这个案例有意思，案例很短但信息量大，几个回合的相互比较，但也有缺项。我们一起象破案一样审题：

1、企业性质：国企

2、几年前福利项目：经常会发放物资；上下班有班车免费接送；外出旅游度假

3、预估：福利现在基本还这样

4、离职面谈找原因：和较高薪酬相比，企业福利对绝大部分流失员工毫无吸引力

5、流失员工类型：核心人才

6、楼主问题：企业每年的福利费用是很大一笔开支，还不停的变换花样，费心费力，却没有太多作用。

分析才到这里我就忍不住笑了，因为这让人不禁想起了2018年9月27日，那篇题为《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》的文章在各大社交媒体上刷屏的盛况，那篇文章关于国企核人才的流失与反阻止让人不禁慨叹、深思，正好是个机会，我们共同探讨，谋求在人才的留用与激励上有所斩获。

楼主非常专业，经过离职面谈后得出结论说：“通过离职面谈了解，和较高薪酬相比，企业福利对绝大部分流失员工毫无吸引力”。与之相比，那篇文章的主人公张小平的直属领导却说：“他没那么强，经不住几倍薪水诱惑”……这位主人公直属领导的发言，完全让人懵圈，他这是在考验人性还是在考验人的智商，还是在考验人的情商，有可能是在考验人的逆商。小心揣度一下，估计是领导希望人才都要逆商顶尖。问题是你希望人才逆商好，你给人才说一声沟通下呗，或者给个“老黄牛”奖章或荣誉呗。

言归正传， 回到解决案例中楼主的实际问题中来。

楼主问题要求明确，所以入题变得非常简单了：

一、  福利能达到留住核心人才的功能吗？

显然，这个问题的答案是：不。这是基于以下几个事实：

1、福利的概念已明示它是起保健作用的。众所周知，福利只是整体薪酬的一个部分，而且一般不会超过经济薪酬，它起保健作用，增加人的满意感的。它本身不具备激励作用。

2、楼主企业事实已验证。 经常会发放物资；上下班有班车免费接送；外出旅游度假等能达到留住人才的作用，但是不能起到决定性作用。

二、  核心人才不断流失的后果是什么？

1、可能是衰变的开始

核心人才的流失，这家国企和从前相比，也许工资总额还能下降一点毛毛雨，还能腾出一个副主任设计师的位置，但是这家国企的竞争优势可就大幅度锐减，您可有觉得危言耸听。IBM说：“你留不住人才，你就没有生意”。没有生意就没收入，没有收入企业就日渐式微，人才就更留不住了，彻底进入恶性循环。

2、是什么让企业和企业不一样的

葛优扮演的黎叔在《天下无贼》中说：“21世纪什么最贵，人才”，这还只是个贼头就这么有远见卓识，让人不禁感叹，行业职业可以不入流，但管理者的思维眼界一直都可以很高大上的。

其实归根结底是，人才形成的独特知识体系的不同造成了企业和企业的不一样。举个简单的例子，资本是一样的，往俗里说就是钱和钱没有区别的。能够让资本或钱不一样的神秘力量，是知识。当然这么富于深刻哲理的话不是我们总结的，它是管理大师德鲁克说的。

所以，楼主所在企业如果只想通过福利改变花样留住核心人才，而且还是人均式思维，并没在设计福利项目时想到核心人才与普通人的不同。不难想象，人才会成梯队逐步流出企业。

你没有在为留住核心人才上做出独特努力，又怎么会指望在留住核心人才上有结果作回报。先是核心人才，接着是人才，有门路有想法的普通人......因为积累人气相当不易，但失掉人气也就转眼间，长此以往，企业的竞争优势哪里去寻？企业没有竞争优势，现有的经营收益都将无法保障，我们还能不能象今天一样，拿着薪酬，还享受着HR变着花样的福利?很明显 ，是不可能的。因为企业创造价值的能力在下降，能不能可持续经营都可能是个问题了。

三、 深刻寻找自身问题与症结

犹记得，27日早间文章的大意为：原西安航天动力研究所一名副主任设计师张小平此前在该单位不受重视，年薪只有12万，提出辞职也没引起领导重视。而当张小平跳槽到民营航天创业公司蓝箭航天后，年薪超百万，原体制内院所也幡然醒悟：这个“灵魂人物”的离职会“某种程度上会影响到我国载人登月重大战略计划的论证和策划工作”，发公文希望通过行政力量留下张小平。

经过一个白天的发酵，当日晚间西安航天动力研究所做出回应，重点有二：一、这份公文是真实的，但张小平是“未经批准擅自离职，经多次谈心做工作无效。单位通过法律途径提起仲裁，要求张小平继续履行聘用合同，按脱密期管理规定回所脱密”。二、张小平本人的科研实力并不足以影响载人登月，“承办人因急于达到让其回所脱密的目的，在材料中措辞失当，夸大了张小平在所参与研制项目中的地位和作用”。

这发言里，您能看到爱才的感觉吗？没有。

再看看刘院长的发言，基本上就可以是寒冬了。这个不是我们做出的判断，可是有人民日报评论员言论作背书的。

所以，人才流失这个问题，真是症状在外部，但病根害在自己身上。我们得从自己身上深刻找原因、创新想办法。

四、  留住核心人才的工作应该怎么才能实现

1、真正树立重视核心人才的领导理念和组织气氛

他们自己的公文里，说张小平如何重要以至于快要影响中国的登月计划了，到了下午和晚上，就成了查阅资料、不重要，我们优秀骨干很多......这让人立马觉得其实领导层在对待人才方面，就是你在就那么回事儿，但你走了感觉确实不太好，但是我不能让你那么舒坦走的感觉。充分表现出想从张小平这来个城门立木，为后面想走的人才打个样。

就这种发言，难免让公众产生这样的认知， 企业就不在乎核心人才似的，在认知上都不能识别对方是不是核心人才。一位2011年就被评为研究员，就是教授级的人才。他能干什么，和真的干了什么，是不是核心人才，你们不知道啊。这种表达和态度，其实对目前仍在单位工作的不要说核心人才了，说是人才，都是一种态度上极大的伤害。除了事件曝光后，人才的流失估计是会被行政命令控制住了一些。如果没有新的作为，估计不会在心理上让核心人才、优秀骨干有受到尊重和重视的起码感觉。

2、让对手来教我们给我们答案

我们都知道，对手成功吸引人才的做法就是最好的答案。我们一起来看下：

归纳一下别家公司吸引走核心人才秘诀：

1）有竞争力的薪酬待遇；

2）更好的发展平台；

3）股权激励；

4） 其它

3、国企怎么办呢？

对手也给出了思路，其实最了解你的永远是你的对手。

直接引进了张小平的蓝箭公司做了答案补充，当然当事人张小平也给出了谜底：

有没有豁然开朗的感觉，我们把这些结合起来，更进一步梳理一些新的办法和思路：

5）     国企如若想留住人才，也要从这些方面反思；

6）     建平台，助有抱负的人才实现梦想。

4、抓住全面薪酬的概念进行核心竞争力的梳理与打造

这张图告诉我们，考虑待遇时，我们至少有5个方面可以发力，一是直接经济薪酬，二是间接经济薪酬，三是工作本身，四是工作环境，五是工作企业。

五、  怎样通过我们HR专业给出解决方案呢？

这个完全涉及到，我们是时候引入整体或全面薪酬的理念了，留住并激励核心人才不可能只靠某项薪酬政策或福利方案了，我们必须全面考虑，才有可能打赢这场人才争夺战。这关系着企业未来还有没有生存空间，不能留住人才就没有生意。

1、建立战略到细节的全系统作战方案

2、基于外部公平为核心人才建立全面薪酬理念和系统

3、薪酬上能不能做大的调整

我们都知道，一个企业很可能20%的人完成了80%的利润或存在价值，我们不说让他们分享80%的薪酬总额，能不能向他们倾斜更多些？而不是采用撒胡椒面似的分配方式。可否既有西瓜又有芝麻？不要说给核心人才个西瓜，给个香瓜先如何？

4、 福利层面能不能做些创新

该有的荣誉可不可以多给些，就象从前，还给劳动模范荣誉、仪式、疗养等。

5、领导们老板们能不能加强与核心人才的情感交流

慰问他们、关心他们，与他们座谈或共进午餐等，邀请核心人才出席高级别的会议，在有国家、省部级领导来访时，把核心人才的事迹和核心人才本人引荐给首长。能不能待遇上得一般，但情感上领导就是核心人才的兄弟般的情谊，有一天他想离开的时候，感觉不是离开单位，是如何舍得离开自己的亲人的问题？

6、发挥国企的优势

国企经过多年累积，加上各种科研课题的申请以及无偿资助项目长期建设，国企在在基本研究设施组成的研发平台上的优势和实力，是其它民企无法比拟的。机器试验设备是不会产生价值，但是投资它们是需要花费大量金钱的呀，核心人才只要使用它，就能够让它们产生价值。能不能建立一套核心人才的平台激励机制。

