员工类型：核心人才

6、楼主问题：企业每年的福利费用是很大一笔开支，还不停的变换花样，费心费力，却没有太多作用。

分析才到这里我就忍不住笑了，因为这让人不禁想起了2018年9月27日，那篇题为《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》的文章在各大社交媒体上刷屏的盛况，那篇文章关于国企核人才的流失与反阻止让人不禁慨叹、深思，正好是个机会，我们共同探讨，谋求在人才的留用与激励上有所斩获。

楼主非常专业，经过离职面谈后得出结论说：“通过离职面谈了解，和较高薪酬相比，企业福利对绝大部分流失员工毫无吸引力”。与之相比，那篇文章的主人公张小平的直属领导却说：“他没那么强，经不住几倍薪水诱惑”……这位主人公直属领导的发言，完全让人懵圈，他这是在考验人性还是在考验人的智商，还是在考验人的情商，有可能是在考验人的逆商。小心揣度一下，估计是领导希望人才都要逆商顶尖。问题是你希望人才逆商好，你给人才说一声沟通下呗，或者给个“老黄牛”奖章或荣誉呗。

言归正传， 回到解决案例中楼主的实际问题中来。

楼主问题要求明确，所以入题变得非常简单了：

一、  福利能达到留住核心人才的功能吗？

显然，这个问题的答案是：不。这是基于以下几个事实：

1、福利的概念已明示它是起保健作用的。众所周知，福利只是整体薪酬的一个部分，而且一般不会超过经济薪酬，它起保健作用，增加人的满意感的。它本身不具备激励作用。

2、楼主企业事实已验证。 经常会发放物资；上下班有班车免费接送；外出旅游度假等能达到留住人才的作用，但是不能起到决定性作用。

二、  核心人才不断流失的后果是什么？

1、可能是衰变的开始

核心人才的流失，这家国企和从前相比，也许工资总额还能下降一点毛毛雨，还能腾出一个副主任设计师的位置，但是这家国企的竞争优势可就大幅度锐减，您可有觉得危言耸听。IBM说：“你留不住人才，你就没有生意”。没有生意就没收入，没有收入企业就日渐式微，人才就更留不住了，彻底进入恶性循环。

2、是什么让企业和企业不一样的

葛优扮演的黎叔在《天下无贼》中说：“21世纪什么最贵，人才”，这还只是个贼头就这么有远见卓识，让人不禁感叹，行业职业可以不入流，但管理者的思维眼界一直都可以很高大上的。

其实归根结底是，人才形成的独特知识体系的不同造成了企业和企业的不一样。举个简单的例子，资本是一样的，往俗里说就是钱和钱没有区别的。能够让资本或钱不一样的神秘力量，是知识。当然这么富于深刻哲理的话不是我们总结的，它是管理大师德鲁克说的。

所以，楼主所在企业如果只想通过福利改变花样留住核心人才，而且还是人均式思维，并没在设计福利项目时想到核心人才与普通人的不同。不难想象，人才会成梯队逐步流出企业。

你没有在为留住核心人才上做出独特努力，又怎么会指望在留住核心人才上有结果作回报。先是核心人才，接着是人才，有门路有想法的普通人......因为积累人气相当不易，但失掉人气也就转眼间，长此以往，企业的竞争优势哪里去寻？企业没有竞争优势，现有的经营收益都将无法保障，我们还能不能象今天一样，拿着薪酬，还享受着HR变着花样的福利?很明显 ，是不可能的。因为企业创造价值的能力在下降，能不能可持续经营都可能是个问题了。

三、 深刻寻找自身问题与症结

犹记得，27日早间文章的大意为：原西安航天动力研究所一名副主任设计师张小平此前在该单位不受重视，年薪只有12万，提出辞职也没引起领导重视。而当张小平跳槽到民营航天创业公司蓝箭航天后，年薪超百万，原体制内院所也幡然醒悟：这个“灵魂人物”的离职会“某种程度上会影响到我国载人登月重大战略计划的论证和策划工作”，发公文希望通过行政力量留下张小平。

经过一个白天的发酵，当日晚间西安航天动力研究所做出回应，重点有二：一、这份公文是真实的，但张小平是“未经批准擅自离职，经多次谈心做工作无效。单位通过法律途径提起仲裁，要求张小平继续履行聘用合同，按脱密期管理规定回所脱密”。二、张小平本人的科研实力并不足以影响载人登月，“承办人因急于达到让其回所脱密的目的，在材料中措辞失当，夸大了张小平在所参与研制项目中的地位和作用”。

这发言里，您能看到爱才的感觉吗？没有。

再看看刘院长的发言，基本上就可以是寒冬了。这个不是我们做出的判断，可是有人民日报评论员言论作背书的。

所以，人才流失这个问题，真是症状在外部，但病根害在自己身上。我们得从自己身上深刻找原因、创新想办法。

四、  留住核心人才的工作应该怎么才能实现

1、真正树立重视核心人才的领导理念和组织气氛

他们自己的公文里，说张小平如何重要以至于快要影响中国的登月计划了，到了下午和晚上，就成了查阅资料、不重要，我们优秀骨干很多......这让人立马觉得其实领导层在对待人才方面，就是你在就那么回事儿，但你走了感觉确实不太好，但是我不能让你那么舒坦走的感觉。充分表现出想从张小平这来个城门立木，为后面想走的人才打个样。