7、待遇拼不过，能不能拼房子、拼工作室

国企一般都会有福利分房制度，能不能给核心人才奖励房子？那个国企没有几套空着的房子？能不能给核心人才开立以他们名字命名的工作室？鼓励他们自主研发。

六、国企包括所有企业在薪酬福利中还有没有更创新的办法

答案肯定是有。

1、要想创新必须转变理念

我们不能既想留住核心人才，可在认清他们存在价值的同时，不想向他们作价值分配。所以正确科学的作法就是，要想留住核心人才，就在薪酬福利上向他们倾斜。

关于这个如何操作，请参阅我的那篇文章《未雨绸缪，薪酬年度预算做起来》

2、开创个性薪酬福利方案

撇开撒胡椒面的做法，能不能针对核心人才拿出精准个性薪酬福利方案。

3、从薪酬年度预算调整做起，打好核心人才攻坚战

现在正是一年的最后一季，正是谋划明年的好时机，千万不要错过通过薪酬年度预算，调整人员配置、人才薪酬分配激励的好时机。

4、强化人才梯队建设，并值得给核心人荣誉和待遇

在核心人才上升到研究员后，不想让他们也没有空间让他们参与到行政职务序列竞争中去，可以在专业通道上打开，设置研究员、优秀研究员、科学家、首席科学家、终身科学家等。只要想，办法多得很。

5、小结一下，我们在非经济薪酬系统还可以有那作为，图示如下

6、抓住并用好国企政策，促成利用核心人才发展，推动企业进步

1）国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》）明确提出，我国将充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。其中，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。也就是说，今后符合条件的商业国企，将无需再由所属级别国资监管部门“审批”工资额度了。

2）国企近年来推动公司化、混合所有制改革、公司法人治理结构建设脚步从未停止过，这些都是大的政策利好。

3）三项制度改革，明确了国企要进行劳动，人事，工资分配的三项改革，提供了明确的政策依据。

4）社保新政、个税制度改革政策对国企有利。社保新政下，如实缴纳社保这个对于国企而言，基本属于利好，毕竟遵章守纪一般照规办事。

其实，只要用心，学习并用好政策，能找到很多解决问题的抓手。

最后，我们一起共勉，无论是作为领导者还是管理者，都必须怀抱一颗诚挚之心去激发并获取员工激情迸发之心。

今天大咖们都分享了自己的理念和办法，希望我们广开思路，都学习下，共同进步。

查看原文

有一个人死了，死后他被安排到天堂和地狱各待一天，然后自行决定要到哪去。一旦决定后，永不能反悔。还未参观之前，他心想，这还用选？肯定是去天堂啊。

他先去参观了地狱。令他惊讶的是，地狱完全不像传言中那样阴暗破旧丑陋，相反的，人人都衣着光鲜亮丽，想要吃什么都有人送到手上，累了有椅子，困了有床。带着无限的不舍，他离开了地狱，去了天堂。

天堂让他很失望。没人端茶送水，也没有载歌载舞，有的只是自顾自的忙碌身影。这哪是传说中的天堂啊，远不如地狱让人留念。于是，他选择了地狱。

当他带着满心欢喜来到地狱的时候，他再一次惊呆了。眼前的景象哪是之前那般，遍地都是垃圾和带着手链脚铐的孤魂野鬼。他问带路的，那天来的时候，不是这样的，可为何今天如此这般。带路的说，那天是面试，当然什么都好了。

这是一个笑话，讽刺了某些面试喜欢画大饼的组织和面试官，但它也从侧面说明了一个问题，能抓住个体内心需求，才有逆转局势的机会。

当然了，企业里面试与实际情况不符，是有机会选择离开的。这里不去钻这个设定的牛角尖，只是探讨“聚焦需求”这么一个问题。

于员工来说，福利当然是越多越好，反正不要自己花钱，能多得点为什么不要？但这是一个伪命题，企业不会无限的提高或扩大福利，总会有一个上限。

当同行在不断提高福利的同时，企业自身的福利相对较低的情况下，从人力资源角度来说，需要思考的是定位、聚焦与分配。

福利提不上去的原因很多，这里不做探讨。在目前能提供的范围内，HR需要思考企业目前的福利定位究竟处于什么水平。

定位在很大程度上决定着企业能够招到什么类型的员工。

这与工资的水平是一个道理，同一个岗位，公司给的薪资范围是1W，其他企业给的是2W，那么即便价值2W的候选人再怎么符合公司要求，也不是HR的选择，至少不是首选。HR应该将目标放在价值为1-1.5W的候选群体上面。如果说用人部门在这上面和HR怼上了，最终只会导致两个结果。要么公司领导层意识到问题的严重性，提高了福利标准；要么最终都妥协了，选择了1W的人。有些事不是HR能改变的，这一点必须明确。

定位主要针对外部，聚焦则针对内部。

公司福利费投入不少，也总在变换花样，但收效甚微，那么问题关键不在投入，而在是否精准。比如公司逢年过节喜欢发大米和油，而公司员工大部分都是年轻的单身男女，这种福利就是一种负担。一来大米和油很重，员工拧回家不方便；二来即便拧回家了，也很难开一次火自己下厨，时间一长大米就长虫不能吃了。为了解决这个问题，这些员工被迫选择以低价转让给有需要的员工。于是，福利进一步变得不再平等，买进的员工觉得赚了，卖出的员工觉得亏了。在不考虑改成其他福利之前，更好的做法是发购物卡或者兑换券，至少给了员工一定的选择权。福利，并不是给到员工就能称之为福利，员工觉得需要的，那才是福利。我口渴着急喝水，你给我一杯开水，还告诉我喝开水更解渴，你这不是诚心跟我过不去吗。

最后还需要考虑分配的问题。

资金有限这是一定的，因此分配很重要。分配原则是普遍覆盖，重点倾斜。这包含两个层面的意思。第一个层次较为容易理解，尽量覆盖多种福利，别的公司有什么福利，自己公司需要什么福利，一对比一分析就出来了。在这个基础上，结合上一点说到的精准，再来确定分配侧重点。第二个层次则体现出公司的用心。员工需要什么样的福利，简单的一份调查表就能弄明白。但员工的需求是多样的，不可能完全满足所有人，那么该如何做呢。最好的办法就是，“固定福利”+“可选福利”相结合。比如节假日发实物福利是确定的，但是在同样价格下，可给予员工在一定范围内做选择的权利。还是拿米和油做比，养家糊口的选米和油肯定开心，单身青年男女则可以选择零食点心。越是核心的，越需要关注，对福利对员工，这句话都适用。

总之，公司福利就像大学食堂，吃的时候有吐不完的嘈，可哪天没了，又会开始怀念。企业在尽量满足员工需求的同时，还要让员工意识到，懂的珍惜眼前所有，同样重要。毕竟，还有公司福利更差的，别人也照样活得好好的，不是吗。

（本文首发于三茅人力资源网，任何形式的转载，请联系！）

每篇一语：

对工作负责的心态是开启成功的钥匙，工作没有好坏之分，平凡的工作也可以不平凡。细心、耐心地守住岗位，认真、踏实地完成工作，你也能创造独特的价值。不消极、不抱怨就是你最美的样子！

查看原文

周宗菲\文

      先给大家讲一个故事：

     在深林里住在一户猎人，养着5只猎狗。有一天，猎人对猎狗说，根据你们捕捉到猎物的数量和重量，我会给予丰厚的回报。猎狗们甚是欢喜，捉到了让猎人满意的各种猎物。猎人依照承诺，给每只猎狗都提供了干净舒适的狗窝，并根据他们的表现给予了相应的骨头，猎狗们都相当满足并斗志昂扬，捕捉的猎物一天比一天增多了。

     猎人的兄弟发现深林里的猎物远比他们想象得多，便和猎人又多养了10只猎狗，并扩建了狗窝，安装了地暖和采风，给每只猎狗都制作了统一的服装。猎狗们在骨头的激励下开始了竞争，猎人也发现了最优秀的几只猎狗。但猎人以前的邻居们听闻猎人发家致富了，纷纷效仿，也在深林各处安营扎寨圈养猎狗。深林里的猎户多了，狗也多了，但猎物却越来越少，猎人的日子越来越难过了。

     为了尽可能让每只猎狗都吃得上骨头，猎人在最大程度上根据猎狗的成绩进行了划分，也增加了各色的蔬菜、水果，给猎狗装上了锋利的钢爪，同时，挖通了水槽，猎狗们再也不用跑到很远的湖边去喝水了。但过了没多久，猎人发现，猎狗的数量变少了，原来猎狗跑到其他猎户家里不肯回来了。猎人想不明白也非常伤心，为了保证优秀的猎狗不再出走，他又将自己的米饭分给了猎狗。可是，优秀的猎狗跟他说，主人，对不起，我也要离开你。猎人伤心极了，询问原因，猎狗说：“虽然你对我很好，可是老王家给的骨头更大更多，我必须得走”。猎人气急了，责骂道：“我给你最好的环境，最暖的被窝，最干净的水源，最丰富的蔬果，最锋利的盔甲，你为什么要这么忘恩负义”。猎狗委屈地答道：“我每天都吃不饱，怎么跑得动？你给的食物种类再多，可是骨头少，我饿啊！” 猎狗走了，留下一脸懵逼的猎人，望着精装修过的狗窝，流下了一行老泪。