就这种发言，难免让公众产生这样的认知， 企业就不在乎核心人才似的，在认知上都不能识别对方是不是核心人才。一位2011年就被评为研究员，就是教授级的人才。他能干什么，和真的干了什么，是不是核心人才，你们不知道啊。这种表达和态度，其实对目前仍在单位工作的不要说核心人才了，说是人才，都是一种态度上极大的伤害。除了事件曝光后，人才的流失估计是会被行政命令控制住了一些。如果没有新的作为，估计不会在心理上让核心人才、优秀骨干有受到尊重和重视的起码感觉。

2、让对手来教我们给我们答案

我们都知道，对手成功吸引人才的做法就是最好的答案。我们一起来看下：

归纳一下别家公司吸引走核心人才秘诀：

1）有竞争力的薪酬待遇；

2）更好的发展平台；

3）股权激励；

4） 其它

3、国企怎么办呢？

对手也给出了思路，其实最了解你的永远是你的对手。

直接引进了张小平的蓝箭公司做了答案补充，当然当事人张小平也给出了谜底：

有没有豁然开朗的感觉，我们把这些结合起来，更进一步梳理一些新的办法和思路：

5）     国企如若想留住人才，也要从这些方面反思；

6）     建平台，助有抱负的人才实现梦想。

4、抓住全面薪酬的概念进行核心竞争力的梳理与打造

这张图告诉我们，考虑待遇时，我们至少有5个方面可以发力，一是直接经济薪酬，二是间接经济薪酬，三是工作本身，四是工作环境，五是工作企业。

五、  怎样通过我们HR专业给出解决方案呢？

这个完全涉及到，我们是时候引入整体或全面薪酬的理念了，留住并激励核心人才不可能只靠某项薪酬政策或福利方案了，我们必须全面考虑，才有可能打赢这场人才争夺战。这关系着企业未来还有没有生存空间，不能留住人才就没有生意。

1、建立战略到细节的全系统作战方案

2、基于外部公平为核心人才建立全面薪酬理念和系统

3、薪酬上能不能做大的调整

我们都知道，一个企业很可能20%的人完成了80%的利润或存在价值，我们不说让他们分享80%的薪酬总额，能不能向他们倾斜更多些？而不是采用撒胡椒面似的分配方式。可否既有西瓜又有芝麻？不要说给核心人才个西瓜，给个香瓜先如何？

4、 福利层面能不能做些创新

该有的荣誉可不可以多给些，就象从前，还给劳动模范荣誉、仪式、疗养等。

5、领导们老板们能不能加强与核心人才的情感交流

慰问他们、关心他们，与他们座谈或共进午餐等，邀请核心人才出席高级别的会议，在有国家、省部级领导来访时，把核心人才的事迹和核心人才本人引荐给首长。能不能待遇上得一般，但情感上领导就是核心人才的兄弟般的情谊，有一天他想离开的时候，感觉不是离开单位，是如何舍得离开自己的亲人的问题？

6、发挥国企的优势

国企经过多年累积，加上各种科研课题的申请以及无偿资助项目长期建设，国企在在基本研究设施组成的研发平台上的优势和实力，是其它民企无法比拟的。机器试验设备是不会产生价值，但是投资它们是需要花费大量金钱的呀，核心人才只要使用它，就能够让它们产生价值。能不能建立一套核心人才的平台激励机制。

7、待遇拼不过，能不能拼房子、拼工作室

国企一般都会有福利分房制度，能不能给核心人才奖励房子？那个国企没有几套空着的房子？能不能给核心人才开立以他们名字命名的工作室？鼓励他们自主研发。

六、国企包括所有企业在薪酬福利中还有没有更创新的办法

答案肯定是有。

1、要想创新必须转变理念

我们不能既想留住核心人才，可在认清他们存在价值的同时，不想向他们作价值分配。所以正确科学的作法就是，要想留住核心人才，就在薪酬福利上向他们倾斜。

关于这个如何操作，请参阅我的那篇文章《未雨绸缪，薪酬年度预算做起来》

2、开创个性薪酬福利方案

撇开撒胡椒面的做法，能不能针对核心人才拿出精准个性薪酬福利方案。

3、从薪酬年度预算调整做起，打好核心人才攻坚战

现在正是一年的最后一季，正是谋划明年的好时机，千万不要错过通过薪酬年度预算，调整人员配置、人才薪酬分配激励的好时机。

4、强化人才梯队建设，并值得给核心人荣誉和待遇

在核心人才上升到研究员后，不想让他们也没有空间让他们参与到行政职务序列竞争中去，可以在专业通道上打开，设置研究员、优秀研究员、科学家、首席科学家、终身科学家等。只要想，办法多得很。

5、小结一下，我们在非经济薪酬系统还可以有那作为，图示如下

6、抓住并用好国企政策，促成利用核心人才发展，推动企业进步

1）国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》）明确提出，我国将充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。其中，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。也就是说，今后符合条件的商业国企，将无需再由所属级别国资监管部门“审批”工资额度了。

2）国企近年来推动公司化、混合所有制改革、公司法人治理结构建设脚步从未停止过，这些都是大的政策利好。

3）三项制度改革，明确了国企要进行劳动，人事，工资分配的三项改革，提供了明确的政策依据。

4）社保新政、个税制度改革政策对国企有利。社保新政下，如实缴纳社保这个对于国企而言，基本属于利好，毕竟遵章守纪一般照规办事。

其实，只要用心，学习并用好政策，能找到很多解决问题的抓手。

最后，我们一起共勉，无论是作为领导者还是管理者，都必须怀抱一颗诚挚之心去激发并获取员工激情迸发之心。

今天大咖们都分享了自己的理念和办法，希望我们广开思路，都学习下，共同进步。