     哈哈，看到这里，大家觉得二姐编故事的能力如何？且不说故事的好坏，相信大家应该不难明白二姐想要表达的意思。当骨头能够满足自身需求的时候，外在的福利变得诱惑而美丽。但当整个市场经济环境萧条，竞争压力大，骨头有限的时候，就算福利待遇整出了花样，满足不了猎狗的基本生存需求也无法留住猎狗。同理，投射到企业和员工身上，工资和福利孰重孰轻可知分晓。再简单点吧，我们HR都真实坦诚地问问自己，如果你的收入+伴侣的收入<家里的各项经济开支，你会选择跳槽拿高薪还是埋头拼命干活拿福利？

     猎人是无法用已知的骨头去喂饱猎狗们未知的肚子！猎人该如何改善？

     亲爱的HR，诚实点，当你两个月的收入都不够你儿子上幼儿园一个月的学费和生活费，请问你是如何看待公司给你的双休、五险一金、丰富的团建、美味的茶点、各地的旅游等等？

      好的，让我们来正视今天的课题：如何解决福利吸引力降低，核心人才流失的问题？

     二姐认为，钱掉了不能怪运气，得看装钱的袋子是否裂开了口子。同样人才的流失，不能单单认为是福利设置和发放方式缺乏吸引力，得综合各方因素，全面分析问题的症结，找到根本性的解决方案。很明显，你看股市跌停，整个的一片绿就知道如今的大环境谁都不好过。各种物价上涨，各种经济疲软，生活成本越来越高，政府都需要开放二胎增长人口增加消费来拉动GDP，你家老板的日子会比你好过得多吗？当员工在嫌弃今年发的福利没去年高大上的时候，会知道老板是勒紧裤腰带去求银行贷款才采购的物资吗？当老板正在为员工下个月的工资发放问题愁得整晚整晚睡不着的时候，员工在骑驴找马吆喝自己！作为一名小HR，我们改变不了大环境也改变不了人各有志，我们能做的就是站好一班岗做好一班事，为老板分忧解难，为员工谋求福利。那么重点来了，怎么做才能让现状得以改善呢？

基于市场和问题的本质，作出调整方案。

     1、调整市场战略，增加市场份额，进行成本控制，促进企业营收利润的增长。（有国才有家，蛋糕大了才有得分。）

     2、调整组织架构，优化人才绩效考核和业绩考评，淘汰低业绩高浪费的人力成本，精简人员编制，精确关键岗位和核心人才。

     3、调整薪酬结构，侧重绩效激励，关注投入与产出，重点技术人才、核心管理骨干给予行业中等以上甚至领先的薪酬，普通职员在原基础上维持不变或微调，但保证不以过多增加企业整体负担为前提。

     4、优化福利设置，强化福利的发放、呈现方式，调动员工的获得感和满足感，在不过多增加企业总成本的基础上，进行福利的品类开发和特殊帮扶计划的执行。

     5、加强企业的企业文化宣传、工会活动\团建活动宣传、培训拓展宣传、福利活动宣传等，以此提高企业市场上的影响力和号召力，吸引更优质的新人加入，吸引更多的投融资项目或盈利项目。

     6、加强人才队伍建设，加大储备人才的培养力度，对核心岗位关键人才进行特别人才储备和培养，保证人才的低流失率和持续的后备补给。

     亲们，这样一梳理是不是清楚多了？不是福利的锅，咱不背！企业的原有福利，该给的还是必须得给，去年发的中华香烟，今年就给自制劣质卷烟，搁你，你不撂挑子么？生存不易，且行且艰难，福利且珍惜呀！

     哎呀呀，二姐也是好疲乏了，给你们一个傲娇的小表情~~o(>_<)o ~~，只要您订阅我，二姐立马满血复活，谢哒！

查看原文

企业让员工依恋是因为‘有感觉’，福利不可或缺

文 孟广桥

       很多组织都十分迫切地想弄明白：企业为什么留不住员工？于是开始了铺天盖地的调查、巡访，我也是其中的一员，因为人们相信“没有调查就没有发言权”，归结原因的结果有时排在第一的是薪酬，有时排在第一的又是职业发展，还有时会是企业的知名度，不同的样本就会有不同的结果，很难有确切的指向。在此我们不想讨论孰是孰非，更没有找出哪个是‘幕后真凶’的本事，仅想谈谈自己的浅显感悟。

       员工之所以愿意留在企业是因为‘有感觉’。

      我曾经到过很多知名的优秀企业做调查，期间不乏世界级的大企业，也有近年来涌现出的新星、黑马；他们有的有很高的薪金待遇，也有的还不及当地的平均水平，但不管在哪种企业，听到员工回答最多的一句话是：“在这里挺好的”。‘挺好’是一种感觉，当员工对企业有了这种感觉时，就对企业产生了依恋的情感，难以割舍。

      “有感觉”是什么？

       相对于企业，感觉是由诸多因素构成的综合体验。它主要包括：薪酬、福利、对激励措施的认可度、对个人职业发展的影响、企业人际环境等。我们不能确定哪一个影响最大，也不能说哪一个影响最小，在我看来他们互为依存缺一不可。感觉是一种心理的体验，即可以是好，也可以是坏。就拿工资来说，给开的多，会让人有一种获得的感觉、物有所值的感觉、趾高气扬的感觉。但我们也时常也会看到那些高薪族、甚至是千万级的白领，给企业留下一纸“休书”跳槽的报道，他们给出最多的理由是“太累了”。现实中，冲钱来的人不在少数，但是人们还需要一个东西，那就是‘有感觉’。高薪不一定能留住人，但情感却会让人对企业恋恋不舍。那么，人对企业的情感来自何方呢，有文化氛围、有领导关爱、当然也离不了企业人性化的福利。看来，当员工有了“太累了”的感觉时，单纯的高薪也是留不住的。那么，福利的“有感觉”是什么呢？我根据多年的调查研究，汇总员工们的反映，盘点了一下。

       福利有感觉能给员工带来什么？

从与工资比较的角度：

工资是我应该得到的（法理），福利让我感受到了亲情；

工资是我应该得到的（交易），福利让我感受到了尊重；

工资是我应该得到的（约定），福利让我感觉到了认可；

工资是我应该得到的（评价），福利让我感受到了平等；

工资是我应该得到的（市场），福利让我感觉到了希望；

工资是我应该得到的（平淡），福利让我感觉到了惊喜；

……

从与管理比较的角度：

管理是冷漠的，福利是温暖的；

管理是原则的，福利是包容的；

管理是严苛的，福利是人性的；

管理是实效的，福利是均享的；

管理是无奈的，福利是幸福的；

管理是薄情的，福利是有义的；

……

      在企业中可以从很多角度体会到福利的感受，有兴趣的朋友们可以细细研究、品味。前面仅仅是从员工个体层面对福利的感觉，福利对企业的感觉也颇多。

福利有感觉能给企业带来什么？

能帮助企业在社会和员工中树立良好的形象；

能提高企业对人才的吸引力，增加人才竞争力；

能增进员工对企业的感情，提高忠诚度；

能调节改善劳资关系，增加人际和谐；

能传递企业文化和价值观，增加落地稳固性；

能激励员工积极主动，提高生产力效率；

能转化成长期投资，逐步变现获得回报；

能将培训福利转化成企业的知识资本；

能提高员工对企业的满意度和凝聚力；

能降低员工离职率，提高人力资本利用率；

……

       我们无法穷尽福利给企业带来的良好感觉，但这些是谁也不能否定的现实。福利的作用是很难量化的，但任何人都不能因为看不见、摸不着而否定福利的作用。积极心理学家马丁·塞里格曼认为：人在心情良好时，工作效率会较心情不好时高出30%至60%。当员工拿到福利时，其所生成的愉悦心情自然会让其工作效率大升。由此，员工福利在一定意义上讲也是生产力。在发达国家，员工福利计划已经上升到了公司人力资源战略层面，美国一研究机构调查发现：“员工福利计划中每投人1美元就能促进公司经济效益增长6美元”

     看来，如果福利有问题，那就是我们发放的方法，跟不上时代、不符合员工的心理需求而产生的不适应或影响变淡。员工福利不是应该有还是没有的问题，而是如何设计，让其真正发挥更大作用的问题。

      如何才能让福利有感觉呢？

      员工的福利可分为法定福利和企业自主福利，法定福利是政府通过立法的形式，强制企业执行的，如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、假期等。企业自主福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工、增强企业凝聚力等而自行为员工采取的服务措施，概括说就是员工从企业得到的、除工资奖金以外的所有可转化价值的总和。如工作餐、意外保险、节日补品、进修培训、带薪假期等。法定福利是我们无法改变的，但企业的自主福利却给了我们广阔的施展空间。让员工有良好的感觉，考验的是我们的聪明才智。

       让福利有感觉是一个综合性的工程，首先是领导者应该有一个清醒的认识。如果一个企业一出现经营困难，不是在经营的方式方法上找原因，而是盯住了员工的福利，我们只能说这样的领导者是鼠目寸光。员工福利通常采取延期支付方式，当期表现为一种承诺，有些福利项目可能要在若干年后企业才能享受收获。只注意工资是不够的，因为，企业的薪酬体系一般是由工资、奖金（激励薪酬）和福利三个部分组成的，它们各自承担着不同的任务：工资所承担的是基本的保障功能；奖金承担的是直接的激励功能；福利即承担激励功能，还承担联络情感、融洽劳资关系等功能，是薪酬体系中不可或缺的组成部分，作用广泛而深远。

       员工福利体现了企业对员工的关怀和长期承诺，体现了企业的价值观和文化。随着社会的发展，人们生活水平的提升，对精神层面的需求也越来越高，这难以用工资或奖金来满足，但福利的可变性，多样性能够弥补工资与奖金的局限性。根据美国联泰大都会2015年10月份发布的《中国员工福利趋势研究》报告显示，在考虑换工作的员工中，有58%的人认为改善福利待遇（仅次于加薪）是他们还愿意留在公司服务的重要因素之一。

      福利是薪酬体系的三剑客之一，人力资源管理部门自然也就成了设计的主角。

      福利具有普适性，在重大节日都应设计适当的福利，它是人性的体现，是社会文化的要求。如同有良知的人都会在节日给父母、挚友、亲朋送点礼物、道声问候一样，企业是员工的娘家，是员工除家之外一生驻留时间最长的地方，也是员工倾注心血最多的所在，能没有点表示吗？如何表示是技术问题，表不表示是态度问题，是企业对员工的态度，你用什么态度对待员工，员工就用什么态度对待你。奖金是超额工作、为企业创造更高效益应得的奖赏，它是应该给的，让员工感谢奖励的想法，本身就是幼稚的。

      制定福利计划应遵循因人而异、富有弹性、贴近需求、新颖别致、彰显文化、倡导价值等原则。要了解员工都有哪些期待？员工真正的需要是什么？员工需要的心理安慰绝对不仅仅是那点‘钱儿’。在设计时，一定要不断让员工有“wow”的体验，有晒进朋友圈的冲动，能迸发幸福的感觉。如，去少有人去的著名旅游景点、针对时下的健身热推出企业健身福利、节日邀请员工与父母一起度假等。

      设计福利应量力而行。我们不仅要有‘再穷也不能没福利’的思想，还要努力实现福利与企业效益的平衡。在企业经营困难时可能体现的只有“礼轻人义重”；在效益可观时则要用慷慨表现出对员工的认可与尊重。

      福利的给予即要考虑到企业的需要，也要考虑到员工的需要。如，很多人从事工作的目的除了获取金钱体现价值外，还有一项重要的内容就是获得职业上的发展，此种情况下，如给予员工进修学习的福利，不但会让员工产生“我对公司很重要，领导对我很器重”的感觉，还会给企业带来后续的效益。

     福利设计是一门艺术，HR们要广开言路，在说服领导者积极支持的基础上，设计出能够让员工产生良好感觉的福利发放方法。深得人心的福利比高薪更能激励员工；内涵不清晰的福利是没有生命力的福利。

查看原文

什么是核心——蛋黄派为什么叫蛋黄派？

——转化福利到核心需求

一、对于普通员工，工资才是核心需求——是第一激励因素。

记得退伍回家在第一家公司上班的时候，每年公司都会组织一场规模较大的研讨会。一般情况为公司的工作总结及对公司未来发展方向的茶话。但更多时候，都是带有旅游的目的而召开。正式的会议一般在合计1天的时间左右完成。而其他时间为旅游、棋牌娱乐的时间。

书记给我说，这其实是公司给骨干及干部的一个福利。是的，一场会议加一场旅游，一些愉快的娱乐时间。

1、以生存保障为目的人——不实用的福利就是浪费

但我却感觉这样的福利对员工的激励作用实在不大。反而感觉对如此支出的费用的可惜。在每次研讨会后的日子里，总会有段时间会听到有员工议论，如果将研讨会的费用给大家涨点工资该多好啊。而开一阵研讨会，又总是没有给公司带来更多的变化。

而在研讨会的进程中，有的是车间的骨干，他们在生产技能上或许很优秀，对产品在生产工艺如何更好会有好的建议，但在企业如何开发新产品，拓展新项目等实在并无更多的建议。

在会议上，不仅是他们，还有不少文职的员工也并不享受会议的过程。有的只是领导的一些讲话。这样的福利性会议，在一些人看来更多的成了走过场，还有一室的烟气。因为会议的主体研讨内容，其实已经在核心的那几位领导心中。研讨会，更多的是告诉大家，公司即想要进行的动作，那是对公司下一步的设想。

但，不少人觉得，这样的战略通知不一定需要这样的形式。既是福利，却又在圈走了好一部分时间。而对未来的设想又总在时间的递进中变化。

这样的福利，有时真的没有给员工带来大的激励作用，连让员工想要主动获取的吸引力都不大。实在是有点浪费了。

2、普通员工以工资为目的——福利费可作加薪激励

03~04年，本地房价还不到1000元/平。当然同样的工资水平也大部分都较低，低的几百块，高的也才4000左右，但还是基本能达到1个月的工资够买一平米的房子。不象现在，有的人一个月的工资连，半平米和房子都买不了。

那时公司的薪酬水平在本地虽然不是最低的，但我知道整个公司的工资水平在只能说处于中下游。如果不是当时的各个老板尚都能为员工考虑，我想当时的员工队伍一定没有那么稳定。

那时我很不理解，一次研讨会，少的花几万元，多的时候会花近十万元。要知道，

而当时公司总共才100多一点人员。按照二八定律，在其中将有20多人是公司的骨干力量，有了他们的存在，公司就具有完整的骨架，可以在没有其他人的情况下进行辛苦状态的正常运转。

我就在想，如果将这几万元钱，给这20多人作为增加工资的年度包或作为日常工作奖励包，可都是能达到平均每人每月200~300元待遇啊。

而这不多的2~300元在当时的情况下，将给企业带来更大的人才吸引力，也能更好的鼓励公司员工努力工作，为拿到这样的工资晋级或奖励而更加的积极。

二、对于核心人才，成就才是核心需求——是第二激励因素

1、什么叫核心人才？

都知道有种食品叫蛋黄派？那为什么要叫蛋黄派呢？不就是在一个馍镆中夹了一个蛋黄吗？但这个蛋黄正是这个馍馍的核心，所以才叫蛋黄派。

都知道鸡蛋有壳、蛋清、蛋黄。而其中最重要的就是蛋黄了。有人说如果吃鸡蛋，没有了蛋黄，只吃蛋白（蛋清熟后就是蛋白了），其实就没有什么营养了。这个问题不知道真假，但蛋黄是最有营养的地方却是大家所公认。而蛋黄在蜉化成型中，那就是头部的地方。所以蛋黄就是蛋的核心。

而在企业呢？什么才是生产经营管理的头部呢？

当然是企业的核心管理层。在有的企业是企业的董事会，有的则是由总经理组织副总等形成的高层领导团队。

也许，在每个部门，甚至每个小组都会有一个核心的人员，其他人围绕此人在运动，从而形成合力共同解决各种问题。

2、核心人才的需求是什么？

每个企业都在不断在市场上发现、挖掘人才。他们总是想将所有优秀的人才都囊括在手中。觉得这样就可以象各重点学校、重点班级一样，将优秀的生源都收到自己的学校、自己的班上，优秀的学生总会带来优秀的成绩。虽然这样的成绩并不是只学生自己，可没有人能否认，其中最大的优秀原因，还是学生自己的优秀。

优秀的学生，总是被学校、老师所喜爱，总会配置好的老师并将好的机会、好的平台给予他们，让其发挥，更快的成长。同样，学习也会为优秀的学生提供更好、更多的机会与展现。而这样的强强结合与更优的机会给予，当然会有更好的升学成绩回馈给学校、班级。

以此形成下一个优秀的班级与学校。

而企业核心员工，需要的到底是什么呢？

在很多人分析马斯洛的需求理论都是从下往上的进行认识的。认为，人只有在满足基本需求的情况下，才会去追求更高层次的需求。

事实上，没有人不喜欢更上层次的需求被满足。就象我们的共产主义一样。

在解放之初，在老大的带领下，大家一起共享共产的盛宴。虽然这样的共享，被证明是行不通的，因此退而追求社会主义的实现。因而有了中国特色的社会主义。这样的社会才是我们现在都要的。

而核心员工，由于在企业内的价值作用，往往都具有相对人才市场有着较大吸引力的薪酬水平。这时的他们，想要的不再只是薪酬，再多的福利种类在他们看来，其实都并不值什么钱。福利于他们，也就是聊胜于无，只是锦上添花而已。

因而，他们更多追求的是如何能让自己具有成就感。

成就感，对于不同的人可以感觉到成就的东西不同。

也许技研觉得完成一个具有挑战性的项目设计就是成就；而销售觉得隔日卖一台车就是成就，当然还有其他许多。

当这样的成绩实现不了时，才会降格追求下一个层次的需求。

小结，本次暂时对福利的影响在普通及核心人员的作用进行分享。还有对中间层骨干人员的福利应该如何设计，在企业效益不好时的习惯性福利该如何使用在下次再行分享。

查看原文

小时候，“别人家的乖乖孩子”是我们的噩梦；

长大后，“别人家有出息孩子”还是我们的噩梦;

走校园后，你从事其他岗位还好，要是从事HR，那么，别家公司的福利，就是HR的“宿敌”。

别人家的福利，真有那么好吗？

一、公司的福利为什么没有吸引力？

福利是什么？

福利它包括含硬性福利和软性福利。

硬性福利也是物质福利，也是肉眼能看得见，用手能摸得着的福利，比如国家强制性规定的“五险一金”、节假日发放的礼品、聚餐、组织活动；

软性福利是指是能够进一步调节工作与生活之间关系的各种便利，比如公司内容组织各类培训活动、体检、晋升培养管理机制等。

这些福利，较大众化。企业福利制度都这样，当然也就没有什么“吸晴点”了。

案例提到，“通过离职面谈了解，和较高薪酬相比，企业福利对绝大部分流失员工毫无吸引力”。我觉得，离职面谈的那些话，“耳听不一定是真，眼见不一定为实”。

有的员工，明明是对管理者的管理方式不满而离职，他却说是因为工资待遇低，想去某公司另寻出路；你信吗？

有的员工，明明是对职场老油条不思进取而离职，他却说是因为公司伙食不了，难以下咽；你信吗？

还有些员工，明明是自身能力不能胜任，他却说是因为领导管制太严；你能信？

面对HR的访谈，我想，没有哪位员工会推心置腹全盘倒出真心话，和你唠家常。对于离职面谈的结果，信息真实度仅在30%左右，这些信息，可信，但不可全信。

想要留住人才，让福利变得吸引力，HR可以从员工真正的需求出发。

二、如何让公司福利更具吸引力？得从员工实际需求出发

1、福利设计，首先要以解决问题为前提

很多HR朋友经常遇到这种情况，公司花了不少钱，变着花样给员工做福利，可到最后，员工却不“买单”，公司“赔了夫人又折兵”。为何？这是因为没有从员工实际需求考虑，所以才花了不该花的钱。

举例一：

员工每天上下班车程较远，用餐就是老大难的问题，如何解决员工用餐问题？假设你是这家小型公司的HR，你会设计什么方案？

我们假设有以下两个方案：

方案一：设计餐补，每月在员工工资里打入300元的伙食补助，由员工自行解决；

方案二：在公司里设出一间厨房，锅灶具齐全，员工想吃什么自行购买，自行烹饪；公司购买冰箱/微波炉，供自带员工伙食冷藏加热；

方案三：免去员工每月300元的伙食补助。在公司内开发一处厨房，聘请煮饭阿姨负责周一至周五的员工午餐；

方案四：与公司附近的某家餐厅合作，按人均XX元/餐订工作午餐的,定期更换菜单,月结；

以上这几种方案，你认为，哪一种才是能够真正解决员工的燃眉之急？我们先来分析这几种方案的利与弊。

方案一：

利处：公司省事，方便。

弊端：员工用餐的问题还是没能得以真正解决；

方案二：

利处：表面上看似解决员工用餐问题。

弊端：厨房清洁谁负责？用火安全问题如何保障？积极带饭的员工不多，加热餐具成摆设；

方案三：

利处：从根本解决员工用餐问题。

弊端：增加成本及管理开支，比如食餐采购、厨师工资（基本工资+保险）、福利等；

方案四：

利处：公司省事，方便、彻底解决员工就餐问题；

弊端：众口难调

综上所述，方案一、方案二不能真正解决员工就餐事宜；较方案三而言，方案四可行性较高。这种员工福利，等于落到了实处，公司花了钱，花得值！这样的福利，也可算是一项“别人家的福利”。

2、员工福利设计，要以落到实处

每当节日到来，该发放什么福利是HR心中的痛，因为有限的预算，永远讨不回员工的笑脸。对员工进行调查，80%的员工要想现金，20%的员工狮子大开口，真是不当家不知柴米油盐贵。

在“三节”礼物的选择上，组织出游及发购物卡的选择，挺好！

举例：

A：300元的现金=300元的购物卡吗？不等于。

当你去超市买东西时，刷卡是不是没有付现金心疼？刷卡好像是在花别人的钱，不心疼。花现金就像是在挖自己的肋骨，生疼生疼的。这个时候，我们要让员工感觉不到在花自己的钱，而是在花公司钱，满足他就“赚到了”的心理。

B：公司规定的月月聚餐，真的是员工想要的福利吗？不是。

据了解，很多员工比较排斥聚餐，特别是有领导在场的聚餐，放不开，憋得慌。公司认为花了1000块钱，作为员工聚餐福利，而员工认为，我只吃了那么一点点，哪儿值1000块钱了？

瞧，这是“竹篮打水一场空”的福利。

如果，我们把聚餐福利变个花样，偶数月份聚餐，奇数月份发放物品（根据员工调查需求而定），这样，既尊重员工又满足了员工。

三、大企业的福利是怎样的？

1、好的福利，必须找到员工的痛点需求。格力为了让员工安心投入工作，“下血本”为解决员工住房问题

知名品牌格力空调，远销海内外。

他们的福利相当具有高度，格力董事长，人送外号“霸气姐”董明珠于2017年2月，董明珠在做客人民直播时曾表示：争取让格力电器员工都享受两房一厅的待遇。

主持人惊讶的问道：钱谁出呢?

董明珠回答的很干脆：我掏啊!你做到退休(这套房子)我就给你。

此话一出，很多人争着要去格力上班。

在房价高涨的今天，能有一套房子是职场人的追求，房子是刚需。也有人认为，董明珠是在说大话，解决格力8万员工的住房问题，

据8月24日网络相关报道，格力首批3000多套人才公寓将启动建设，预计2021年2月可建成交付使用，届时精装交楼，让公司员工拎包入住。据悉， 该项目位于珠海市香洲区前山街道办前山鞍莲路与翠屏路交叉口西侧，占地面积约80719.95㎡，总建筑面积约为278402平方米，其中人才公寓住宅约为179288平方米，总住宅3180户，40平方米的户型473户，60平方米的户型2707户。

董明珠用实际行为向员工证明，她没有说大话。写到这，我自己对格力心动了，不知你们心动了没？

2、腾讯公司为解决员工购房（首套房限额无息贷款）福利政策

如今的人结婚，重点是看车看房。

无车可以，无房不行。腾讯公司找准员工的痛点需求，为员工提供的“首套房限额无息贷款”福利政策，赢得员工好感，在业界颇受好评。

通过这个福利，一则表达了对员工的重视，充分重视了员工购房结婚的刚性需求。同时，他们设定的对应的管理阶层与业绩考核指标也为员工进一步拼搏提供了动机，并表达了公司希望员工长期留任的意愿。因此，这一举动将推动员工形成对公司的情感承诺，改善组织绩效。

OK，对于今天的打卡案例，暂时分享到这。

最后，我想说，人性是贪婪的，没有的想要，有了想要更多；人心是一口难以填平的大窟窿，你永远无法做到十全十美。

作为小私企的HR，别想凭个人的一已之力，对公司人员流失一挽狂澜、扭转乾坤，不太可能。不是我泼冷水，因为HR只是个人，不是神。如果公司高管没有前瞻性，没有实力，一切想法都是白搭，你用心做好本职工作就不错了。

周一，好好工作，积极向上！

-END-

查看原文

*****小广告：11月5-9日，一休出差济南，有缘的朋友来相会哦！！*****

~~~~~~~进入正文~~~~~~~

这是一个一休最不愿意触及的话题。

但应主任之邀，还是说几句。

一、住房是民生最大福利，但国企已经丧失优势

1.以前国企的住房福利：1998年毕业，一休错过了1997年的最后一次福利分房。在此之前，大型国企基本上每个家庭都会有住房，称之为福利房。福利房的面积严格按照职级划分，虽然面积都不大，但至少有个落脚的地方，不至于像现在一样成为房奴。虽然一休错过了福利分房，但至少在单身时代，可以向单位租赁单身宿舍，10来平方米的单间，干净卫生，也是极好的。

2.没有住房福利的年代：从1998年开始，所有员工都没有了福利分房政策。然而那是一个低收入、低房价的年代，只要省点再省点，买房也不是什么难事。在日常生活中，经常会有大米、水果、鸡蛋、肉类等物品发放，今天一只鸡，过几天一只鸭，在收入不高的年代，这些小福利充满了幸福感，身边的非国企人员羡慕得很。

3.福利紧缩的今天：中秋没有月饼，更别提水果鸡鸭。在福利费管理上，严禁现金发放福利费，在民企发伙食补助、交通费、通信费是很正常的事情，在国企，拿票来报销，报销之后还得按照收入纳税，手续繁琐之极，正如题主所描述的：费心费力，也没作用。

相反，在民企，对于员工福利则宽松得多了，企业可以灵活支配，如旅游（在国企想都别去想）、拓展活动、延长假期、办生日会等等。民企不但高薪，且福利灵活，这是一大优势。当然，房子依然是一个绕不开的话题，但现在民企也有新招了，不少大民企，开始为员工建住房，三十年河东三十年河西，感觉上，未来的年代，国企和民企的福利比较，会如以前颠倒过来，轮到国企羡慕民企。

两者现状比较：国企收入低，但稳定，买房成为最大问题；民企收入高，但稳定风险也高，买房还是有能力积蓄。相对而言，民企胜！

二、医疗是最善意的保障，国企依然在坚持

1.在未建立社保制度之前，国企的医疗是有保障的，甚至于生老病死都不用愁。纳入社保体系之后，国企普遍建立了补充医疗制度，作为员工医疗开支的重要保障。与此同时，大部分国企也建立了企业年金制度，作为养老的一个重要保障。应该说，在这方面，国企优势比民企明显占优，但费用也大部分列支于福利费，因此也将它列入福利进行比较。

2.民企方面，一休了解到有部分民企内部也建立了补充医疗制度，但比较少。也有部分企业从商业险入手，为员工提供了补充医疗保障。医疗始终是员工关心的一个核心内容，一休希望民企的HR们，应该予以重视，适当提升这方面的保障。

两者现状比较：国企医疗保障体系比较周全；民企保障措施还需加强。相对而言，国企胜！

三、福利不是衡量幸福感的唯一维度

企业福利对员工具有一定的吸引力，福利好还是差，一定程度上左右着幸福感，但福利并不是唯一的维度。基于上面的分析可见，国企的福利不是降低了，而是基本丧失了与民企的竞争优势。因此，国企HR不应该再以“福利好”做好留人的重点，而是进一步拓展其他优势。

四、国企HR应该如何应对呢？

一休认为，国企HR应重点在四方面优势上入手，权当政委的角色，利用人文关怀和职业道理引导，留住人才，吸引人才。

第一：平台优势

国企是大平台，职场有句话，“离开了平台，你什么都不是”。这话虽然有些过了，但有一定的道理。大平台有自身的优势，职场朋友圈资源、发展空间、自身锻炼成长、稳定等等，这些优势都是民企或者中小企业比较缺乏的，因此在日常沟通交流中，可以有意无意暗示这些优势，并让其发挥作用。说心里话，自一休去了广州之后，猎头找一休跳槽已经不下40次，薪酬也都超过30万，最高到了100多万，但一休始终下不了决心离开，其根本原因就是稳定及职业规划问题。一休心中始终坚守一个“茂名梦”，如果离开了现有的平台，一休只能永远地和茂名说声再见，心不忍。

第二：职业通道优势

在民企，想跨专业发展很难，一条路走到底。且大部分中小企业，本身人少职位层级少，晋升通道闭塞，空降兵多。因此，除非已经有一身武艺可以直接到高层级职位，否则在职业发展道路上，是很难的，只能通过不断跳槽来提升自身价值。

而国企不同，这些年来国企十分重视人才成长通道，特别是加大了专业技术、技能操作两支人才队伍的通道层级设置，让奋斗者有通道，让奋斗者有盼头。从这点而言，民企就不如国企做得好，民企的人才通道建设，除了比较大型的华为、阿里等著名公司，其他的几乎都是缺失的。

因此，国企HR应时刻关注员工实际能力，引导往合适的通道发展，谁不希望有进步呢？让干事的人成长成才，是国企HR的职责担当，这是留人、用人、育人的担当。

第三：未来发展优势

目前国企已经进入改革攻坚期，并逐步向市场靠拢。在新一轮的国企混改中，三项制度改革、职业经纪人的引入、薪酬待遇对标改革等等如火如荼，特别在薪酬待遇上，有望进一步向市场靠拢，三十年河东三十年河西，谁又能断定国企就不能有高薪呢？

从行业优势上，国企在技术创新、管理创新方面，也在不断进步，加之企业文化建设投入不断增大，人文关怀更加进步，这些都是未来的优势，国企HR应牢牢把握这些优势，进一步做好员工思想稳定工作。

第四：离退休管理优势

在民企，退休了就没人管咯！而在国企，员工为企业做了贡献，退休后依然享受单位的关心关怀。在国企，一般都有离退休管理部门，专注退休职工的生活，主要手段有：老年大学、关工委（关心下一代工作委员会）、离退休员工比赛竞赛活动、离退休座谈会、离退休员工健康体检等等。这个优势，是民企无法比拟的，因此HR要做好离退休工作，不但是对老员工的关心关怀，更是做给在职的员工看，未来是美好了，夕阳红，夕阳美。

平衡，动态的平衡，永远是HR工作的基准。留不住人，HR有很大的责任。

情怀，忠诚的情怀，永远是HR必备的基调。如果自己都不忠诚与企业，又怎么能说服别人去忠诚呢？

当个HR不容易，且行且珍惜，一休能给你的，只有美好的祝福！

你的收获，便是乐事~~云舞一休

（good good study! day day up!）

查看原文

文|任康磊

要让员工福利真正发挥作用，绝对不是有没有的问题，也不是多不多的问题，更不是好不好的问题，而是用不用心的问题。再进一步说，什么叫用不用心？就是我们有没有把福利用在那个点上。如果用在点上，不多的钱也能发挥很好的效果。如果没用在点上的话，再多的钱也发挥不了效果。实际上，当我们能把自己要做的福利从刚才的三个角度去理解和分析之后，我想咱们公司再设计员工福利，就不难啦。

要设计好员工福利，我们首先要来思考一个问题，员工福利到底是什么？到底为什么要有员工福利？员工福利到底是要解决什么问题呢？员工福利是我们给员工提供的劳动报酬的间接组成部分，它是在工资和奖金收入之外的，向员工本人或者是他们的家属提供的货币、某类实物、某个机会、某项服务或者是某种权利等这些形式的付出。

企业通过对员工提供各类福利，能够更好的吸纳和留住优秀的人才、增强员工的凝聚力、归属感、满足感还有习总书记提到的获得感，提高员工退伍的稳定性，从而提升整个组织的绩效水平。福利是为了激发人，而不是为了简单的给员工发钱或者发东西。如果福利是为了员工多发一点钱，那每月给员工的工资多增加一些就好了，还要什么福利？

另外，怎么体现福利的用心呢？

有一次我到一个公司，和这个公司的老总聊起了员工激励的问题。这个老总觉得大家平时上班的时候都死气沉沉的，没有活力。他原本以为引入了绩效考核之后，员工的活力就能体现出来，结果发现根本没有用。当我们聊到薪酬福利这块的时候，我问这个老总这个公司的福利都是怎么做的？因为这个公司是个传统产业，很多做法还都是挺中规中矩的。但也是我们现在很多企业的做法。

他说，普通员工的福利主要是每年端午、中秋和春节三大节会有员工的福利。具体的福利就是端午、中秋有600元人民币的福利费，春节的时候会有1000元的福利费。这些钱呢，最后都随着过节的那个月的工资统一打到员工的工资卡里面。一定级别的干部在这三大节的时候还会有一些额外的福利，一般都是统一发一些时令水果，或者节日礼盒什么的。另外每年有体检，除了这些，再没有什么别的特别的福利了。

我在听完这个老总描述完他公司福利这块的时候，我基本就明白了这应该是他的员工没有活力的原因之一。在这种管理比较传统的企业，连发个福利都能发的这么一本正经，我也是挺服的。后来，我发现还有很多公司的做法比这个公司也好不到哪去，可能就是过年过节发个购物卡。不论是发钱还是发购物卡，都是偏离了员工福利的本质和作用了。

我们可以这么形容，这一类公司的做法，就好像是情人节的时候啊，我直接甩给另一半600块钱，或者是父亲节、母亲节的时候我直接甩给了老爸、老妈600块钱，然后再还很帅的丢下一句，拿去花吧。为什么说那种直接给购物卡的公司也好不到哪去呢？那就是情人节的时候给另一半发了一张购物卡，或者是父亲节母亲节的时候给老爸、老妈了一张购物卡，然后很帅的丢了一句，拿去花吧。

这让我想起了周杰伦有一首叫《外婆》的歌，里面有一句歌词是“外婆她的期待 慢慢变成无奈 大人们始终不明白；她要的是陪伴 而不是六百块 比你给的还简单”我歌唱得不好，这里就不展示这句歌词该怎么唱了哈。所以，这种福利显然是没有效果的嘛。这样的福利是发了等于没法，但是没发不等于发了。也就是比什么都没发能强那么一点点。

听完他说福利这块以后啊，我当下就马上给了他一个既能帮助他省钱，又能激发起员工感受的方案。我给他的方案是，中秋和端午这两个节他原来每个人发600元的福利费，现在他可以发400元。过年他原来每个人发1000元的福利费，现在他可以发800元。但是，不要直接随着工资一起发到员工的工资卡里面。而是把这些钱变成3种员工可以选择的耐用品，比如是豆浆机、微波炉、蚕丝被、电饭锅、压力锅或者最近比较火的破壁机。

因为公司团购的量大，找商超或者供应商谈的价格，一般都会比正常的市场价低20%-40%左右。这时候，我们对内部员工说的时候，可以说公司考虑员工的实用性，中秋和端午就不发600元的钱了，发放价值800元的物品。过年也不发1000元的钱了，发放价值1200元的物品。当然这里因为我们量大，我们实际上这所谓价值800元的物品，我们可以谈到400-500元一件；我们对外说的价值1200元的物品呢，我们可以谈到800-900元一件。

这样做和原来相比有什么好处呢？一个当然是能给公司节省一定的成本，不过节省下来的这部分成本，我们也不是不给员工发了，我们可以再想一个别的年终福利发给大家。或者是变成年终聚会活动上的抽奖经费也可以。第二个最重要的原因，是这么发福利会给员工很深的感受，但是第一种那种直接把福利费达到员工工资卡上的做法员工很快就忘了。

那么，这里面的具体原理是什么呢？我们知道一般每到过年过节的时候，员工要走亲访友，会有大量的消费需求。这类公司原来的想法是，我在这个时候给员工额外发一笔钱或者给他一张卡，不是正好满足了员工这个需求。但问题是，员工在到了超市一顿狂买，付完账之后，他会知道他买的这些东西里面，哪一些是用公司额外给他的福利钱买的吗？

尤其是现在人们消费越来越少的动用到现金，银行卡里的钱对于我们现在大部分人来说更多的感受只是数字的变化。除了淘宝双十一剁手式的狂买之外，其实我们平时的消费很难会有比较大的感受。如果我们的福利，不能给员工提供一种感受的话，那我们做的福利，不就是没有效果的嘛，不就是做了等于没做嘛。

所以，要增加福利的吸引力，发什么福利重要，怎么发福利更重要。

HR技能提升各大平台搜索我的名字即可找到。任康磊愿陪您一同成长！本作品系原创，转载须获得授权。

查看原文

  混得好的国企，还能维护一直豪气的多福利，那些利润差的，只好逐渐减少员工福利，于是其人才流失他处，就再所难免了，其实，这是非常正常的现象，优胜劣汰、人往高处走嘛。

  然而，企业福利每年开支不少，却对员工的作用不大，为什么？这就要认真思考以下一些问题了：

1、企业给的福利不一定是员工需要的

  一般的企业，在设计福利项目时，很少征询员工意见，更少进行员工需求调查，一般都是根据领导的金口玉言来决定，这种做法在国企更为明显。

  然而，企业设计的千篇一律或者每人都一样的福利项目，真的能够满足到多数员工的需求吗？有的项目也许是员工根本就不喜欢的，当然，出于“有”总比“没有”好，“发”总比“不发”好，管他什么东西，来者不拒，所以，员工即使不太喜欢某些福利项目，也很少找管理人员或公司抱怨，即使想发点牢骚，也只是私下小范围。

  总之，靠领导一杆笔左右公司福利项目，而且每人都发一样多，这样的平均主义，很难保证核心人才没有意见，更难保证将有限的福利费用用到招人、留人这个刀刃上。

2、员工需求调查有讲究

  那么，员工对公司福利到底有什么意见或需求呢，这当然可以通过调查获知，但为了更全面系统、真实的了解，需要通过以下几种方式从不同角度来了解：

1）问卷调查。

  公司规模如果较大，可以按员工人数一定百分比（比如：20%）来发放问卷调查，问题设计、问卷发放、收集汇总等都非常关键。

  我认为，问题设计应当为单选题，简单回答或选择“是”或“否”，问题可以涉及福利项目、数额、发放形式、发放时间、是否按层级区别对待等，最后可有一道开放式的回答题，即对公司福利设置还有哪些个人意见，可单独写出来，建议还是实名制调查为好；发放对象可以随机，也可以以公司骨干重要岗位员工为主，也可以由各部门负责人发放各自部门并负责回收问卷；问卷汇总，最好不要一人操作，至少有两人协作为好，一是保证问卷回答真实性且不被修改，二是别人置疑时可以相互作证，三是对出现问题时有商量的对象。

  问卷调查是了解员工意见的基本形式，由于实名，结果是否表达出了员工内心的真实意愿，不能全信员工的问卷。

2）员工面谈。

  可以由HR部门与各部门负责人，组成调查小组，分别对各部门骨干重要员工进行面对面的调查。这需要从场地、布景、气氛、时间等方面精心选择和设置，并从面谈技巧、问答设计等方面构思，以便让员工放松心情，以自然的心态与管理人员进行交流，并切身站在自身角度提供自己对公司福利设计的意见，并可以讲出如此设置的理由和原因。

  当然，管理人员必要时应当做出正确的引导，以保证面谈在福利预算范围内倾听意见。那些费用显然过大、不太切合公司实际情况的建议，可以先听着并记下来，但不宜当场表达反对意见，否则，员工是不会继续真实的讲出自己的看法。

  这个面谈，只能针对骨干重要岗位，因为他们的想法和需求，是公司制订福利政策的重要参考，既不能多人一起来面谈，也不能事先透露面谈内容，也不能预先通知某员工。只有做好保密工作，面谈所想获得的员工意见才可能更接近于真实。

3）其他渠道。

  公司设置的员工意见箱、合理化建议、员工意见交流会、管理人员平时了解到某些员工的意见等渠道，都可能蕴含着员工对公司福利的意见、建议甚至批评等，这些渠道，也应当运用好。功夫在平时，如果平时注意搜集了解员工心声，公司福利就会设置得更合理一些。

3、订单式企业福利

  员工对公司福利的需求一定是千差万别的，因为他们多半都只能从自身需求角度来提出自己的看法，很少考虑别人的需求，更不太可能从公司全局来考虑。

  面对这些成百上千的意见或福利项目，我们不必犯愁，更应该觉得心慰和高兴，因为：这是大家各自提出来的，如果公司多半依照意见并落实了，大家对公司福利的满意度显然更提高不少的。

  但是，民主还需要集中，在福利设置上，公司必须搞清楚平均每人每年的支出费用，也可以按照不同层级、不同岗位来设置，每人在这个总费用上可自由选择自己需求的福利项目。

  也就是说，通过需求调查的民主形式，公司可以集大家的智慧，获得众多福利项目的名称，然后通过后期市场调查，了解其费用，然后通过组合，形成公司当年的员工福利订单汇总表，通过民主形式讨论、领导审批后，可以公布出来。

  公布后，员工根据自己的费用总额，到公布的订单中选择自己需要的福利项目，可以是1项，也可以是多项，总之，不能超出自己的费用，否则无效，需要重新选择。

4、辛苦我一人，值了

  这样的订单制，无疑会增加HR部门的工作量，但第一年可以控制一下订单上总项目的项数（比如：30项），而且还可以让各部门提供很必要的协助人员，或者直接引入外界第三方，让他们按照公司提供的明细及时配送，以保证员工福利能够及时发放。

  搞了第一年，第二年在搜集员工意见的基础上，总结经验，吸取教训，及时完善第一年的福利订单选项，供来看员工福利再选择。

  只要员工对公司福利越来越满意，公司核心人才少流失一些，HR部门多付出一点，也是值得的，公司领导一定会看到眼里、记在心里。

5、留人还需要综合施策

  靠高福利或合理、个性化的福利设置来留住员工，其作用恐怕也是有限的，毕竟外界的吸引力很大很多，既有高工资，还有多渠道晋升，还有精神奖励、家人抚慰、个人名份等各方面的优惠条件，有的还有当地政府或机构设置政策来吸引核心人才。

  所以，要想真正留住核心人才，还是要从多角度来思考和设计留人策略。公司内部，既要设计倾斜政策的薪酬，也要考虑其亲人家属的陪伴，还有领导的人性化关怀，还要营造和谐轻松的企业工作氛围，更要持续美化工作/生活环境，还要从提升人才能力角度多提供“请进来或送出去”的培训，也应从培训服务期、竞业限制协议等方面完善用人机制；外部来看，也应积极向政府或其他机构建议，尽快出台或落实核心人才鼓励政策，以帮助企业提升竞争力。

  再好的福利项目或政策，靠单打一，也是难以较长时间留住核心人才的，只有多角度思考，全方面施策，留人的效果还会更好、更长久。

查看原文

工资高福利好的企业是每一位工作者都向往的，当然也包括我在内。我们也都知道高工资高福利的工作机会也配有高强度或是高难度的工作任务，只要企业开出的薪水有足够的诱惑力，工作辛苦点也能接受。有些求职者运气较好，能力普普通通就能碰上待遇不错的工作机会，我永远都相信天下没有白吃的午餐这个道理，任何人的好运气都只是短暂的。老板付出高于同行的薪酬，肯定有他的需求存在，当企业家们评估你的工作业绩达不到他所期望时，也会作出相应的对策。尤其是对于一些私企的老板，他们利用高薪换取员工的高绩效回报，表面上企业支付的薪酬比同行多了，但是员工的业绩也同样超出了市场同类人才的正常水平，这就是所谓的人才激励机制起到很大的作用。也有相对比较小气的私企老板，总喜欢在员工的工资上省钱。

国企的优势： 我们先分析分析国企的优势，本人一直都在外企工作，未在国企工作过，所以对国企的认识不多，也不太了解国企在人力资源管理方面的具体运作情况，我对国企的了解也就是平时听到在国企工作的朋友们说说而已，如果我对国企的理解有误，还请朋友们多多给我指点，也让我多一分了解和认识我们的国企单位。

我理解中的国企员工薪酬，在两年前基本与市场同行企业是持平状态，但是在福利方面绝大多数是优于我们的私企，而且我还听个别在国企的工作人员说，在国企的工作强度也要比私企小。所以，国企就成来我们很多小伙伴求职时最向往的工作单位。但是随着科技的飞速发展，国民消费水平的提高，企业的成本也不断的增长，企业不得不重视内部的成本管理和人力资源效益提升。企业想要提升人力资源的效益，那就得让员工开心，员工开心了工作效率自然高，企业在高工作效率的情况下，人力资源效益也就不会差到哪儿去。

员工的需求：当员工的工资与市场同行业同类岗位的工资水平接近时，高福利是吸引员工的好方法之一。但是，如果员工的工资已处于市场中等水平或是偏低的状态下，高福利就起不到太大的作用。所以，薪酬才是吸引人才和留住人才的最大筹码。对于在职场上有进取心、靠收入养家糊口、又或者是希望在职场上打拼并创造一翻事业的职场人士，薪酬和平台就是他们最想要的。

  在企业中纯粹的福利制度都是趁向于吃喝玩乐类的项目，能为员工提供的都是日常便利的服务，一般情况下，80%的福利都是针对公司大部分员工或全部人而开展的，很难有个体差别化。企业花了钱是让大部分人开心方向是对的，因为它是福利嘛，福利就是给员工的。但是对于企业的核心人才和技术型人才，不是每项福利他们都能享受到，很多时候，受条件或工作时间的限制，有些福利他们根本不能享受。薪水则不同，只有薪水才是属于个人所得，才能体现员工的自我价值。

例如，A是某国企单位的程序员，月收入8000元，而同类岗位在市场上的工资都已超过这个数的20%以上，当他领着工资回家交给太太时，太太就开始唠叨说某某同学一样都是做程序员，为什么人家早就拿12000了，你还是8000，你怎么混的，这日子还怎么过呀…………。此时的A为了家庭和谐只能忍气吞声，接下他会做什么？不用我说大家都知道了。因为他的收入比市场低，福利再好也不能代替收入。在薪水与福利上HR应将两者区分对待，钱要花在正确的事和人身上才有高的价值，针对性开展薪酬福利工作才有助于提高员工的稳定性和积极性。

当前劳动力市场的人力资源供给情况：随着近两年来的人才市场环境的变化，九零后、零零后的新年代逐渐步入职场后对传统企业的冲击非常大，工作的稳定性相对七零后和八零后来说也较差，再加之当前人口老年化严重，新年代员工不愿加入传统的行业，导致有不少的企业在招聘时就遇到困难。尤其是传统的制造业，缺工是非常明显的，员工的流失率也是越来越显著。而面临这样的劳动力市场环境，企业家们只能提高工资吸引同行竞争对手的人才加入。人往高处走，水往低处流，这是正常规律。职场人士在那儿都是工作，只要工资高、平台好、环境和谐就是最好的去处。

查看原文

      今天的问题正应着三茅正在热推的《薪酬设计与岗位分析》经理人课程中的一节。我便从里面摘一些内容来打卡。

      解决今天的问题，首先要正确理解“福利”。也许有人会有疑问：既然企业给员工薪酬为什么还要给福利，算到一起不就完了？我想，能把这件事搞清楚，解决我们这个问题就是一件很容易的事了。

      企业中员工福利包括两部分内容：基本福利和补充福利。

      所谓基本福利就是法律规定，员工应该享有的。也可以称为法定福利。比如社保、住房公积金、法定节假日、特殊情况下的工资支付等。这一部分福利所发挥的就是保障作用，对员工是不存在激励性的。我们试想一下这个情景，你与朋友们聊天，甲说：我们公司有社保。大家会异同声地说：切，我们也有。这种你有我也有的项目，不会带来激励。但也有可能有一位朋友是没有的，如果他没有，他会怎么想，是不干了，找个有社保的单位？还是说我们单位真差劲，连个社保都没有，然后继续干活和抱怨。一般是后者。可见企业缺少基本福利这一保障，会导致员工的不满；而有这一福利，并不会导致员工的满意。

      所谓补充福利，就是在法定福利之外，企业自己设计的一些福利。为什么还要设计自有福利，因为员工对福利或激励的需求是复杂的。每个企业不一样，为了满足员工需要，或者提高激励效果，企业要设计一些个性化的内容。如果把福利看成做饭，基本福利是主食，大家主食都是米饭、馒头。补充福利就是菜。谁的菜做得好，就更有吸引力。比如大家都做鲤鱼。都是一种做法，就没什么竞争性了。大家都是红烧，只有一家做得最好，那做得不好的那些企业里的员工就会不满意。于是每个企业都各想各招。我红烧做得不好，那就糖醋。虽然我的红烧鲤鱼做得不如你，但我糖醋鲤鱼做得也不差。员工们仍然会是满意的。或者我改个水煮，反正换个做法，员工们缺乏比较，就容易感到满意，便能安心工作。

      我想这就是福利的基本作用了。其实，明白的朋友应该知道，上面这两个比喻来自于双因素理论。（具体内容大家自己去补一下吧。）

      如果大家能够理解我以上的阐述，就可以接着与我一起来解决今天打卡的问题。

      “今年，市场其他同行不断提高薪酬水平，导致部分核心人才流失他处。”说明人才流失的主因是薪酬而不是福利。

      “通过离职面谈了解，和较高薪酬相比，企业福利对绝大部分流失员工毫无吸引力。”说明企业福利并不能让员工满意，或者说让员工不满意。

      “其实企业每年的福利费用也是很大一笔开支，同时还会不停的变换花样，费心费力，却没有太多作用。”说明企业愿意积极主动地想办法，投入并帮助员工解决对福利不满意的问题。

      如何解决？让福利满足员工需要。

      员工的需要是什么？他自己最清楚。解决员工的福利问题最好的办法是让员工自己选择。也就是现在很多企业在尝试的自助餐式的福利。

      什么是自助餐式的福利？是指企业为员工提供一份福利菜单，其内容选择由每一位员工参与，在一定的金额限制内，员工依照自己的需求和偏好可自由选择、组合，其中包含现金及指定福利在内的两项或两项以上的福利项目。

     举个例子：某企业实施自助餐式的福利，为每个员工建立了一个福利账户。在账户中，为每个员工计提了一定的福利点数。企业按月将福利点数发给员工，还可以根据员工工作表现给予员工一定福利点数的奖励。员工可根据需要自已选择购买各项福利。

      比如某员工每月可获得500点福利点数，他可以选择教育培训和带薪年假两项福利，也可以选择住房补贴这一项福利。但员工可选择的福利货币价值最高不得超过员工的基本工资。企业为员工账户充了值，就要为员工提供花钱的地方。所以企业向员工提供一份福利菜单。

      其中包括三部分内容：

      核心项目：是法定福利，所有员工必须享受的。（为什么这样设计，结合本次打卡前的内容自己理解一下）

      自主选择项目：所有员工可以自由选择。比如体检、医疗补贴、子女教育等。员工可以把账户上的钱全花在一个项目上，或者分摊到不同的项目中。

      激励项：针对有突出表现的人员。比如优秀员工的出国旅游；管理层有一些额外的福利项目等。

      当然，具体到每一位员工，每一项福利应该如何分配，结合今天打卡的需要，就不多说了。

      在实施自助餐式的福利之后，会带来什么好处？我想通过实施自助福利，企业员工可选择的福利内容更加丰富，而企业总体福利费用支出没有变化。公司不同级别、年龄员工可以根据自身需要选择适合的福利标准。通过点数分配及点数与基本工资的比例限制，企业也将员工进行分类，充分考虑到了管理层员工和老员工的切身利益，也给予了青年员工更多的选择机会。通过该自助福利的实施，企业员工福利参与度大大提高，员工对福利的认识也会更为深刻。

      最后补充一下，今天的建议我想是解决问题的一种手段，但绝对不是唯一的手段。自助餐式福利有很多优点，同时，也有很多不同的地方。自助餐式的提出到现在已经有三十年的时间，仍然没有大面积推广，其原因也是值得我们深思的。

查看原文